phần Tiên Hưng.
4.2.2.1. Giải pháp 1: Quy hoạch, phát triển và quản lý nhân lực của công ty Cổ phần Tiên Hưng.
Về thời gian quy hoạch nhân lực, Công ty nên đưa cả quy hoạch trong dài hạn và trung hạn bởi lý do thực tế hiện nay trong Công ty, nguồn nhân lực cả nhân lực quản lý và nhân lực trực tiếp sản xuất vẫn còn nhiều vấn đề mà chỉ có quy hoạch lại nhân lực mới giải quyết được vấn đề đó.
Về vấn đề quy hoạch:
- Đối với đối tượng quy hoạch cán bộ nguồn: Cần đưa ra các chỉ tiêu cụ thể áp dụng cho công tác quy hoạch như sau:
+ Về tuổi đời: Công ty nên mở rộng về quy định tuổi đời cho các đối tượng trong diện quy hoạch cán bộ nguồn với khoảng tuổi từ 35 đến 50 tuổi, bởi trong độ tuổi này, những đối tượng đã có đủ thời gian để dành cho học tập và nghiên cứu công tác chuyên môn, cũng như họ đã có một khoảng thời gian nhất
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 89 định dành cho công tác và đúc kết kinh nghiệm. Thêm nữa, với độ tuổi đó, tính năng động, tinh thần cống hiến cho tập thể của họ rất cao, họ đang trong giai đoạn khẳng định mình, do vậy những cống hiến của họ là rất nhiều.
+ Về thâm niên công tác: Trong tiêu chuẩn này, Công ty chỉ nên hạn chế thâm niên tối thiểu ở mức 5 năm công tác để làm động lực phấn đấu cho mục tiêu chung của Công ty cho những đối tượng còn thiếu tiêu chuẩn này.
+ Về sức khoẻ: Công ty nên đưa ra tiêu chuẩn này vào làm một trong các tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ quy hoạch. Sức khoẻ của đối tượng được dự kiến quy định phải đảm bảo sức khoẻ loại A, bởi do tính chất công việc lao động trí óc làm cho con người hao tổn sức khoẻ và nếu là người lãnh đạo, việc thường xuyên đi sâu, đi sát công việc, hoạt động của Doanh nghiệp là bắt buộc và cần thiết. Do vậy không thể không có sức khoẻ tốt.
- Đối với những đối tượng trong diện quy hoạch là lao động trực tiếp làm việc tại các đơn vị, bộ phận trực thuộc Công ty, tiêu chuẩn cho diện quy hoạch không cần phải có những điều kiện phức tạp như đối tượng trên. Tuy vậy cũng không thể không đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể. Một trong những tiêu chuẩn quan trọng nhất là trình độ chuyên môn, điều kiện sức khoẻ.
Về trình độ chuyên môn, yêu cầu không cần cao nhưng nhất thiết đối tượng phải trải qua một quá trình đào tạo tay nghề cơ bản, họ có đầy đủ những kiến thức cơ bản trong nghề nghiệp mà họ dự định tham gia. Họ phải được đào tạo cơ bản trong các tường đào tạo nghề thuộc hệ thống Giáo dục và đào tạo quốc gia. Họ phải là những người có sự hiểu biết nhất định về công việc mà họ có khả năng được tiếp nhận.
Về điều kiện sức khoẻ: Ít nhất là sức khoẻ loại B, bởi do tính chất công việc, tính chất các hoạt động trong chức năng hoạt động của Công ty quyết định. Nếu sức khoẻ của họ có đảm bảo yêu cầu thì hiệu quả công việc mà họ thực hiện mới đạt kết quả cao như trong dự định, trong mục tiêu mà Công ty đề ra.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 90 Về yếu tố tuổi đời, họ phải là những người trong độ tuổi lao động được pháp luật quy định, nhưng tốt nhất là không quá tuổi 50, vì lý do thị trường và quá trình phát triển thường xuyên có sự thay đổi, có sự cải tiến. Nếu tuổi cao, khả năng thích ứng của người lao động giảm và làm giảm hiệu quả công tác quy hoạch.
Trong thực tế, không phải mọi việc đều có thể diễn ra như những gì con người tính toán, nhưng nếu không đặt ra các tiêu chuẩn đó thì coi như quá trình chuẩn bị quy hoạch và kết quả của công tác quy hoạch là bằng không. Do vậy, công ty cần quan tâm một cách thích đáng nhất cho công tác này.
4.2.2.2. Giải pháp 2: Tìm kiếm mọi nguồn cung ứng lao động
Ban lãnh đạo công ty cần mở rộng các nguồn cung ứng lao động bằng một số biện pháp cụ thể như:
- Hỗ trợ, khuyến khích người nông dân, thợ thủ công chuyển đổi công việc; Khuyến khích, tạo điều kiện cho những người nằm trong lực lượng lao động nhưng không tham gia lao động làm việc trong công ty.
- Có chính sách thu hút, hỗ trợ lao động ở các địa bàn tỉnh huyện lân cận đến làm việc.
- Sử dụng lao động làm nghề nông trong thời gian nhàn rỗi cho các công việc bán thời gian như: nhặt chỉ.
4.2.2.3. Giải pháp 3: Đào tạo nhân lực
Khi bài toán thiếu lao động chưa thể giải quyết thì vấn đề cốt yếu là công ty phải đào tạo nhân lực hiện có của công ty để đảm bảo có được một nguồn lao động chất lượng tốt nhất có thể, nâng cao năng suất lao động, đảm bảo ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh thường xuyên của công ty. Đây là một giải pháp đòi hỏi công ty phải đầu tư thích đáng cả về nhân lực và vật lực, cần thiết phải xây dựng một kế hoạch đào tạo và một quy trình đào tạo chi tiết, bài bản và dự tính nguồn chi phí hợp lý, đảm bảo được chất lượng đào tạo mong muốn. Cụ thể, công ty cần phải:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 91 + Xây dựng các bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: Xác định nhu cầu nhân lực cần dựa trên ba cơ sở đó là phân tích công việc, kế hoạch hóa nhân lực và đánh giá thực hiện công việc. Đồng thời phải xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình, từng đối tượng đào tạo. Với đặc điểm là lao động gián tiếp chiếm đa số thì tất cả mọi công đoạn của quy trình đào tạo đều phải tập trung chủ yếu vào đối tượng này.
+ Hoàn thiện bộ máy tổ chức phụ trách công tác đào tạo và phát triển nhân lực
+ Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo:
Phương pháp vẫn hay được sử dụng nhiều nhất trong công ty là kèm cặp chỉ bảo ngay tại công ty vẫn là một phương pháp hiệu quả cần tiếp tục phát huy. Nó đảm bảo chi phí thấp, và đáp ứng nhanh cho nhu cầu lao động trong ngắn hạn của công ty.
Bên cạnh đó, công ty cần tăng cường hợp tác với các trường đại học, cao đẳng, chuyên nghiệp trong các địa bàn lân cận như: Trường ĐH SPKT Hưng Yên, Trường Nghề Hưng yên, các cơ sở dạy nghề…tổ chức các khóa học ngắn hạn, các buổi hội họp thảo luận…Thiết lập mối quan hệ mật thiết với các trường đại học, cao đẳng…để tham gia đóng góp ý kiến về nội dung, phương pháp đào tạo, kết hợp dạy lý thuyết và thực hành nhằm nâng cao chất lượng.
Thường xuyên tổ chức các buổi nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm giữa các cán bộ công nhân viên trong công ty.
+ Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại.
+ Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
+ Hoạch định ngân sách cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. + Giám sát các chương trình đào tạo và xây dựng chương trình đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 92 + Đầu tư nâng cấp theo hướng hiện đại hóa và chuyên môn hóa các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh; ổn định tổ chức và quản lý để phát huy hiệu quả đào tạo và xây dựng đội ngũ giáo viên giỏi. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Khuyến khích các tổ chức đào tạo trong và ngoài công ty, kết hợp với các trường, trung tâm đào tạo dạy nghề, các trường nghề chuyên sâu đào tạo.
4.2.2.4. Giải pháp 4: Sử dụng nhân lực ở tại công ty
Vấn đề sử dụng nhân lực trong công ty đòi hỏi:
- Sử dụng lao động theo đúng chuyên môn, ngành nghề được đào tạo. - Chú ý đặc biệt trong vấn đề bố trí, sắp xếp ca làm việc, tổ làm việc với lao động trực tiếp để đảm bảo quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm được thông suốt. Hạn chế tối đa thời gian “chết”. Bên cạnh đó, tăng ca tăng kíp cần phù hợp với điều kiện sức khỏe của người lao động, đảm bảo năng suất lao động ổn định.
- Trong công tác cơ cấu lao động: cố gắng đảm bảo tỉ lệ hợp lý giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, tiến gần tới tỉ lệ hợp lý là 10%.
- Trong chính sách sử dụng nhân lực cần chú ý tới đặc điểm riêng của lao động nữ vì lao động nữ chiếm tỷ lệ cao trong công ty: thống kê số lượng lao động nữ chuẩn bị nghỉ thai sản và lên kế hoạch bố trí lao động bù vào, chế độ cho phụ nữ có con nhỏ,…
4.2.2.5. Giải pháp 5: Chếđộ chính sách duy trì cho nhân lực
Đây là giải pháp mà công ty Cổ phần Tiên Hưng phải thực sự coi trọng và nỗ lực thực hiện. Sự biến động lao động lớn trong công ty hiện nay cho thấy công ty vẫn chưa thực sự nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, hoặc là có nhận thức được nhưng chưa thật sự nỗ lực giải quyết. Do đó, nếu công ty muốn ổn định sản xuất, đảm bảo được các đơn hàng đúng tiến độ yêu cầu thì cần thiết phải xây dựng những chính sách đãi ngộ lao động hiệu quả, duy trì nguồn nhân lực ổn định.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 93 Các nội dung cần có trong việc thực hiện công bằng và đãi ngộ lao động trong công ty xin đề xuất như sau:
Một là, các chế độ thanh toán lương cho dù được chia ra bằng nhiều hình thức khác nhau nhưng phải đảm bảo tổng thu nhập của người lao động là tương xứng với công sức và nhu cầu cuộc sống tối thiểu của họ.
Hiện nay, theo cơ chế thị trường, chế độ tiền lương trong lĩnh vực dệt may đang thực hiện theo nguyên tắc thị trường. Tuy nhiên, mức lương trung bình chung toàn ngành phụ thuộc vào mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định và cung cầu nhân lực trên thị trường. Từ đây có thể suy cho việc đảm bảo lương cho người lao động một cách căn cơ phụ thuộc rất lớn vào đơn giá nhân công mà công ty ký hợp đồng.
Chế độ lương thưởng hợp lý sao cho vừa đảm bảo cho người lao động có thể tái tạo sức lao động, vừa khuyến khích được họ hăng say trong công việc. Điều đặc biệt cần chú ý nữa đó là: một phần lớn người lao động thường bỏ việc ở các doanh nghiệp may để chuyển sang doanh nghiệp sản xuất ngành nghề khác vì mức lương tương đương mà cường độ lao động lại nhẹ nhàng hơn; do vậy, công ty Cổ phần Tiên Hưng đã đề ra chính sách tiền lương, thưởng phải làm sao để người lao động cảm thấy tương xứng với sự vất vả của mình, có như vậy họ mới gắn bó lâu dài với công ty.
Hai là, thực hiện tốt chế độ bảo hiểm cho người lao động. Pháp luật Việt Nam quy định chế độ bảo hiểm bắt buộc cho người lao động gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, các mức đóng được quy định như sau: Bảo hiểm xă hội là 24% (người sử dụng lao động đóng 17%, người lao động đóng 7%); Bảo hiểm y tế là 4,5% (người sử dụng lao động đóng 3%, người lao động đóng 1,5%), bảo hiểm thất nghiệp là 2% (người sử dụng lao động đóng 1%, người lao động đóng 1%).
Vậy có thể thấy rằng, công ty phải chi ra khoảng đóng bảo hiểm cho người lao động tổng cộng 21% và người lao động đóng góp 9,5%. Đây là
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 94 khoản tiền không nhỏ đối với công ty cũng như người lao động. Từ đây, phát sinh các vần đề về chế độ bảo hiểm. Ở góc độ doanh nghiệp, công ty thi luôn tìm cách giảm mức đóng góp này càng thấp càng có lợi. Vì vậy, nhiều khi công ty cố tình không thực hiện nghĩa vụ này hoặc có thực hiện đều căn cứ vào mức lương hợp đồng để thanh toán chế độ bảo hiểm, thông thường công ty lấy mức lương tối thiểu để thực hiện mức đóng này.
Để thực hiện tốt công tác bảo hiểm cho người lao động, điều trước tiên Nhà nước đẩy mạnh công tác tuyên truyền cho người lao động hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ khi được tham gia bảo hiểm. Thời gian qua công tác tuyên truyền chưa thật sự đi vào chiều sâu các thông tin tuyên truyền trên các phương tiện đại chúng và các văn bản pháp luật thường chỉ đi vào công tác quản lý nguồn thu và các biện pháp chế tài để đảm bảo nguồn thu cho các cơ quan bảo hiểm. Nhiều biện pháp đưa ra chỉ theo chiều hướng đôn đốc kiểm tra nhắc nhở người sử dụng lao động thực hiện đúng pháp luật về chế độ bảo hiểm cho người lao động. Trong thời gian tới công tác tuyên truyền về quyền lợi bảo hiểm cho người lao động phải thực sự ưu tiên hàng đầu, sử dụng các kênh tuyên truyền phù hợp với từng vùng miền đặc điểm văn hóa, trình độ dân cư để đảm bảo mọi người dân đều biết và quan tâm về chế độ bảo hiểm trước khi tham gia lực lượng lao động. Khi ý thức của người lao động xem quyền lợi bảo hiểm như một điều kiện tiên quyết khi tham gia thị trường lao động sẽ là yếu tố bắt buộc khi ký hợp đồng lao động với chủ doanh nghiệp. Chúng ta sử dụng phương pháp số đông để ép buộc doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định của pháp luật về chế độ bảo hiểm. Khi đó cơ quan quản lý nhà nước về bảo hiểm không phải tốn công tốn sức để chế tài chủ doanh nghiệp về nghĩa vụ thực hiện các chế độ bảo hiểm cho người lao động.
Ba là, thực hiện tốt chế độ phúc lợi cho người lao động. Khuyến khích động viên bằng vật chất cụ thể ở những ngày lễ tết.Tổ chức cho người lao động đi thăm quan, nghỉ mát để mở rộng tầm hiểu biết, đồng thời giúp người
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 95 lao động có thời gian thư giãn, phục hồi thể lực, trí lực.Tạo bầu không khí hăng say làm việc, tích cực học tập nâng cao trình độ, các phong trào thể dục thể thao để gia tăng sự gắn kết giữa các thành viên.
Hội nghị giao lưu nhân viên: nhằm lắng nghe ý kiến của nhân viên về nhiều vấn đề như chính sách công ty, phúc lợi nhân viên, phát triển nghề nghiệp…tiến hành giao lưu hai chiều với nhân viên.
Bốn là, chế độ bồi dưỡng đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động. Việc nâng cao tay nghề cho người lao động giúp cho người lao động có thêm kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất đổi mới công nghệ của công ty. Thực hiện tốt công việc này công ty sẽ chủ động nhân lực có kỹ thuật triển khai ứng dụng nhanh công nghệ mới vào trong quá trình sản xuất khi công ty chủ động được nhân lực có kỹ thuật cao thì công ty dễ dàng làm chủ được công nghệ mới. Vì vậy phát triển nghề nghiệp cho lực lượng lao động không chỉ giúp ích cho người lao động mà trước tiên giúp cho công ty phát triển bền vững. Quá trình này có tác dụng đối với lực lượng lao động đó như là một khoảng thu nhập của họ dùng