TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH MAY TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM GIA AN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH MAY TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: PGS TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS TS Trần Văn Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần đây, sách mở cửa hội nhập mở lối cho kinh tế Việt Nam với nhiều hội khơng thách thức Để tồn phát triển, doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao lực cạnh tranh Một nguồn lực tạo nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp nguồn nhân lực Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể qua nhiều nội dung nội dung quan trọng hoạt động tạo động lực cho người lao động Khi người lao động có động lực làm việc họ hăng say, nhiệt tình, đam mê với cơng việc; điều tạo suất lao động cao, góp phần vào làm việc đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng hoạt động tạo động lực lao động cho phát triển doanh nghiệp, tác giả xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ” làm đề tài luận văn với mong muốn kết nghiên cứu tài liệu hữu ích cho cấp lãnh đạo Tổng Công ty Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài a Mục tiêu đề tài Trên sở phân tích, đánh giá thực cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động ngành May Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ (Tổng Cơng ty), luận văn đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tạo động lực cho người lao động Tổng công ty b Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa cở sở lý luận, khung lý thuyết chung tạo động lực làm việc doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng từ tìm hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Tổng công ty Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến tạo động lực lao động ngành may doanh nghiệp b Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Những vấn đề l luận thực ti n liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may Tổng công ty - Về không gian: Các đơn vị/nhà máy May thành viên Tổng công ty - Về thời gian: Dữ liệu phân tích chủ yếu khoản thời gian từ năm 2016 đến năm 2018 Giải pháp thực đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp quan sát, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê thống kê phân tích, phương pháp xử lý số liệu từ sở lý thuyết tới thực ti n nhằm giải mục tiêu nghiên cứu luận văn Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng vấn đè tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may Tổng cơng ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Tổng quan tài liệu nghiên cứu Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Chủ biên: TS Nguy n Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hịa, TS Nguy n Thị Bích Thu, Ths Nguy n Phúc Nguyên, Ths Nguy n Thị Loan, Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng – xuất năm 2006, nhà xuất Thống kê Giáo trình “Quản trị học” Chủ biên: TS Lê Thế Giới; Đồng tác giả: TS Nguy n Xuân Lãn, Ths Nguy n Phúc Nguyên, Ths Nguy n Thị Loan, Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng – xuất năm 2006, nhà xuất tài Đề tài “Tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” tác giả Võ Thị Hà Quyên - Trường Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận thực ti n công tác tạo động lực Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 Tài liệu “Human Resource Research Methods” tác giả Dipak Kumar Bhattacharyya - năm 2007 Bài báo “An Empirical Study on the Factors That Affect Employee Motivation and Their Relationship with Job Performance” tác giả Lubna Javed and Nida Javed – năm 2013 Tài liệu “Improving working conditions and productivity in the garment industry” tác giả Juan Carlos Hiba, biên soạn 1998 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu tượng tâm lý người; đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần cần đáp ứng thỏa mãn 1.1.2 Động thúc đẩy Động ám nổ lực bên lẫn bên người có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định 1.1.3 Động lực làm việc Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nổ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động 1.1.4 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động a Khái niệm Tạo động lực hiểu hệ thống, sách, biện pháp, cách thức tác động vào trình làm việc người lao động, khả tiềm tàng nâng cao suất lao động hiệu công tác tổ chức, trách nhiệm nhà quản trị, người quản lý trình tạo gắng sức tự nguyện người lao động, có nghĩa tạo động lực làm việc cho nhân viên b Vai trị tạo động lực nơi làm việc cho người lao động Đối với người lao động: Làm tăng suất lao động cá nhân, phát huy tính sáng tạo tăng gắn bó với cơng việc doanh nghiệp tại, cảm thấy có nghĩa cơng việc Đối với doanh nghiệp: Nguồn nhân lực sử dụng hiệu nhất, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp Đối với xã hội: Động lực lao động giúp người lao động thực mục tiêu thân, đời sống tinh thần người cải thiện c Các nhân tố có ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động: Nhu cầu người lao động, giá trị cá nhân, đặc điểm tính cách, khả năng, lực người Các yếu tố bên ngoài: Yếu tố thuộc công việc, Yếu tố thuộc tổ chức 1.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970 cho người có nhiều nhu cầu khác cần thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành nhóm khác theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao sau:Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự hoàn thiện Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân nhu cầu thấp nhất, nhu cầu thoả mãn nhu cầu xuất 1.2.2 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg Ông Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố trì - thuộc thỏa mãn bên yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn chất bên Nhóm thứ có tác dụng trì trạng thái làm việc bình thường Tập hợp yếu tố thứ hai yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến chất công việc 1.2.3 Thuyết công đƣợc phát triển J stacy Adams Học thuyết phát biểu người lao động so sánh họ bỏ vào cơng việc (đầu vào) với họ nhận từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu họ với tỷ suất đầu vào – đầu người khác Nếu tỷ suất họ ngang với tỷ suất người khác, người ta cho tồn tình trạng công Nếu tỷ suất không ngang bằng, họ cho tồn tình trạng bất công 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Kỳ vọng mong muốn nhận sau hồn thành cơng việc nhiệm vụ Nếu ta biết mong muốn người lao động kích thích họ nỗ lực làm việc từ tạo thành tích cao Nếu kích thích tạo lợi ích cho hai phía người lao động tổ chức 1.2.5 Thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner Theo học thuyết này, nhà quản l có tác động tích cực làm thay đổi hành vi người lao động, hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi khơng thưởng có xu hướng khơng lặp lại, 1.3 VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Xác định yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động Các yếu tố tạo động lực cho người lao động với người cụ thể Thù lao, môi trường làm việc điều kiện làm việc, xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc, hệ thống đánh giá thành tích đào tạo, phát triển thân 1.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua thù lao a Yếu tố trì cơng cụ thù lao Một chức tiền lương kích thích, tác động, trì sức lao động người Ngồi tiền lương hàng tháng để trì người lao động lại làm việc doanh nghiệp phúc lợi khác trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động như: Chế độ bảo hiểm; hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện lại; hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh; chi phí đào tạo bồi dưỡng… phúc lợi đóng vai trị đảm bảo sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, tác dụng động viên người lao động yên tâm với công việc mình, giúp người lao động có cảm giác an toàn làm việc doanh nghiệp b Yếu tố thúc đẩy công cụ thù lao Khen thưởng biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thường thực thơng qua tiền thưởng, phần thưởng Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, doanh nghiệp có hình thức khuyến khích tiền thưởng 1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua môi trƣờng làm việc điều kiện làm việc Môi trường điều kiện làm việc vừa yếu tổ trì vừa yếu tố thúc đẩy việc tạo động lực Mơi trường điều kiện làm việc thực qua: Môi trƣờng “vật chất” bao gồm sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc…Nói tóm lại tất sở hạ tầng phục vụ cho công việc, môi trường phụ thuộc nhiều vào tình hình tài doanh nghiệp Môi trƣờng “tinh thần” khái niệm mối quan hệ người với người doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tơn trọng, tin tưởng hỗ trợ lẫn để giải nhiều vấn đề để gắn bó với 1.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc Bản thân công việc thành tố quan trọng động viên nhân viên, nhân viên cảm thấy hăng hái làm việc, thỏa mãn làm nhiệm vụ thích thú trách nhiệm cơng việc địi hỏi có mức phấn đấu Khi giao công việc chuyên môn, với lực người lao động thấy thối mái, hứng thú có động lực làm việc, đem lại chất lượng cao công việc, thúc họ ln có gắng làm việc, cao tay nghề kĩ thuật, có tinh thần trách nhiệm cao hơn, đồng thời tránh tình trạng nhàn chán cơng việc 1.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống đánh giá thành tích Đánh giá thực cơng việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động 1.3.6 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo phát triển Đào tạo nguồn nhân lực yếu tố quan trọng trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong trình lao động, 10 - Nhờ nhạy cảm với nhu cầu, tâm lý người xung quanh, lao động phụ nữ có cách ứng xử tế nhị, quan tâm, chia sẻ lúc với đối tác, đồng nghiệp Nhược điểm: - Bản phụ nữ ln xem trọng gia đình điều khác, có người thân bị ốm, bị bệnh người ln phụ nữ ln xin nghỉ phép để chăm sóc, điều vơ tình ảnh hưởng đến Tổng công ty người lao động khác - Người lao động nữ d bị ảnh hưởng cảm xúc, ngày làm cảm xúc khác nhau, điều ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất phận 2.2.2 Cơ cấu lao động Tổng công ty theo độ tuổi Trong cấu lao động theo độ tuổi có chênh lệch độ tuổi rõ ràng Do đặc điểm độ tuổi khác nên động lực nhóm tuổi khác Đối với nhóm người lao động trẻ 40 tuổi, người lao động nữ có nhỏ học, lúc người lao động đặt yếu tố trì hàng đầu, họ muốn ổn định để quan tâm gia đình Đối với nhóm Quản l ngược lại, độ tuổi mà nhà quản lý muốn thể Tuy nhiên Độ tuổi đội ngủ quản lý (tổ trưởng chuyền may trở lên) có độ tuổi cao, có kinh nghiệm nghề lâu năm, xử lý tốt vấn đề thường xuyên xảy chuyền may Tuy nhiên với tình hình cơng nghệ ngày phát triển, nhiều máy móc phương thức sản xuất cập nhật, dẫn đến đội ngũ quản lý khơng bắt kịp tương lai 2.2.3 Cơ cấu lao động Tổng công ty theo trình độ Trong số 10.373 người lao động, xét trình độ, 70,5% người lao động có trình độ 12/12, chiếm tỷ lệ cao Cơng nhân có trình độ 11 9/12 chiếm 22,05%, trình độ Trung Cấp/Cao đẳng trở lên chiếm 7% chủ yếu tập trung khu vực quản lý, Người lao động cần nâng cao trình độ để thể thân gia đình, mối hệ xã hội 2.2.4 Tình hình lao động nghỉ việc năm gần Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ Lao động năm 2018 biến động cách đột biến so với năm trước, so sánh với năm 2017 tỷ lệ biến động lao động tăng gấp lần so với khu vực Đà Nẵng Hội An, tăng gấp lần so với khu vực Quảng Trị Quảng Nam Trong năm gần đây, ngành du lịch thành phố Đà Nẵng phát triển, nhiều khách sạn resort mọc lên dọc bờ biển Vì tỷ lệ nghỉ việc khu vực Đà Nẵng Hội An cao điều d hiểu 2.2.5 Tình hình lý nghỉ việc Tổng công ty Từ thực trạng nghỉ việc Tổng Cơng ty thơng qua quan sát tình hình thực tế tỷ lệ nghỉ việc Tổng công ty thấy chia theo khu vực, khu vực Đà Nẵng Hội An có lý nghỉ việc cao thay đổi công việc chiếm đến 46% tổng số lý nghỉ việc Người lao động muốn chuyển sang công việc ngành du lịch, người lao động làm môi trường làm việc xanh đẹp nhẹ nhàng làm việc nhà máy Riêng Điện Bàn, Đơng Hà, Quảng Ngãi lý nghỉ việc chiếm đa số Quan hệ lao động cấp cấp Điều cho thấy cơng ty ngồi khn viên trực thuộc gặp vấn đề Văn hóa doanh nghiệp, cách ứng xử 12 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Phân tích thực trạng cơng cụ tạo động lực làm việc thông qua thù lao a Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lương phụ cấp Hiện toàn hệ thống ngành may Tổng công ty thực trả tiền lương cho người lao động theo quy chế chung Tổng công ty, áp dụng cho khu vực (Đà Nẵng, Đông Hà, Quảng Nam, Quảng Ngãi) Tổng cơng ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm Về chất trả lương theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho đơn vị sản phẩm tương ứng với công đoạn chuyền may số lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu mà họ thực Áp dụng hình thức trả lương thời gian (tiền lương sản phẩm theo tổ, nhóm) cho phận tổ cắt, tổ hồn thành, áp dụng hình thức trả lương thời gian bình qn tồn nhà máy tổ KCS, điện Khu vực Đà Nẵng có tỷ lệ tiền lương GDP bình quân đầu người khu vực 1,08 thấp khu vực Điều nguyên nhân năm 2018 nhà máy Đà Nẵng có tỷ lệ lao động nghỉ việc cao với l “muốn thay đổi công việc” Tại khu vực Quảng Nam, Quảng Trị, Quảng Ngãi có tỷ lệ tiền lương GDP bình quân đầu người khu vực 1,42; 1,66 1,37 Với tỷ lệ thấy người lao động mức lương ổn địa phương Ưu điểm: - Thống phân loại lao động tất Công ty/Nhà máy, chi trả thống theo phương thức phân phối tiền lương Tổng 13 Công ty, đảm bảo thực chi trả tiền lương với định mức lao động, cơng cho tồn nhà máy trực thuộc Tổng Công ty - Hướng đến việc gắn mức lương phận phục vụ, nghiệp vụ theo tiền lương bình qn cơng nhân vận hành thiết bị may toàn nhà máy để phận phục vụ tốt cho chuyền may, giúp tăng suất, chất lượng cho nhà máy Nhược điểm - Tại quy chế chưa phân rõ loại mặt hàng, sản phẩm khác Hiện Tổng cơng ty phân bổ hàng hóa theo mặt chun mơn hóa theo loại sản phẩm, Veston, Quần tây, Jacket, Bảo hộ lao động, sơ mi, hàng dệt kim mặt hàng có cách thức, quy chuẩn may khác nên quy định hệ số chuẩn vị trí cơng việc xem chưa phù hợp - Mức lương phận phục vụ, nghiệp vụ theo tiền lương bình qn cơng nhân vận hành thiết bị may toàn nhà máy dẫn đến việc cào nhóm phục vụ, Tổng Cơng chia nhỏ nhóm điện, KCS, Cắt phục vụ cho chuyền may Vì việc chi trả lương bình qn tồn nhà máy chưa thể gắn trách nhiệm tuyệt đối cho nhóm phục vụ - Kỹ thuật công nghệ ngày phát triển, đầu tư thiết bị máy móc nhà máy thay đổi cấu lao động trình độ người lao động Vậy hình thức trả lương theo sản phẩm tổ nhóm lại chưa phù hợp với đối tượng lao động b Tạo động lực làm việc thông qua phúc lợi Hàng tháng, Tổng cơng ty đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động để đảm bảo chế độ bảo hiểm y tế, hưu trí theo quy định pháp luật, đảm bảo khơng nợ tr đóng để đảm bảo chế độ quyền lợi người lao động Ngồi Tổng cơng ty đảm bảo 14 thực chế độ trợ cấp khác cho người lao động như: Chính sách đám tang ,chính sách đám cưới người lao động , Chính sách nghỉ hưu, Chính sách hỗ trợ người lao động thuê nhà trọ, quân nhân xuất ngũ, người có nhỏ tuổi, người tàn tật … Ưu điểm :Các sách có nghĩa, đảm bảo Tổng công ty bên người lao động lúc vui ( hỗ trợ tiền mừng cưới), lúc buồn (hỗ trợ có đám tang người thân), lúc hưu lúc khó khăn (hỗ trợ tiền thuê nhà người có nhỏ tuổi) Nhược điểm - Các mức hỗ trợ chưa phù hợp với mức sống tại, chưa phù hợp với số địa điểm - Tổng cơng ty có chi nhánh trải dài từ Quảng Trị đến Quảng Ngãi, Tuy nhiên mức hỗ trợ không phân thành vùng, dẫn đến hỗ trợ chưa công đến với đối tượng cần hỗ trợ c.Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền thưởng Tiền thưởng Tổng cơng ty hình thành từ việc trích quỹ tiền lương, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi Tổng công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng khác như: tiền thưởng lương tháng thứ 13 (1,5 tháng lương), tiền thưởng nghỉ l tết (10% tiền lương vào dịp l lớn), tiền thưởng phát minh sáng kiến, tiền thưởng đột xuất cho tập thể/cá nhân có thành tích xuất sắc đạt thành tích phong trào thi đua Tất khoản thưởng, bổ sung tiền lương trên bình quân tiền lương sản phẩm người lao động Ưu điểm: - Người lao động n tâm thực cơng việc ln có khoản phúc lợi, thưởng nghỉ l , tết - Tạo thương hiệu cho Tổng công ty vượt trội so với cơng ty May khác ln đảm bảo chi trả tiền lương tháng 13 không thấp 1,5 tháng 15 Nhược điểm - Người lao động nhận tiền lương phát minh sáng kiến, tiền lương đột xuất cho tật thể/cá nhân có thành tích xuất sắc đạt thành tích phong trào thi đua ít, nhận khoản tiền lương tháng 13 tiền thưởng nghỉ l , tết - Tiền lương chưa gắn thật với hiệu làm việc đơn vị sản xuất, người lao động, tất đơn vị kể đơn vị làm việc có hiệu hay đơn vị chưa có hiệu Tổng cơng ty ln chi 1,5 tháng tiền lương tháng 13 10% tiền thưởng dịp l tết 2.3.2 Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực làm việc thông qua môi trƣờng làm việc điều kiện làm việc - Tổng công ty đầu tư, trang bị đầy đủ phương tiện thiết bị phòng chống cháy nổ, cầu thang hiểm đề phịng tình khẩn cấp Các u cầu y tế đảm bảo Luôn đạt chứng quốc tế trách nhiệm xã hội Wrap, Better Work, BSCI Nhìn chung, mơi trường làm việc vật chất người lao động Tổng công ty tương đối đảm bảo, yếu tố giúp trì người lao động lại việc với Tổng Công ty lợi cạnh tranh Tổng Cơng ty Ngồi việc đầu tư, trang bị đầy đủ phương tiện làm việc tốt cho người lao động Tổng Công ty tập trung vào bầu khơng khí làm việc, tổ chức hoạt động thể rõ nét tinh thần, văn hoá doanh nghiệp tạo phút thư giãn cho người lao động sau ngày làm việc căng thẳng, giúp họ tái tạo sức lao động Để người lao động đảm bảo sức khỏe, lượng để thực công việc Tổng Cơng ty đài thọ bữa ăn sáng ăn trưa Tuy nhiên với đơn giá suất ăn chưa cao nhiều lao động nam phản hồi suất ăn không đủ lực để lao động 16 Ưu điểm: - Đảm bảo phương tiện phòng cháy, cháy nổ đại, không gian làm việc mát mẻc có hệ thống làm mát, tham gia hoạt động tổ chức từ Tổng Công ty, Công đồn, đồn niên Tổng Cơng ty giúp người lao động thư giãn, vui vẻ sản khoái - Người lao động hỗ trợ có thắc mắc sản phẩm, kỹ thuật … thông qua hệ thống chuông SOS Nhược điểm: - Người lao động phản hồi suất ăn chưa đủ lượng để thực cơng việc 2.3.3 Phân tích thực trạng cơng cụ tạo động lực làm việc thông qua hệ thống đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích, thưởng, phạt người lao động tiến hành theo thủ tục, công khai, tiến hành nâng lương theo quy chế ban hành Tổng công ty Trên thực tế có số cán quản l chưa tuân thủ nguyên tắc công khai, dân chủ xử lý vấn đề liên quan Ưu điểm : Có nội quy, quy chế thực đầy đủ, nâng cao tinh thần sáng tạo người lao động Nhược điểm: - Đánh giá dựa vào trực tính người quản lý, mức phạt không đủ tác động đến người lao động, Mức tiền thưởng cho tập thể cá nhân chưa thật cao - Các tiêu chí đánh giá nhà máy quan đến suất chất lượng mà chưa đến tính yếu tố khác 17 2.3.4 Phân tích thực trạng cơng cụ tạo động lực làm việc thông qua xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc - Đối với cán quản l thực tốt cơng việc mình, có độ tự chủ cơng việc cao, người quản l thỏa mãn tự thể thơng qua cơng việc Đây yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động - Đối với người lao động: Người lao động thực cơng đoạn quy trình sản xuất, bố trí chun mơn hóa, thay đổi cơng việc, nhiều lao động phản hồi việc thực công việc nhàm chán, lặp lặp lại người lao động muốn mở rộng công việc sang công đoạn khác Ưu điểm - Cán quản l hệ thống hóa cơng việc cần phải làm, xác định rõ trách nhiệm, yêu cầu Công việc - Công đoạn người lao động cải tiến phận kỹ thuật, phận lean phận kaizen Nhược điểm - Đối với người lao động d xảy tình trạng nhàm chán cơng việc, chí nhiều người lao động muốn rời bỏ cơng ty để tìm kiếm cơng việc khác 2.3.5 Phân tích thực trạng cơng cụ tạo động lực tạo động lực làm việc thông qua đào tạo phát triển Tổng cơng ty thực khóa đào tạo định kỳ cho người lao động nhằm cung cấp thông tin, kỹ thấu hiểu công việc mục tiêu Tổng công ty Đào tạo phát triển thiết kế nhằm giúp đỡ, hỗ trợ người lao động tiếp tục có đóng góp tích cực cho Tổng cơng ty 18 Ưu điểm: Người lao động đào tạo chuyên gia Tổng công ty, giúp người lao động nhanh nắm bắt thực tế Nhược điểm: Số lượng người lao động nhiều nên tỷ lệ đào tạo theo cách Lãnh đạo nhà máy chưa chủ động cho người lao động đào tạo Tổng công ty chưa thực đào tạo trực tuyến, hay đào tạo qua video trang thiết bị Tổng cơng ty đầy đủ Chưa có kế hoạch đào tạo rõ ràng cho người lao động sản xuất, kế hoạch tập trung vào quản l , lãnh đạo, chưa chuẩn bị kế hoạch đào tạo đối đầu với xu hướng tương lai 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ 2.4.1 Những mặt đạt đƣợc Thứ nhất: Về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi Cơng thức tính lương cách chi trả lương đơn giản, d hiểu quy định rõ quy chế tiền lương Các hình thức khen thưởng, chế độ phúc lợi cho người lao động trải quanh năm, kịp thời tạo khơng khí phấn khởi Nhiều hình thức hỗ trợ động viên cho người lao động Thứ 2: Về điều kiện môi trường làm việc Tổng công ty đảm bảo cung cấp trang bị đầy đủ sở vật chất, phương tiện, kỹ thuật, phương tiện hỗ trợ công việc Cung cấp đầy đủ phương tiện hỗ trợ, phòng chống rủi ro, an toàn vệ sinh lao động, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi đồng thời xây dựng bầu không khí làm việc cởi mở, thân thiện, hịa đồng tập thể lao động Thứ 3: Về xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc Cán quản l hệ thống hóa cơng việc cần phải làm, xác định rõ trách nhiệm, yêu cầu Công việc, Công đoạn người 19 lao động cải tiến phận kỹ thuật, phận lean phận kaizen Thứ 4: Về việc đánh giá thành tích đào tạo cho người lao động Tổng công ty thực đánh giá người lao động hàng tháng, ngồi cuối năm bình bình bầu chiến sĩ thi đua, vinh doanh lao động năm làm việc vất vả 2.4.2 Những mặt chƣa đạt đƣợc Thứ nhất: Về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi Thống quy chế tiền lương cho tất nhà máy thật chưa có hiệu cao nhà máy sản xuất mặt háng khác Đối với hình thức trả lương thời gian (áp dụng cho khối gián tiếp như: Tổ cắt, hoàn thành, KCS) sở bình qn tồn nhà máy nên chưa thật phục vụ tốt cho phận sản xuất Các khoản bổ sung tiền lương cho người lao động cào khoản chi theo quy định Tổng công ty, Các khoản thưởng bổ sung chưa gắn vào hiệu nhà máy, phận Tổng công ty chưa khảo sát lương, thưởng đối thủ cạnh tranh vùng miền khác nhau, điều dẫn đến báo cáo GDP theo khu vực chênh lệch nhiều Thứ 2: Về điều kiện môi trường làm việc Người lao động chưa thỏa mãn chất lượng suất ăn Thứ 3: Về xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực cơng việc Hiện nay, Tổng Cơng ty chưa có đầy đủ mô tả công việc, người lao động biết nhiệm vụ thơng qua người lãnh đạo trực tiếp Đối với người lao động d xảy tình trạng nhàm chán cơng việc 20 Thứ 4: Về việc đánh giá thành tích Người lao động chưa tham gia vào trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mà kết người lãnh đạo trực tiếp đánh giá Thứ 5: Về việc đào tạo phát triển người lao động Lãnh đạo nhà máy chưa chủ động cho người lao động đào tạo chưa thực đào tạo trực tuyến, hay đào tạo qua video trang thiết bị Tổng công ty đầy đủ Chưa có kế hoạch đào tạo rõ ràng cho người lao động sản xuất, kế hoạch tập trung vào quản l , lãnh đạo, chưa chuẩn bị kế hoạch đào tạo đối đầu với xu hướng tương lai Từ phân tích thực ta thấy môi trường làm việc điều kiện làm việc Tổng Công ty thực tốt, Người lao động cảm thấy an toàn tuyệt đối thoải mái làm việc Tổng Công ty Tuy nhiên số hệ thống đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao nhiều vấn đề tồn chưa liên kết với CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG NGÀNH MAY TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ 3.1 CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển Tổng công ty 3.1.2 Chiến lực nguồn nhân lực Tổng công ty - Đảm bảo mức thu nhập Người lao động đạt mức 1,5 đến 1,7 GDP địa phương nơi đơn vị có trụ sở - Thực đầy đủ TNXH An ninh theo tiêu chuẩn quốc tế, đáp ứng tất yêu cầu Khách hàng lớn giới 21 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HỊA THỌ 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hệ thống đánh giá thành tích Thứ nhất, Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho tồn người lao động Cơng khai, minh bạch hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc Thứ hai, công khai, minh bạch hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc, thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc đảm bảo tính khách quan, cơng Thứ ba, tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào q trình đánh giá cơng việc thực Thứ tư, sử dụng hiệu kết đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Thứ năm, cần sử dụng kết đánh giá việc đào tạo phát triển người lao động Thứ sáu, sử dụng kết đánh giá thực cơng việc bố trí sử dụng lao động 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc Tổng cơng ty cần hồn thiện mơ tả cơng việc cho vị trí cịn thiếu Tổng cơng ty cần thường xun rà sốt lại vị trí cơng việc để điều chỉnh nhiệm vụ cho phù hợp với giai đoạn khác Để người lao động khơng cịn nhàm chán thực cơng việc có thao tác lặp lặp lại thời gian Tổng Cơng ty cần mở rộng cơng việc, thực công đoạn cho người lao động trực tiếp thun chuyển cơng việc 22 3.2.3 Hồn thiện công tác đào tạo, phát triển thăng tiến Để đảm bảo nhu cầu lao động đối đầu với cách mạng 4.0, Tổng Cơng ty cần có kế hoạch đào tạo người lao động đáp ứng yêu cầu để vận hành máy móc đáp ứng với chiến lược 3.2.4 Hồn thiện cơng tác thù lao Thứ nhất, Thay hình thức trả lương theo thời gian bình qn tồn nhà máy sang hình thức trả lương theo sản phẩm tổ nhóm tổ cắt tổ hoàn thành, tổ cắt, tổ hoàn thành Thay hình thức trả lương theo thời gian sang hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp cho tổ KCS Cơ điện Thứ 2, Xem xét lại mức thưởng tiền lương tháng 13 khoản bổ sung khác theo Doanh thu Lợi nhuận nhà máy mức độ cạnh tranh lương khu vực Thứ 3, Cập nhật mức hỗ trợ cho phù hợp với tình hình thực tế 3.2.5 Hồn thiện cơng tác tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ Đơn giá suất ăn 12.000 đồng/ suất áp dụng từ năm 2013 đến Với thị trường cung cấp thực phẩm ngày tăng mức khơng phù hợp với tại, Tổng công ty cần xem xét lại đơn giá xuất ăn Ngoài ban lãnh đạo trang bị lị vi sóng, tủ lạnh, … để cải thiện vấn đề chất lượng cho cán công nhân viên 3.2.6 Giải pháp khác Để Tổng cơng ty xác định nhu cầu hài lòng người lao động để làm để đưa thay đổi phù hợp, cải thiện mơi trường làm việc, xây dựng sách thực hướng đến người lao động phát triển bền vững Tổng công ty 23 KẾT LUẬN Tạo động lực lao động vấn đề cần thiết với doanh ngiệp Vì người lao động người trực tiếp đóng góp cho phát triển doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trọng cơng tác tạo động lực cho người lao động thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nâng cao thu nhập người lao động Và sách tạo động lực Doanh nghiệp phù hợp, thõa mãn nhu cầu người lao động khiến cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức Trong chương một, luận văn trình bày sở lý luận động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạp động lực, từ phân tích nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Trong chương hai, luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hịa Thọ qua cơng tác tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng; thân công việc, môi trường điều kiện làm việc; đánh giá thành tích; đào tạo phát triển người lao động Từ đó, tác giả thành tự đạt được, mặt hạn chế công tác tạo động lực lao động Tổng công ty Trên cở sở hạn chế nguyen nhân ra, chương ba tác giả dựa chiến lược Tổng cơng ty để đưa biện pháp nhằm hồn thiện công tác tạo động lực lao động Tổng cơng ty hồn thiện cơng tác tiền lương, tiền thưởng phúc lợi theo 24 khu vực; Xác định tiêu chuẩn thực công việc; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ; đánh giá thành tích đào tạo, phát triển, thăng tiến Do giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Tác giả mong nhận đóng kiến thầy cô, nhà khoa học để luận văn hồn thiện Do điều kiện thời gian lực có hạn Luận văn chưa thật khái quát hết tổng thể nội dung vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện bổ sung Tác giả mong nhận ý kiến tham gia nhà khoa học, nhà quản trị, thầy giáo để đề tài hồn thiện áp dụng thực ti n, góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ