Tác giả căn cứ trên cơ sở lý thuyết kết hợp kế thừa có chọn lọc các mô hình động lực làm việc của nhân viên từ đó đề xuất mô hình trong nghiên cứu của mình.
Dựa trên cơ sở thang đo gốc 10 yếu tố của Kovach (1987), tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận với đối tượng là 30 chuyên gia gồm các cán bộ quản lý và nhân viên tại các Ngân hàng thương mại. Trong quá trình thảo luận và làm rõ ý nghĩa các biến quan sát cho 10 yếu tố gốc, tác giả nhận thấy có khá nhiều ý kiến cho rằng một số từ ngữ và biến quan sát bị trùng lặp cũng như không rõ ràng về ý nghĩa, trong khi các yếu tố thuộc mô hình của Lê Thị Thùy Uyên (2007) thì phù hợp hơn. Do vậy, tác giả xây dựng mô hình của mình dựa vào các yếu tố của tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007). Sau quá trình nghiên cứu sơ bộ, thang đo mới về động lực làm việc được hình thành với 8 biến độc lập. Trong đó yếu tố tiền lương được thay bằng Thu nhập và phúc lợi.
Bảng 2.4: Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu
STT Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 1 Thu nhập và phúc lợi
2 Công việc lâu dài 3 Điều kiện làm việc tốt
4 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 5 Công việc thú vị
6 Được tự chủ trong công việc
7 Được công nhận đầy đủ trong công việc 8 Lãnh đạo công ty
Nguồn: Tác giả tham khảo ý kiến chuyên gia
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 8 khái niệm như (1): Thu nhập và phúc lợi; (2): Công việc lâu dài; (3): Điều kiện làm việc tốt; (4): Được tự chủ trong công việc; (5): Công việc thú vị; (6): Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Lãnh đạo công ty; (8) Được công nhận đầy đủ trong công việc. Trong 8 khái niệm
từ mô hình của tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007), yếu tố “tiền lương cao” được thay đổi bằng yếu tố “thu nhập và phúc lợi” vì tác giả và các chuyên gia cho rằng yếu tố “thu nhập và phúc lợi” mang ý nghĩa đầy đủ hơn.
Mô hình đề xuất nghiên cứu của tác giả như bên dưới:
Nguồn: Tác giảđề xuất
Hình 2.4: Mô hình đề xuất nghiên cứu 2.3.2 Các giả thuyết
Giả thuyết thứ nhất H1: thu nhập và phúc lợi càng cao thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao
Điều kiện làm việc tốt Được tự chủ trong công việc Công việc thú vị Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Lãnh đạo công ty
Được công nhận đầy đủ trong công việc Công việc lâu dài
Thu nhập và phúc lợi
cao
Động lực làm việc của nhân viên
gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Phúc lợi (Benefit): ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v. Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên cứu của Simons & Enz ( 1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Một chính sách thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp năng lực và đóng góp của nhân viên, thưởng tương xứng với thành tích đóng góp, có 26 chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách phúc lợi.
Giả thuyết thứ hai H2: chính sách công ty gắn chặt nhân viên càng lâu dài thì thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Theo Kovach (1987), yếu tố này thể hiện công việc ổn định, người lao động không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
Giả thuyết thứ ba H3: điều kiện làm việc càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Điều kiện làm việc thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ
với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, xây dựng môi trường công ty mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở trung thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
Giả thuyết thứ tư H4: nhân viên càng được tự chủ trong công việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Theo Kovach (1987), yếu tố này thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giả thuyết thứ tư H5: công việc càng thú vị thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Một công việc thú vị là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân. Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng mô hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc. Theo hai nhà nghiên cứu này công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được sự thú vị và thách thức, ngoài ra nhân viên cần phải có một số quyền nhất định. Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân. Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên không có quyền hạn phù hợp và tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ không có động lực làm việc.
Giả thuyết thứ sáu H6: cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp càng cao thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Tp.HCM là thị trường rất năng động, nguồn nhân lực có trình độ tương đối cao. Vì vậy, người lao động luôn phải học hỏi và tích lũy kinh nghiệm để đáp ứng với thị trường. Tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến và có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được động lực cao cho nhân viên.
Giả thuyết thứ bảy H7: nhà lãnh đạo càng quan tâm đến nhân viên thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp. Một công ty có thể có chế độ lương bổng và phúc lợi hậu hĩnh, có những chính sách thân thiện với nhân viên, và tất cả những thứ khác nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, nhưng một nhà quản lý kém cỏi có thể vô hiệu hóa những ưu điểm này và tước bỏ động lực thúc đẩy của cấp dưới.
Theo Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiệp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cục tùy vào thâm niên điều hành của nhà quản lý. Elton Mayo (1933) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến động lực làm việc hơn các yếu tố môi trường. Hagemann (1992) thiếu thông tin phản hồi là “sát thủ” lớn nhất của động lực làm việc. Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phải biết được điều đó để phát huy hay sữa đổi. Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của họ.
Giả thuyết thứ tám H8: nhân viên càng được công nhận đầy đủ trong công việc thì động lực làm việc của nhân viên càng cao.
Công nhận thành tích thể hiện khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của công ty và họ được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người. Nelson (1996) cho rằng nhân viên sẽ không có động lực làm việc nếu quản lý hoặc công ty không thừa nhận hiệu suất làm việc của họ. Khi nhân viên không được công nhận đầy đủ thành tích và khen thưởng họ sẽ không có các nỗ lực để làm việc. Sự công nhận thành tích làm tăng hiệu suất và lòng tự trọng của nhân viên. Yếu tố này thể hiện trong thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) và thuyết mong đợi của Adam (1963), khi nhân viên nỗ lực làm việc họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng của họ điều này tạo một động lực làm việc rất cao. Và nó cũng nằm trong 10 yếu tố công việc động viên của Kovach (1987).
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP khu vực Tp. HCM. Việc xây dựng thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được tham khảo dựa vào mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) có điều chỉnh theo mô hình Lê Thị Thùy Uyên (2007). Trong nghiên cứu này sử dụng 8 khái niệm như (1): Thu nhập và phúc lợi; (2): Công việc lâu dài; (3): Điều kiện làm việc tốt; (4): Được tự chủ trong công việc; (5): Công việc thú vị; (6): Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Lãnh đạo công ty; (8) Được công nhận đầy đủ trong công việc.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM. Từ đó mô hình nghiên lý thuyết cũng đã được xây dựng. Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 3 gồm 4 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực hiện nghiên cứu định lượng.
3.1 Thiết kế nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên và lãnh đạo tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Dựa vào những mô hình đã được trình bày, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) có điều chỉnh theo mô hình Lê Thị Thùy Uyên (2007) để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài gồm tám nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM (hình 2.3).
Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, nhóm nghiên cứu đã tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm: tác giả và 10 chuyên gia và chuyên viên đại diện cho 5 Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM: Ngân hàng Vietcombank, Viettinbank và Ngân hàng ACB, Ngân hàng Nam Á, Ngân hàng Đông Á.
Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:
Tác giả gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận các chuyên gia. Trong buổi thảo luận, tác giả đặt những câu hỏi mang tính gợi mở để các thành viên cùng trao đổi, chia sẻ ý kiến ( Tham khảo phụ lục số 1). Cuối buổi thảo luận, nhóm nghiên cứu tổng hợp các ý kiến và đi đến thống nhất xây dựng lại mô hình nghiên cứu gồm tám nhân tố như ban đầu.
Nguồn: Tác giả nghiên cứu và ý kiến chuyên gia
Hình 3.1. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM (sau khi thảo luận nhóm)
Điều kiện làm việc tốt Được tự chủ trong công việc Công việc thú vị Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Lãnh đạo công ty
Được công nhận đầy đủ trong công việc Công việc lâu dài
Thu nhập và phúc lợi
cao
Động lực làm việc của nhân viên
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên làm việc tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM: Ngân hàng Vietcombank, Viettinbank, ACB, Đông Á, Ngân hàng Nam Á… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
- Đánh giá mức độ tin cậy của các thang đo trong nghiên cứu chính thức. - Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng. - Kiểm tra có sự khác biệt hay không về sự lựa chọn nguyện vọng bổ sung giữa nhân viên nam và nữ.
3.1.2 Qui trình nghiên cứu
Đo lường độ tin cậy Cronbach Alpha
Phân tích nhân tố
khám phá EFA
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp
Nghiên cứu định lượng (n = 250)
Phân tích mô hình hồi quy đa biến
Independent T-Test (Kiểm định Levene) Thảo luận nhóm (n=30) Thang đo chính thức thức - Kiểm định đa cộng tuyến và tự tương quan - Kiểm định mức độảnh hưởng của các tham số - Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng - Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
- Kiểm tra phương sai trích - Kiểm tra các nhân tố rút trích - Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ Kiểm tra có sự khác biệt hay không về sựđộng lực làm việc giữa các biến định danh.
Sơ đồ 3.2 trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Trên cơ sở các lý thuyết khoa học về động lực làm việc và những nghiên cứu trước có liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu đề ra. Sau khi thiết kế xong phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM (sơ bộ), tác giả sẽ tiến hành tham vấn ý kiến của các chuyên gia (một số lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại các Ngân Hàng TMCP khu vực Tp HCM để hoàn chỉnh bản câu hỏi dùng cho bước nghiên