II. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
7.Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
* Phương pháp phân tích thực nghiệm: Công ty chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Hai nhóm này được đánh giá so sánh theo các chỉ tiêu thích hợp như khả năng sáng tạo,
chất lượng công việc, năng suất...Việc phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép Công ty xác định được mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển. Nhờ đó giúp cho ban lãnh đạo Công ty rút ra được các sự khác biệt giữa hai nhóm, từ đó đánh giá được phạm vi và mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo và phát triển đối với thực hiện công việc. Theo phương pháp này, việc đánh giá dựa vào các tiêu thức sau:
- Mức độ phản ứng:
Một khi ban lãnh đạo Công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển, sau đó lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp đã làm nảy sinh một lực lượng đối kháng giữa những người thích được đào tạo và phát triển với những người không thích (lo sợ được đào tạo và phát triển). Có rất nhiều nguyên nhân giải thích: có thể là họ lo sợ mất việc làm do họ không có khả năng hay trình độ để nhận thức và học được các kỹ năng kiến thức mới, họ lo sợ thiếu sự thích ứng với các phương pháp đào tạo mà công ty áp dụng, mối đe doạ về địa vị... Vì vậy, để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển, trước hết ban lãnh đạo Công ty nên đánh giá mức độ phản ứng của các nhân viên được Công ty đào tạo và phát triển để tìm hiểu xem bản thân các nhân viên có cảm nhận như thế nào về chương trình đào tạo và phát triển mà công ty đã áp dụng?
Để đánh giá mức độ phản ứng của công nhân và nhân viên, Công ty nên sử dụng bảng câu hỏi hoặc giám sát thường xuyên tại nơi làm việc hay tại lớp học để đánh giá.
- Mức độ nhận thức:
Công ty nên kiểm tra, đánh giá định kỳ đối với các nhân viên được đào tạo và phát triển để xác định xem bản thân họ đã nắm vững các khái niệm liên quan, các kỹ năng và các vấn đề khác theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?.
- Sự thay đổi của hành vi:
Công ty cần quan sát, nghiên cứu xem nhân viên được đào tạo và phát triển có những biểu hiện thay đổi ở một mức độ nào trong việc nhận thức, khả năng giải quyết công việc trên cơ sở áp dụng các kiến thức đã học vào công việc hiện tại của họ...
- Mức độ đạt được mục tiêu:
Đây là vấn đề rất quan trọng mà Công ty cần quan tâm khi đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển. Mục đích của nó là xem xét kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo và phát triển đó có đạt được mục tiêu đào tạo mà Công ty đã đặt ra không, nó có nâng cao trình độ tay nghề của công nhân không, nó có giúp các nhân viên quản lý phát triển kỹ năng của mình hay không...
Để đánh giá được bằng phương pháp định tính, Công ty nên có phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo và phát triển mà Công ty
đã thực hiện. Kết thúc toàn khoá đào tạo các nhân viên sẽ được điều tra thăm dò qua mẫu chung để các cấp quản lý nắm rõ được tình hình công tác đào tạo và có kế hoạch chuẩn bị tốt hơn cho quá trình đào tạo lần sau:
Tên nhân viên: Phòng ban: Chức vụ:
Nội dung đánh giá:
1. Anh (chị ) nghĩ như thế nào về chất lượng của khóa đào tạo?
... 2.Anh (Chị) đánh giá gì về tính thực tiễn của chương trình đào tạo?
... 3. Anh (Chị) đánh giá thế nào về tính hấp dẫn của chương trình đào tạo?
... 4. Chương trình đào tạo có phù hợp với khả năng của anh ( chị)?
... 5.Anh (Chị) nhận thấy chương trình đào tạo có phù hợp với và xứng đáng với chi phí tiền bạc và thời gian không?
... 6. Anh (chị ) đáng giá như thế nào về chương trình đào tạo:
Có phù hợp với công việc anh (chị) đang làm? Có nâng cao được khả năng làm việc của anh (chị)? Chương trình đào tạo có thực sự lôi cuốn Anh (chị )?
... 7 Mức đào tạo như vậy theo Anh (chị) như thế nào?
... 8 Anh (chị) có nhận xét gì về những kiến thức đã được học qua khóa đào tạo, nó có nâng cao trình độ tay nghề, khả năng cho anh (chị ) không.
... 9 Nếu có ý kiến, anh (chị) sẽ có những ý kiến đóng góp gì để chương trình đào tạo lần sau được tốt hơn?
...