Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản chất mỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:
- Làm tăng sự đa dạng và nâng cao tầm quan trọng của công việc. - Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động.
- Trao quyền tự chủ cho người lao động.
Như đã đề cập, nhu cầu con người là vô hạn nhưng việc thỏa mãn những nhu cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những giới hạn về nguồn lực. Vì vậy, việc lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức.
2.1.2.8 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
2.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực cho người lao động
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau chính vì những đặc điểm này nên động lực con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau và chính sách hợp lý để tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực cho người lao động
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động, cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn
hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.
Như vậy, tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
2.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.
Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi con người. Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc…. của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi.
Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.2.3 Vai trò người quản lý trong nâng cao động lực người lao động
Trình độ và khả năng tổ chức lao động của mỗi đơn vị có tác động mạnh mẽ tới năng suất lao động thông qua việc xác định mục tiêu và định hướng phát triển, sự phân công lao động, chế độ tiền lương, tiền thưởng, tổ chức phục vụ nơi làm việc.
Công tác tạo động lực lao động có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hết mình. Tuy nhiên, các nhà quản lý lại quan tâm nhiều đến lợi nhuận của công ty nên luôn mong muốn giảm thiểu chi phí. Nhưng nếu hoàn thiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động trong đơn vị sẽ thu hút được nhiều lao động có trình độ tay nghề cao trong thị trường lao động cạnh tranh. Công tác tạo động lực còn tạo nên văn hóa công sở, xây dựng mối quan hệ lao động tốt. Để có thể đạt được điều đó, người quản lý cần phải thực hiện một số việc như sau:
Phân công công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng
Sự phân công công việc rõ ràng , hợp lý, đúng người đúng việc hay nói cách khác là phải bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động
để tận dụng và phát huy hết năng lực của người lao động. Muốn làm được điều này thì nhà quản lý phải đánh giá đúng năng lực của người lao động.
Sự không công bằng trong phân công công việc sẽ gây ra sự đố kỵ, ganh ghét, bất mãn giữa các nhân viên, tạo nên những làn sóng bất hợp tác, dẫn tới ảnh hưởng đến hiệu quả năng suất lao động, làm giảm động lực làm việc của người lao động.
Tạo môi trường làm việc thuận lợi
Môi trường làm việc rất quan trọng vì môi trường làm việc bên trong tổ chức có ảnh hưởng tới người lao động, nó bao gồm các yếu tố sau:
- Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. - Mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau. - Tạo điều kiện trong việc thực hiện công việc.
- Tính chuyên nghiệp trong việc điều hành và tổ chức. - Điều kiện và không khí nơi làm việc
Ta thấy rằng môi trường làm việc là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Khi các yếu tố trên được đảm bảo thì không chỉ công việc của người lao động được thực hiện một cách dễ dàng, mà mối quan hệ giữa những người lao động và mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên trong đơn vị cũng được thoải mái. Người lao động không bị áp lực của cấp quản lý. Tạo nên tâm lý thoải mái vui vẻ trong lao động, làm cho người lao động có thể phát huy hết năng lực của mình.
Chế độ khen thưởng công bằng, minh bạch
Vấn đề khen thưởng là vấn đề mà nhiều đơn vị đều cần phải giải quyết nó một cách hợp lý sao cho có thể đảm bảo công bằng cho người lao động. Việc có một chế độ khen thưởng công bằng, minh bạch không chỉ khích lệ người lao động làm việc, mà còn làm cho họ có xu hướng hoàn thành công việc một cách tốt nhất, hiệu quả nhất.
Có rất nhiều cách để khen thưởng người lao động như: khen ngợi, cảm ơn, ghi nhận những nỗ lực đặc biệt, trao trách nhiệm cao hơn, thăng chức hoặc phạt khiển
trách những người làm việc không hiệu quả, trì trệ gây ảnh hưởng đến kết quả của tập thể. Dù là hình thức nào thì công tác khen thưởng cũng phải đảm bảo công bằng, xứng đáng.
Nâng cao giá trị thực của công việc
Chúng ta biết rằng tầm quan trọng của công việc là một yếu tố quan trọng tạo ra động lực làm việc cao. Một trong những chức năng của nhà quản lý là chỉ cho người lao động thấy được giá trị hiện hữu hay tầm quan trọng của công việc họ đang làm cũng như kết quả công việc của họ sẽ ảnh hưởng đến những người khác như thế nào.
Làm cho công việc trở nên vui vẻ hơn là sự căng thẳng
Không khí làm việc không nhất thiết lúc nào cũng phải nghiêm túc, căng thẳng và tập trung cao độ mà cần phải có thời điểm thư giãn, vui vẻ giữa các nhân viên nhằm khích lệ tinh thần đoàn kết, hòa đồng để mọi người cùng làm việc.
Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ
Người quản lý cần xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ người lao động phải đảm trách là một việc rất quan trọng. Bởi lẽ, khi ta không có một mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng cho nhân viên thì nhân viên không thể nào có được một hiểu biết đúng đắn để xác định công việc của mình.
Không để nhân viên lo lắng về sự mất ổn định trong công việc
Sự mất ổn định trong công việc làm cho người lao động có một tâm trạng hoang mang, lo lắng, không biết khi nào mình bị sa thải hay thuyên chuyển công tác. Điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc. Vì vậy, nhà quản lý luôn phải quan tâm đến tình hình kinh tế, chính trị, quan tâm đến dư luận để kịp thời có những biện pháp hữu hiệu điều chỉnh và ổn định tư tưởng người lao động, làm cho người lao động luôn yên tâm công tác.
Luôn luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước khi đưa ra kết luận
Trong số các kỹ năng lãnh đạo thì lắng nghe là giá trị nhất nhưng lại ít được hiểu biết đến nhất.
Ngoài những kỹ năng lãnh đạo cơ bản thì nhà quản trị cần thật sự lắng nghe những điều mà người lao động nói, để phát hiện được nhiều vấn đề quan trọng ẩn đằng sau các câu nói của họ.
Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn
Nhà quản lý nhân sự phải gần gũi, chăm lo đời sống, vật chất lẫn tinh thần cho người lao động theo đúng pháp luật, ngoài ra người quản lý phải tạo sự đoàn kết gắn bó thân thiện giữa những người lao động với nhau dưới một mái ấm chung. Sẵn sàng giúp đỡ chia sẻ khi nhân viên gặp khó khăn. Biết thông cảm và có tấm lòng bao dung độ lượng.
2.3 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp HCM (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu.
Dựa vào mô hình nghiên cứu của Kovach, đã có một vài công trình ứng dụng như:
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10. Kết quả nghiên cứu như sau:
Bảng 2.2: Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)
STT Wong, Siu, Tsang (1999)
1 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 2 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên 3 Lương cao
4 Công việc ổn định 5 Điều kiện làm việc tốt
6 Được công nhận đầy đủ thành tích công việc 7 Công việc thú vị
8 Cảm giác được tham gia 9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
10 Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân
Nguồn: Kovach (1987)
Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom với kết quả thu được như bảng sau:
Bảng 2.3: Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007)
STT Lê Thị Thùy Uyên (2007) 1 Tiền lương cao
2 Công việc lâu dài 3 Điều kiện làm việc tốt
4 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 5 Công việc thú vị
6 Được tự chủ trong công việc
7 Được công nhận đầy đủ trong công việc 8 Lãnh đạo công ty
2.3.1 Mô hình đề xuất nghiên cứu