Như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng có những hạn chế như sau: - Thứ nhất, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất
nên nghiên cứu tiếp theo nên chọn mẫu lớn hơn và tiến hành khảo sát ở nhiều nhóm công ty khác nhau để nâng cao tính tổng quát của mô hình nghiên cứu và mở rộng phạm vi nghiên cứu ở nhiều tỉnh thành.
- Thứ hai, R2 hiệu chỉnh= 39,1%, có nghĩa là mô hình chỉ giải thích được 39,1% biến thiên của hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên. Trong điều kiện môi trường doanh nghiệp phần mềm ở TP. HCM, ngoài 8 yếu tố đã được đưa vào nghiên cứu, có thể còn có những thành phần khác chưa được đưa vào nghiên cứu trong mô hình (như yếu tố giải quyết xung đột, trách nhiệm của các thành viên, số lượng thành viên tối ưu của một nhóm…) nên những nghiên cứu tiếp theo cần đưa vào nghiên cứu thêm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Anthony R. Gaddini, Margaret Huyck, Nishi Gupta. (2005). Measuring and evaluating teamwork effectiveness in undergraduate project team and evaluating teamwork enhancement interventions.
Arajs, B. (1991). Testing the teamwork theory. Graphic Arts Monthly, 76.
Bal, J. a. (2001). Implementing Virtual Teamworking: Part 2 - A Literature Review", Logistics Information M anagement, vol. 14, no. 3. 208-222.
Bradford, J. (1990). Getting together: a composite case study in team building. Optimum.
Burnett, J. (2002). Managing business crises: From anticipation to implementation. Westport: CT: Quorum Book.
Campion et al. (1996). Relations between work team characteristics and effectiveness: A replication and extension. Personnel Psychology, 429–452. Carletta, J. A. (2000). The Effects of Multimedia Communication Technology on
Non-Collocated Teams: A Case Study". 1237-1251.
Cohen, S. G., Ledford, G. E., & Spreitzer, G. M. (1996). A predictive model of self- managing work team effectiveness. Human Relations.
Chance, P. (1989). Great experiments in team chemistry. Across the Board, 18-25. Change, P. (1989). Great experiments in team chemistry. 18-25.
Dana E. Sims, C. Shawn Burke. (2005). Big Five in teamwork.
Edwards, S. D. (2002). Work group effectiveness revisited: model development and empirical examination of technology and autonomy factors.
Francis & Young. (1979). Improving Work Groups. San Diego, California: University Associates.
George, W. (1977). Task teams for rapid growth. Havard Business Review.
Gladstein, D. (1984). Groups in context: A model of task group effectiveness. Administrative Science Quarterly, 22.
Goodman, Ravlin & Argote. ( 1986). Current thinking about groups: Setting the stage for new ideas . San Francisco: Jossey-Bass.
Greco, G. (1988). Teams score victories at work. Nation's Business, 38-40.
Hackman. (1987). The design of work teams, The handbook o f organizational behavior. Englewood Cliffs.
Hackman JR, Wageman R, Ruddy TM, Ray CR. (2000). Team effectiveness in theory and practice. Oxford, UK: Blackwell: Cooper C, Locke .
Hackman, J. R. & Morris C.G. (1975). Group tasks, group interaction process, and group performance effectiveness: A review and proposed integration . Advances in Experimental Social Psychology, 45-99.
Hackman, J. R. (1998). Why teams don’t work. 245–267.
Hamlin, J. L. (2008). Team effectiveness: A validation study of Lencioni's five functions of a team. ProQuest Dissertations and Theses.
Hạnh, H. T. (2012). Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của khối văn phòng . Tp. HCM , Việt Nam.
Harvey, Thomas R., & Bonita Drole. (1992). Building teams, building people. Lancaster: PA: Technomic.
Hitt M.A., Colella .A & Miller C. (2010 ). Organizational Behavior, 3rd Edition. John Wiley & Sons.
Hoevemeyer V.A. (1993). How Effective Is Your Team? Training & Development, 67-71.
Johnson R. T. & Johnson D. W. . (1986). Action research: Cooperative learning in the science classroom. Science and Children, 24, 31-32.
Johnson, C. (1986). An outline for team building:cooperation, collaboration and communication are the ingredients of an effective team. The Manazine of Human Resources Development. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Karau, S. J., Williams, K. D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology, 681- 706.
Katzenbach J.R. & Smith D.K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High- Performance Organization . Boston: Harvard Business School Press.
Kirkpatrick, T và Smith, B. (1991). Team development for real. Industrial and Commercial Trainning, 3-8.
Kolodny, H., & Kiggundu, M. (1980). Towards the development of a sociotechnical systems model in woodlands mechanical harvesting. Human Relations, 623- 645.
Lanza, P. (1985 ). Team Appraisal. Personnel Journal, 47-51.
Laplante, P. (2007). What Every Engineer Should Know about Software Engineering.
Larson & LaFasto. (1989). Teamwork: What Must Go Right/What Can Go Wrong. SAGE Publications.
Lead, R. L. (2003). How to be a Programmer: A Short, Comprehensive, and Pesonal Summary. Texas: Free Software Foundation.
Lencioni. (2002). The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable.
Locke, E. A., & Latham, G.P.A. (1990). Theory of goal-setting and task performance.
Lynda Gratton & Tamara J. Erickson. (2007). Eight Ways to Build Collaborative Teams. Boston: Harvard Business School Publishing .
Magjuka RJ& Baldwin TT. (1991). Team-Based Employee Involvement. Personnel Psychology,, 44.
Margerison, C. J., & McCann, D. (1989). How to improve team management. Leadership and Organization Development Journal, 4-42.
Margerison, M. & McCann, D. (1989). How to Lead a Winning Team. MCB University Press: Bradford, England.
Maxwell, J. C. (2011). The 17 Indisputable laws of teamwork. Thomas Nelson Publisher.
McGrath, J. E. (1964 ). Social Psychology: A B rief Introduction. New York: Holt, Rinehart & Winston.
Mohrman và đồng sự. (1995). Designing Team -Based Organizations: New Forms for Knowledge Work. San Francisco, California: Jossey-Bass Inc.
Morris, R. M. (1991). Motives, selection, and support: What management can do to make sure a team fails. Industrial Management, 33.
Nguyễn, Đ. T. (2013). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Tp. HCM: NXB: Lao động xã hội.
Paris CR, Salas E, Cannon-Bowers JA. (2000). Teamwork in multi-person systems: a review and analysis. Ergonomics.
Peterson, D. (1991). Teamwork: New Management Ideas for the Nineties. London: Victor Gollancz.
Schweitzer, L. (2005). Understanding virtual team effectiveness.
Shaw, M. E. (1981). Group dynamics: The psychology of small group behavior (3rd). New York: McGraw-Hill.
Staff, A. ( 1990). Take me to your leader. The Economist - 2/06/1990.
Stech, E., & Ratcliffe, S. A. . (1982). Working in groups. . Skokie: National Textbook Company.
Timmons, J. (1979). Careful self-analysis and team assessment can aid entrepreneurs. Harvard Business Review .
Todryk, L. (1990). The project manager as team builder: Createing and effective team. Project Management Journal, 17-22.
Van Der Vegt và cộng sự. (1998). Motivating Effects of Task And Outcome Interdependence In W ork Teams. Group & Organization Management, vol. 23, 124-143.
Wageman, R., Nunes, D., Burruss J. & Hackman. (2008). Senior Leadership Teams: What it Takes to. Boston: Harvard Business School Press.
West, M. A. (2011). Effective Teamwork. Lancaster: BPS Blackwell. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Wynn, R và Guditus, C. (1984). Team Management: Leadership by Consensus. Columbus, Ohio: Charles E Merrill.
Zander, A. (1982). Making groups effective. San Francisco: Jossey-Bass.
Zander, A. (1985). The purposes of groups and organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
I.Phần giới thiệu
Xin chào các anh/chị. Tôi tên là Lê Thanh Thư. Hôm nay tôi rất vui mừng được thảo luận cùng các anh/chị về chủ đề làm việc nhóm. Tất cả các ý kiến của anh/chị sẽ không có đúng hay sai, tất cả đều có ý nghĩa đóng góp rất lớn trong nghiên cứu của tôi, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm.
II. Phần chính cuộc thảo luận
Bây giờ, chúng ta bắt đầu thảo luận quanh vấn đề các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm.
1. Mục tiêu quan trọng và rõ ràng Câu hỏi mở để khám phá
Theo anh/chị, mục tiêu làm việc của nhóm là gì, có cần thiết không? Nếu cần thiết thì cần quan tâm đến những điều gì khi thiết kế mục tiêu nhóm?
Câu hỏi đóng để kết luận
Bây giờ tôi đưa ra các phát biểu sau đây để đánh giá về mục tiêu của nhóm, xin anh/chị cho biết anh/chị có hiểu các phát biểu này không? Nếu đánh giá theo ý kiến của các anh chị có cần thêm bớt các yếu tố nào không? Tại sao?
- Nhóm của anh chị có những mục tiêu cụ thể rõ ràng để đạt được mục đích chung của nhóm.
- Mục tiêu nhóm anh/chị hấp dẫn đủ để anh/chị cảm nhận một cách rõ ràng. - Mục tiêu nhóm của anh/chị mang tính thử thách giới hạn và khả năng các
thành viên trong nhóm.
- Anh/chị nhận thấy rõ những lý do dẫn đến sự thành công hay thất bại trong việc đạt được mục tiêu chung của nhóm.
2. Cấu trúc nhóm hướng đến kết quả Câu hỏi mở để khám phá
Theo các anh/chị hiểu “cấu trúc nhóm hướng kết quả” là gì? Tại sao phải xây dựng nhóm có cấu trúc hướng đến kết quả? Để xây dựng nhóm có cấu trúc nhóm hướng đến kết quả cần những yếu tố gì?
Câu hỏi đóng để kết luận
Bây giờ tôi đưa ra các phát biểu sau đây để đánh giá về cấu trúc nhóm hướng kết quả, xin anh/chị cho biết anh/chị có hiểu các phát biểu này không? Nếu đánh giá theo ý kiến của các anh chị có cần thêm bớt các yếu tố nào không? Tại sao?
- Cấu trúc trong nhóm anh/chị được thiết lập xuất phát từ kết quả cần đạt được chứ không xuất phát từ những yếu tố không liên quan.
- Mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm được định nghĩa rõ ràng về vai trò và trách nhiệm.
- Hệ thống quản lý thông tin của nhóm anh/chị có nguồn thông tin đáng tin cậy, dễ dàng truy cập.
- Hệ thống quản lý thông tin của nhóm cho phép tất cả các thành viên trong nhóm có thể nêu tất cả các vấn đề họ gặp phải bất kỳ lúc nào.
- Nhóm anh/chị có thiết lập các hệ thống giám sát hiệu quả làm việc và ghi nhận các phản hồi của các thành viên.
3. Năng lực nhóm
Câu hỏi mở để khám phá
Theo các anh/chị hiểu “năng lực nhóm” là gì? Tại sao phải đòi hỏi các thành viên nhóm phải có năng lực? Để đánh giá năng lực nhóm cần những yếu tố gì?
Câu hỏi đóng để kết luận
Bây giờ tôi đưa ra các phát biểu sau đây để đánh giá về năng lực nhóm, xin anh/chị cho biết anh/chị có hiểu các phát biểu này không? Nếu đánh giá theo ý kiến của các anh chị có cần thêm bớt các yếu tố nào không? Tại sao? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nhóm anh/chị có những kỹ năng cần thiết và khả năng để thực hiện các mục tiêu của nhóm.
- Mỗi thành viên trong nhóm thể hiện sự mong muốn mạnh mẽ được đóng góp vào sự thành công của nhóm.
- Mỗi thành viên trong nhóm đều tin vào khả năng của nhau.
- Mỗi thành viên trong nhóm cả khả năng hợp tác hiệu quả với nhau. 4. Cam kết thực hiện mục tiêu
Câu hỏi mở để khám phá
Theo các anh/chị hiểu “Cam kết thực hiện mục tiêu” là gì? Tại sao phải đòi hỏi các thành viên nhóm phải có cam kết khi thực hiện mục tiêu của nhóm? Để đánh giá sự cam kết thực hiện mục tiêu của nhân viên cần những yếu tố gì?
Câu hỏi đóng để kết luận
Bây giờ tôi đưa ra các phát biểu sau đây để đánh giá về “cam kết thực hiện mục tiêu”, xin anh/chị cho biết anh/chị có hiểu các phát biểu này không? Nếu đánh giá theo ý kiến của các anh chị có cần thêm bớt các yếu tố nào không? Tại sao?
- Đạt được mục tiêu của nhóm là ưu tiên cao hơn hết so với bất kỳ mục tiêu cá nhân nào.
- Các thành viên trong nhóm tin tưởng rằng thành công của cá nhân đạt được thông qua việc hoàn thành mục tiêu của nhóm.
- Các thành viên trong nhóm sẵn sàng cống hiến bất kỳ điều gì được cho là cần thiết để đạt được thành công cho cả nhóm.
5. Môi trường hợp tác Câu hỏi mở để khám phá
Theo các anh/chị hiểu “Môi trường hợp tác” là gì? Tại sao phải có môi trường hợp tác trong hoạt động nhóm? Để đánh giá môi trường hợp tác trong nhóm cần những yếu tố gì?
Câu hỏi đóng để kết luận
Bây giờ tôi đưa ra các phát biểu sau đây để đánh giá về “môi trường hợp tác”, xin anh/chị cho biết anh/chị có hiểu các phát biểu này không? Nếu đánh giá theo ý kiến của các anh chị có cần thêm bớt các yếu tố nào không? Tại sao?
- Nhóm của anh/chị tin tưởng lẫn nhau đủ để chia sẻ thông tin, sự nhận thức, ý kiến phản hồi một cách chính xác.
- Nhóm của anh/chị giúp đỡ lẫn nhau bằng cách bù trừ các thiếu sót cá nhân.
- Nhóm của anh/chị tin tưởng nhau trong hoạt động chung và có trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ cá nhân của anh/chị.
- Nhóm của anh/chị chấp nhận và tôn trọng một tập hợp các giá trị tập thể chung.
6. Tiêu chuẩn về hiệu quả làm việc nhóm Câu hỏi mở để khám phá
Theo các anh/chị hiểu “tiêu chuẩn về hiệu quả làm việc nhóm” là gì? Có cần thiết không? Tại sao? Để đánh giá tiêu chuẩn về hiệu quả làm việc nhóm cần những yếu tố gì?
Câu hỏi đóng để kết luận
Bây giờ tôi đưa ra các phát biểu sau đây để đánh giá về “tiêu chuẩn về hiệu quả làm việc nhóm”, xin anh/chị cho biết anh/chị có hiểu các phát biểu này không? Nếu đánh giá theo ý kiến của các anh chị có cần thêm bớt các yếu tố nào không? Tại sao?
- Nhóm anh/chị có một bảng tiêu chuẩn quy định hiệu quả công việc. - Nhóm anh/chị yêu cầu mỗi thành viên đều phải thực hiện theo tiêu
chuẩn về hiệu quả đã được thiết lập.
7. Sự công nhận và hỗ trợ từ bên ngoài nhóm Câu hỏi mở để khám phá
Theo các anh/chị hiểu “sự công nhận và hỗ trợ từ bên ngoài nhóm” là gì? Có cần thiết không? Tại sao? Để đánh giá sự công nhận và hỗ trợ từ bên ngoài nhóm cần những yếu tố gì?
Câu hỏi đóng để kết luận
Bây giờ tôi đưa ra các phát biểu sau đây để đánh giá về “sự công nhận và hỗ trợ từ bên ngoài nhóm”, xin anh/chị cho biết anh/chị có hiểu các phát biểu này không? Nếu đánh giá theo ý kiến của các anh chị có cần thêm bớt các yếu tố nào không? Tại sao?
- Nhóm của anh/chị được cung cấp đầy đủ các nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nhóm của anh/chị được đào tạo chuyên môn và kỹ năng đầy đủ và kịp thời. - Nhóm của anh/chị được ghi nhận đầy đủ những thành quả của mình.
- Chính sách khen thưởng, khuyến khích của công ty được xác định rõ ràng. - Việc khen thưởng của công ty gắn liền hiệu quả làm việc của từng cá nhân
và cả nhóm.
8. Năng lực người lãnh đạo nhóm Câu hỏi mở để khám phá
Theo các anh/chị hiểu “năng lực người lãnh đạo nhóm” là gì? Có cần thiết không? Tại sao? Để đánh giá năng lực người lãnh đạo nhóm cần những yếu tố gì?
Câu hỏi đóng để kết luận
Bây giờ tôi đưa ra các phát biểu sau đây để đánh giá về “năng lực người lãnh đạo nhóm”, xin anh/chị cho biết anh/chị có hiểu các phát biểu này không? Nếu đánh giá theo ý kiến của các anh chị có cần thêm bớt các yếu tố nào không? Tại sao?
- Trưởng nhóm của anh/chị luôn có cách truyền đạt gây cảm hứng trong việc thực hiện mục tiêu của nhóm.
- Trưởng nhóm của anh/chị không làm loãng nỗ lực của cả nhóm bằng quá nhiều mục tiêu ưu tiên.
- Trưởng nhóm của anh/chị luôn đối xử khách quan và công bằng đối với tất cả các thành viên trong nhóm.
- Trưởng nhóm của anh/chị luôn trao cấp quyền tự chủ cần thiết để đạt được kết quả mong muốn.
- Trưởng nhóm của anh/chị luôn khuyến khích những ý tưởng mới và thông tin từ các thành viên trong nhóm
Phụ lục 2. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Xin kính chào Anh/ chị,
Tôi tên là Lê Thanh Thư – Hiện đang theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh, khóa 20.
Hiện nay tôi đang làm luận văn thạc sĩ đề tài nghiên cứu về hiệu quả làm việc