TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN,THÀNH PHỐ HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN LÊ THỊ NGỌC ANH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ANH TUẤN HÀ NỘI, NĂM 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội” cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn TS Nguyễn Anh Tuấn Luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm tồn nội dung luận văn thạc sĩ Tác giả Lê Thị Ngọc Anh LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập nghiên cứu, tơi nhận nhiều quan tâm giúp đỡ, động viên vô q báu gia đình, thầy cơ, bạn bè đồng nghiệp tổ chức, cá nhân để tơi hồn thành luận văn Trước hết, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo – Tiến sĩ Nguyễn Anh Tuấn, người tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn đến đồng nghiệp Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội, đặc biệt đồng chí Nguyễn Thế Cơng – Phó Chủ tịch UBND huyện, đồng chí Trưởng, Phó phịng Nội vụ giúp đỡ tạo điều kiện cho nghiên cứu thu thập thơng tin số liệu để tơi hồn thành luận văn Tôi muốn dành lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình tơi, bạn bè tơi động viên giúp đỡ tơi để tơi có thêm nhiều động lực để hoàn thành luận văn Trong trình nghiên cứu, trình độ thân cịn hạn chế, khơng tránh khỏi thiếu sót, tơi mong nhận quan tâm, chia sẻ đóng góp quý báu người luận văn tơi hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu .5 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu .7 Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Tổ chức 1.1.2 Cán bộ, công chức 1.1.3 Động lực làm việc 10 1.1.4 Tạo động lực làm việc 13 1.2 Các lý thuyết liên quan tới tạo động lực làm việc 14 1.2.1 Thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu A Maslow 14 1.2.2 Học thuyết kỳ vọng V Vroom 16 1.2.3 Học thuyết công J Stacy Adam 17 1.2.4 Học thuyết hai nhân tố Hezberg 18 1.3 Nội dung công tác tạo động lực làm việc 19 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 19 1.3.2 Sử dụng biện pháp tạo động lực làm việc .20 1.3.3 Đánh giá kết tạo động lực làm việc 27 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc 28 1.4.1 Nhân tố cá nhân người lao động 29 1.4.2 Nhân tố bên 30 1.4.3 Nhân tố bên 33 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số tổ chức học Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội 34 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số tổ chức .34 1.5.2 Bài học Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội36 Tiểu kết Chƣơng 37 Chƣơng THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 38 2.1 Tổng quan huyện Phú Xuyên 38 2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội 38 2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội 42 2.1.3 Kết phát triển kinh tế - xã hội huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 – 2019 45 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội 47 2.2.1 Xác định nhu cầu tạo động lực làm việc 47 2.2.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc 49 2.2.3 Xác định kết tạo động lực làm việc 68 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội 69 2.3.1 Ưu điểm 69 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 70 Tiểu kết Chƣơng 74 Chƣơng GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 75 3.1 Mục tiêu phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội 75 3.1.1 Mục tiêu 75 3.1.2 Phương hướng .75 3.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội 78 3.2.1 Thực quy định sách tiền lương 78 3.2.2 Hoàn chỉnh đưa vào thực đề án việc làm 80 3.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn 85 3.2.4 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc 86 3.2.5 Hoàn thiện việc đánh giá khen thưởng .88 3.2.6 Nâng cao vai trò nhà quản lý hoạt động tạo động lực 90 3.2.7 Cơng nhận đóng góp cấp .91 3.2.8 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 92 3.2.9 Các giải pháp từ phía cá nhân .93 Tiểu kết Chƣơng 94 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức CBCCVC Cán công chức viên chức CNTT Công nghệ thông tin ĐLLV Động lực làm việc HCNN Hành nhà nước NLĐ Người lao động QLNN Quản lý nhà nước QLHC Quản lý hành UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính cán cơng chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên 42 Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi cán công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên 42 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm 43 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 43 Bảng 2.5 Kết phát triển kinh tế - xã hội huyện Phú Xuyên 46 Bảng 2.6 Kết khảo sát mức độ hài lịng với cơng việc 48 Bảng 2.7 Kết khảo sát mức độ khơng hài lịng với cơng việc 48 Bảng 2.8 Thu nhập bình qn cán cơng chức người lao động .49 Bảng 2.9 Mức độ hài lòng với chế độ tiền lương, phụ cấp 51 Bảng 2.10 Các yếu tố đạt chế độ tiền lương, phụ cấp 52 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng với chế độ tiền thưởng .54 Bảng 2.12 Các yếu tố đạt chế độ khen thưởng .55 Bảng 2.13 Chế độ phúc lợi phòng, ban, ngành 57 Bảng 2.14 Mức độ hài lịng với sách phúc lợi 58 Bảng 2.15 Phân công đánh giá công việc 60 Bảng 2.16 Đánh giá tính ổn định cơng việc 61 Bảng 2.17 Nhận xét phong cách lãnh đạo 64 Bảng 2.18 Mức độ hài lòng hội đào tạo phát triển 67 Bảng 2.19 Mức độ hài lòng với hội thăng tiến 68 Bảng 2.20 Khảo sát nhu cầu, lý người lao động làm việc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên 68 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Quá trình động lực 13 Sơ đồ 1.2: Hệ thống thang bậc Maslow 15 Sơ đồ 1.3: Chỉ số mô tả công việc JDI 28 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên .41 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Động lực làm việc có vai trị quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Vì vậy, việc tạo động lực làm việc tổ chức vấn đề quan tâm nhằm phát huy nội lực bên tổ chức sở tận dụng yếu tố bên nhằm mang lại phát triển hiệu bền vững cho tổ chức Tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực tổ chức Tạo động làm việc cho cán cơng chức có ý nghĩa quan trọng hiệu hoạt động quan nhà nước Công cải cách hành nước ta khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ cán cơng chức có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ cán công chức chủ thể hành động trình thực cải cách hành Họ người thể chế hóa đường lối, chủ trương, sách Đảng Nhà nước thành quy định pháp luật để đưa vào sống, xây dựng máy quản lý quy định sử dụng nguồn lực trình quản lý, nói cách khác, cán cơng chức người đề quy định họ người thực thi quy định Vì vậy, trình độ, lực cán cơng chức có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu cơng tác quản lý hành nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ cán cơng chức có lực, trình độ chưa hẳn làm cho hiệu quản lý hành nâng lên thân người cán công chức thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước thực thành cơng cơng cải cách hành nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ Thành phố Hà Nội trung tâm trị - văn hóa – kinh tế, trái tim nước, quyền Thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao chất lượng tiến độ Chính vậy, Hà Nội cần thiết có đội ngũ cán bộ, công chức thật chuyên nghiệp, động, sáng tạo, nhiệt huyết tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu phát triển Hà Nội Vì vậy, Thành phố Hà Nội ln địa phương đầu nước việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào cơng tác quan nhà nước UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội có chức đơn vị quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trị quan trọng việc hồn thành mục tiêu kinh tế, trị xã hội, quốc phịng an ninh tồn thành phố Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, cơng chức hiệu cơng việc phải nhìn nhận rõ ràng Tuy nhiên, lực chất lượng làm việc cán bộ, công chức đánh giá chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết lực công chức chưa tạo niềm đam mê công việc cho công chức, điều ảnh hưởng lớn đến mục tiêu quan nhà nước cấp địa phương Lãnh đạo UBND huyện nhận vấn đề thừa nhận môi trường làm việc UBND huyện chưa đáp ứng yêu cầu làm giảm nhiệt huyết động lực cho nhân viên UBND huyện có nhiều sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn cá nhân có thành tích xt sắc cơng tác Tuy nhiên, chưa thực mang lại hiệu cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức huyện Nhận thấy tầm quan trọng việc sử dụng công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức điều cần thiết, tơi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong thời kỳ đổi mới, cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước, vấn đề tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực nhân tố người Đảng Nhà nước quan tâm Đồng thời chủ đề 90 cần phải dựa vào mục đích việc đánh giá, đặc điểm công việc đối tượng đánh giá - Thiết lập miêu tả chi tiết công việc cho phận, đơn vị: Là văn giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể - Thiết lập yêu cầu công việc người thực hiện: Là vản liệt kê đòi hỏi công việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệp cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết Hai công cụ cần thiết để nhà quản lý tìm kiếm bố trí cho phù hợp vị trí Khi mơ tả cơng việc chi tiết, rõ ràng, khoa học người lãnh đạo dựa vào để đưa yêu cầu xem xét phù hợp lực CBCC u cầu cơng việc, từ CBCC dễ dàng so sánh đánh giá bước đầu công việc thực có phù hợp với lực yêu cầu thân Hiện tại, UBND huyện chưa xây dựng miêu tả chi tiết công việc yêu cầu công việc người thực hiện, nên việc bố trí cơng việc người việc hạn chế Là đơn vị hành nhà nước địa phương, đặc điểm cơng việc mang tính chất ổn định, hành thủ tục việc đánh giá cần cụ thể cho đối tượng, công việc cần bổ sung thêm phần: đơn thư, khiếu nại… 3.2.6 Nâng cao vai trò nhà quản lý hoạt động tạo động lực Hiện nay, hoạt động quản lý hành chính, vai trị người lãnh đạo quan, đơn vị đóng vai trò quan trọng việc tạo điều kiện để nâng cao phát huy lực tạo động lực làm việc cho nhân viên Phong cách làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến văn hóa tổ chức: Khi người lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng xử phạt khách quan mức với thành viên khích lệ người hăng hái làm việc với suất chất lượng cao Nếu tập thể có 91 người vui nhộn, hài hước tạo bầu khơng khí vui vẻ, đặc biệt cần người quản lý có óc hài hước Người ta cho rằng, phẩm chất cần có người lãnh đạo Ở Mỹ, nhà quản lý phải học chương trình nghệ thuật hài hước Người lãnh đạo có óc hài hước tạo bầu khơng khí thoải mái, dễ chịu tập thể, tạo quan hệ thân mật, cởi mở với người Việc xây dựng bầu khơng khí tâm lý đoàn kết, lành mạnh, thân nhiệm vụ người quản lý Nơi có bầu khơng khí văn hóa tốt có tinh thần đồn kết cao, thực công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ, công nhân viên biết quan tâm tới cơng việc sống Để tạo động lực cho người lao động, nhà lãnh đạo, quản lý cần phải tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt mục tiêu gì, từ thúc đẩy động lao động, tạo động lực cho lao động Người lãnh đạo phải người có chuyên môn sâu rộng, phù hợp với cương vị, vị trí lãnh đạo mà đảm nhiệm Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo cần phải xây dựng cho phương pháp làm việc khoa học phải có nghệ thuật làm việc với người; phải có kinh nghiệm giao tiếp giải thực tế để sẵn sàng ứng phó với tình xảy cơng việc 3.2.7 Cơng nhận đóng góp cấp Người làm việc tổ chức thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, CBCC cống hiến khơng ngừng Thể niềm tin lãnh đạo góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm CBCC cấp Khi làm việc tốt, đóng góp CBCC cần tổ chức cấp cơng nhận nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng công nhận thành tích người làm việc xuất sắc khơng mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân vật chất tinh thần, mà cịn khuyến khích cá nhân 92 khác cố gắng noi theo gương cá nhân thành cơng để hồn thiện thân Tuy nhiên, để thực tốt biện pháp này, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo công cá nhân tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại cá nhân có hiệu làm việc thấp 3.2.8 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Khi CBCCVC đỉnh cao thành đạt, đầu tư đáng kể sử dụng để chắn CBCC đường đến với mục tiêu nghề nghiệp hy vọng Phân tích lực trình độ, kinh nghiệm có CBCC cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà người nhân viên có mà người cần phải có giải thơng qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái "giậm chân chỗ" Cán bộ, công chức cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức với họ Cán bộ, cơng chức cần có sơi động cơng việc khơng có chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó họ với tổ chức Nếu người cán bộ, công chức đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người lãnh đạo nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trò Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp 93 3.2.9 Các giải pháp từ phía cá nhân Động lực xem niềm hy vọng hay sức mạnh khác giúp khởi đầu hành động với nỗ lực tạo kết cụ thể Tạo động lực cho thân tự xây dựng cho điều kiện vật chất tinh thần để làm việc hiệu Điều kiện là: Tự thân cán bộ, cơng chức phải có ý thức tự rèn luyện thân khơng ngừng nâng cao trình độ học vấn Chấp hành tốt nội quy, quy chế làm việc quan Khơng vi phạm pháp luật, tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng phí, rèn luyện thân không theo bè cánh Chủ động học hỏi đồng nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ Xây dựng cho thân kế hoạch học tập làm việc Mỗi cá nhân CBCC phải xác định rõ ràng mục tiêu thân, có mục tiêu rõ ràng CBCC có động lực đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt mục tiêu Xác định mục tiêu phụ thuộc vào lực, không cao không thấp, mục tiêu cao q thấp mang tính hình thức khơng thể thực gây cho CBCC tâm lý chán nản động lực làm việc Vì vậy, cần vào mục tiêu tổ chức đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho cá nhân Để làm việc hiệu quả, trước hết người CB, CC phải có sức khỏe, sức khỏe tốt làm việc tập trung hiệu cao Chính v cải thiện sức khỏe góp phần giảm thiểu áp lực cơng việc; tích cực tham gia hoạt động thể dục, thể thao hoạt động xã hội có ích cách nâng cao sức khỏe, giảm stress 94 Tiểu kết Chƣơng Từ thực trạng đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC UBND huyện Phú Xuyên chương 2, sở từ nhu cầu thực tế hoạt động tạo động lực, chương này, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm giái vấn đề đặt đề tài “Tạo động lực làm việc UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội” Hiện nay, yếu tố tinh thần đóng vai trị to lớn việc tạo ĐLLV cho người CBCC Bởi xác định vào quan nhà nước làm việc, người công chức làm việc với lý tưởng, nghĩa vụ dân chính, tinh thần trách nhiệm cao, không chút tư lợi cá nhân Luận văn đưa hệ thống gồm chín giải pháp triển khai phân tích, làm rõ để chứng minh tính khả thi giải pháp nhằm góp phần hồn thiện hoạt động tạo động lực, khích lệ tinh thần làm việc người CBCC quan hành nhà nước nói chung UBND huyện Phú Xun nói riêng Từ đó, góp phần thu hút giữ chân đội ngũ CBCC với trình độ chun mơn cao, tinh thần trách nhiệm tận tâm công việc, phẩm chất đạo đức tốt, mong muốn Chủ tịch Hồ Chí Minh tạo đội ngũ CBCC “vừa hồng vừa chuyên” 95 KẾT LUẬN Ở thời đại việc đãi ngộ, thu hút nhân tài vấn đề cần quan tâm, trọng Đặc biệt giai đoạn nay, chế độ, sách đãi ngộ thu hút nhà nước chưa thực phát huy hiệu quả, đồng thời cho thấy khả cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao so với khu vực tư nhân thấp, chưa khai thác tận dụng hết khả đội ngũ CBCC Chính lý đó, Đảng Nhà nước cấp quyền cần có chủ trương, đường lối sách phù hợp, mang tính ổn định, bền vững Đồng thời thân chế độ, sách phải thực đáp ứng nhu cầu đáng nhằm đảm bảo cho sống người CBCC đầy đủ Bên cạnh đó, Đảng Nhà nước phải thực tạo sáng kiến, giải pháp để tạo động lực thúc đẩy cố gắng, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức tự giác phát huy trình độ chun mơn, nghiệp vụ lĩnh trị CBCC Tất việc làm góp phần mang lại phát triển phồn thịnh cho đất nước Việt Nam nói chung cho UBND huyện Phú Xuyên nói riêng Nhận định đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung Chương trình cải cách tổng thể hành nhà nước giai đoạn 2010-2020 khẳng định: “Đội ngũ cán cơng chức cịn nhiều điểm yếu phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, lực chuyên môn, kỹ hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn nghiêm trọng số phận cán bộ, công chức Đặc biệt họ thiếu động lực thật rõ ràng chế tạo động lực từ quan, tổ chức họ phục vụ đề thực công vụ đạt mục tiêu cơng việc” Thủ tướng Chính phủ ban hành Kế hoạch cải cách hành nhà nước giai đoạn 2016 - 2020 Trọng tâm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trọng cải cách sách tiền lương nhằm tạo động lực thực để cán bộ, cơng chức, viên chức 96 thực thi cơng vụ có chất lượng hiệu cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chất lượng dịch vụ cơng Vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội gặp nhiều hạn chế: Vấn đề lương khoản phụ cấp thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo nhu cầu sống cho công chức; Cơ hội thăng tiến phát triển cho công chức UBND huyện Phú Xuyên chưa thực mở; việc đánh giá thực cơng việc cịn trọng đến hình thức đến trình độ, lực mức độ hồn thành công việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện thân mục tiêu phát triển nghề nghiệp công chức chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm số cơng chức cịn thấp Luận văn “Tạo động lực làm việc UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội” đề số giải pháp nhằm góp phần vào nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực thực thi công vụ UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội, cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, xếp công chức phù hợp với lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến cho công chức đảm bảo cơng khách quan; cải tiến hồn thiện hệ thống đánh giá thực công việc chức danh cơng chức; hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực; cải cách hệ thống lương khoa học hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 việc hướng dẫn thực số điều Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định đào tạo, bồi dưỡng công chức Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 sửa đổi, bổ sung số điều Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu cơng chức Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 06/2013/TT-BNV ngày 17/07/2013 bãi bỏ Điều 10 Thông tư số 13/2010/ TT-BNV ngày 30/12/2010 hướng dẫn số điều Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức Chính phủ (2015), Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 ban hành thực dân chủ hoạt động quan hành nhà nước nghiệp cơng lập Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định người cơng chức Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định đào tạo, bồi dưỡng công chức 98 10 Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004 ngày 14/12/2004 chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang 11 Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức 12 Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/05/2011 quy định xử lý kỷ luật cơng chức 13 Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức 14 Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/05/2012 quy định vị trí làm việc đơn vị nghiệp công lập 15 Chính phủ (2011), Nghị 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 Ban hành Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 16 Ngô Thành Can (2013), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt cải cách hành chính, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Hà Nội 17 Mai Quốc Chánh (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội 18 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quán trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 19 Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc tổ chức HCNN, NXB Lao động, Hà Nội 20 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 21 Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức quan hành chính”, Luận án Tiến sĩ, Học viện Hành Quốc gia, Hà Nội 22 Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã”, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 99 23 Quốc hội (2015), Luật Tổ chức quyền địa phương, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Hà Nội 24 Quốc hội (2019), Luật Lao động, NXB Lao động Hà Nội 25 Quốc hội (2010), Luật Cán bộ, cơng chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 26 Quốc hội (2013), Luật Thi đua khen thưởng 2013, NXB Lao động Hà Nội 27 Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực phát triển kinh tế - xã hội, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội 28 Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội 29 Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội Tiếng Anh 30 Akobundu Dike Ugah (2008), Motivantion and productifity in the Library, Machael Okpara university of Agriculture 31 Kinicki & Kreitner (1995), Fundamentals of organizational behavior – Chapter 32 Smith, Kendall Hulin (1969), Manual for the Minnesota saticfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations” PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị! Để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức người lao động công tác UBND huyện Phú Xun, kính mong anh/chị vui lịng cho biết ý kiến qua Bảng câu hỏi (đánh dấu X vào ô chọn) A Thơng tin cá nhân Giới tính □ Nam □ Nữ Thời gian công tác đơn vị □ Dưới 10 năm □ Từ 10 – 20 năm □ Trên 20 năm □ Trên Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp Trình độ học vấn □ Đại học □ Sơ cấp Thu nhập □ Dưới triệu □ Trên triệu □ Từ – triệu Tuổi □ Dưới 30 □Từ30-45 □ Trên 45 Ngoài thời gian làm việc UBND huyện, anh/chị có □ Có □ Khơng làm thêm cơng việc khác để tăng thêm thu nhập không? B Thông tin khảo sát: Anh/chị vui lòng cho biết ý kiến vào câu mà anh/chị cho phù hợp (đánh dấu X vào chọn) Anh/chị có hài lịng với cơng việc khơng? □ Rất hài lịng □ Khơng hài lịng □ Hài lịng □ Hồn tồn khơng hài lịng □ Tương đối hài lịng Điều khiến anh/chị khơng hài lịng với cơng việc? □ Tiền lương thấp □ Quan hệ không tốt tập thể □ Thái độ thiếu quan tâm lãnh đạo trực tiếp □ Lý khác Anh/chị cho biết lý làm việc UBND huyện Phú Xuyên? □ Thu nhập cao □ Có hội thăng tiến □ Thể thân □ Việc làm ổn định □ Lý khác Anh/chị có hài lòng với mức lƣơng, phụ cấp thu nhập tăng thêm khơng? □ Rất hài lịng □ Khơng hài lịng □ Hài lịng □ Hồn tồn khơng hài lịng □ Tương đối hài lịng Anh/chị có biết chế độ tiền lƣơng, phụ cấp thu nhập tăng thêm mà anh/chị nhận đƣợc thể yếu tố yếu tố sau? □ Tiền lương phụ cấp thực rõ ràng, minh bạch □ Đảm bảo đủ đời sống hàng ngày CBCCVC NLĐ □ Điều kiện tăng lương mức tăng lương hợp lý □ Chưa thể yếu tố Anh/chị có hài lịng với chế độ khen thƣởng mức thƣởng UBND huyện khơng? □ Rất hài lịng □ Khơng hài lịng □ Hài lịng □ Hồn tồn khơng hài lòng □ Tương đối hài lòng Anh/chị cho biết chế độ khen thƣởng UBND huyện thể yếu tố yếu tố sau? □ Kịp thời, khuyến khích nhân viên làm việc □ Đánh giá đóng góp CNCCVC NLĐ □ Công tác đánh giá khen thưởng công bằng, hợp lý □ Chưa thể yếu tố Anh/chị có hài lịng với sách phúc lợi (bảo hiểm, nghỉ mát…) áp dụng phịng/ban anh/chị khơng? □ Rất hài lịng □ Khơng hài lịng □ Hài lịng □ Hồn tồn khơng hài lịng □ Tương đối hài lịng Anh/chị cho biết sách phúc lợi đƣợc áp dụng phòng/ban thể yếu tố yếu tố sau? □ Đa dạng, phong phú □ Chính sách phúc lợi đầy đủ, thể quan tâm đến nhân viên □ Chính sách phúc lợi khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên □ Chưa thể yếu tố 10 Anh/chị đánh giá cơng việc nhƣ nào? □ Công việc giao phù hợp với lực, chuyên môn □ Công việc giao thể trách nhiệm rõ ràng, hợp lý □ Nhân viên chủ động công việc □ Cơng việc có nhiều khó khăn, vất vả □ Hài lịng với cơng việc 11 Anh/chị nhận xét yếu tố Đánh giá kết thực công việc nhƣ nào? □ Kết đánh giá phản ánh kết thực công việc □ Kết đánh giá công □ Phương pháp đánh giá phù hợp □ Ý kiến khác: ……………………………………………………… 12 Anh/chị cho nhận xét môi trƣờng làm việc phòng/ban? □ Trang thiết bị đầy đủ, đại, đáp ứng yêu cầu công việc □ Môi trường làm việc sẽ, vệ sinh, thống mát, khơng độc hại □ Mơi trường làm việc an tồn, hiệu □ Môi trường làm việc tạo nhiều áp lực □ Ý kiến khác: ……………………………………………………… 13 Anh/chị đánh giá tính ổn định cơng việc nhƣ nào? □ Tơi hồn tồn n tâm cơng tác UBND huyện □ Công việc tạm thời phù hợp với □ Công việc chưa đáp ứng sống □ Ý kiến khác: ……………………………………………………… 14 Anh/chị cho nhận xét yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp phịng/ban mình? □ Thân thiện, hịa đồng, ln phối hợp chặt chẽ hoàn thành nhiệm vụ quan □ Độc lập, hoàn thiện nhiệm vụ giao □ Đáng tin cậy □ Ý kiến khác: ……………………………………………………… 15 Anh/chị cho nhận xét phong cách lãnh đạo phòng/ban/? □ Lãnh đạo quan người quan tâm, chia sẻ khó khăn với nhân viên sống □ Lãnh đạo quan lắng nghe, tiếp thu ý kiến, quan điểm nhân viên □ Lãnh đạo quan tạo điều kiện, giúp đỡ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ □ Thể tương đối tốt yếu tố □ Ý kiến khác: ……………………………………………………… 16 Anh/chị có hài lịng cơng tác đào tạo phát triển UBND huyện khơng? □ Rất hài lịng □ Khơng hài lịng □ Hài lịng □ Hồn tồn khơng hài lịng □ Tương đối hài lịng 17 Anh/chị có hài lòng yếu tố hội thăng tiến UBND huyện khơng? □ Rất hài lịng □ Khơng hài lịng □ Hài lịng □ Hồn tồn khơng hài lịng □ Tương đối hài lòng 18 Anh/chị tự đánh giá nhƣ vị trí thân phòng/ban? □ Được lãnh đạo đồng nghiệp ghi nhận, đánh giá cao □ Hài lịng với vị trí □ Đáp ứng nhiệm vụ lãnh đạo giao □ Ý kiến khác: ……………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn ý kiến Anh/chị! ... dài với doanh nghiệp Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) nêu số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn đối phó với đối thủ cạnh tranh mơi trường kinh doanh ngày... quy định rõ ràng chức danh công việc, tránh chồng chéo chức năng, nhiệm vụ CBCCVC NLĐ thuộc chức danh cơng việc hồn thành khối lượng công việc quy định mô tả cơng việc chức danh tiêu chuẩn đánh... luận văn hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình