8. Cấu trúc luận văn
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN
2.4.1. Đánh giá chung về thực trạng
Từ kết quả của việc thu thập thông tin và phân tích về tình trạng hiện thời của nhà trường cho thấy công tác xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường còn nhiều bất cập cụ thể:
Nội dung xây dựng VHTC nhà trường chưa được cụ thể hóa, kế hoạch đề ra chưa rõ ràng, chưa đồng bộ dẫn đến khi bắt tay vào thực hiện còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng, hiệu quả đạt được không cao.
Công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện và xây dựng VHTC nhà trường chưa chặt chẽ và không thường xuyên.
Một vài cá nhân có nhận thức chưa tích cực và vẫn còn sự chưa thống nhất nhận thức về công tác xây dựng VHTC nhà trường.
Công tác động viên, kích thích hoạt động xây dựng VHTC nhà trường của đội ngũ cán bộ quản lý và lãnh đạo còn hạn chế.
Sự tự giác, nỗ lực, tích cực của mỗi thành viên trong nhà trường chưa được cao.
Công tác tổ chức các hoạt động phong trào mang tính kết nối nhằm tạo nên sự gắn kết, thống nhất chưa thật sự hiệu quả.
Việc xây dựng các chuẩn mực đạo đức trong nhà trường đã được thực hiện, song cách triển khai thực hiện và kiểm tra đánh giá chưa được triệt để dẫn đến hiệu quả chưa cao, còn mang nặng tính hình thức.
Chưa thể hiện được tính năng động trong quan hệ với các đối tác, doanh nghiệp để mở rộng sự quan tâm, hỗ trợ cũng như chia sẻ học hỏi kinh nghiệm trong công tác xây dựng VHTC.
2.4.2. Nguyên nhân
Qua trò chuyện và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, CBVC-NLĐ và giáo viên của nhà trường, chúng tôi thấy khó khăn lớn nhất của cán bộ quản lý khi xây dựng văn hóa tổ chức ở trường Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh đó là tâm lý ngại thay đổi, làm việc theo thói quen của CBVC- NLĐ và GV; tính pháp chế trong việc thực thi các hoạt động chưa cao.
Các cá nhân còn thờ ơ khi tham gia vào việc xây dựng các kế hoạch hoạt động của nhà trường, chưa thẳng thắn trình bày những ý kiến đóng góp cho công việc chung.
Cơ cấu bộ máy tổ chức chưa cân đối, bộ phận hành chính chiếm tỷ lệ nhiều hơn GV, trình độ chuyên môn lại không đồng đều do đó mức độ nhận thức của các cá nhân cũng có sự khác nhau. Đôi khi vẫn còn hiện tượng CBVC-NLĐ chưa cầu thị khi tiếp nhận lời phê bình của cấp trên.
Khó khăn về mặt tài chính cũng là một rào cản trong xây dựng VHTC ở trường Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh.
Kết luận chương 2
Tiến trình thay đổi văn hóa nhà trường thường mang tính linh hoạt chứ không hề có một khuôn mẫu hay thực đơn chuẩn. Để đánh giá tình trạng hiện thời nhằm cung cấp đầu vào cho việc xây dựng các biện pháp, cách thức thực hiện việc thay đổi văn hóa nhà trường, chúng tôi đã tiến hành phương pháp khảo sát thu thập thông tin và nội dung của các thông tin đem về đều tập trung vào việc thống nhất cách hiểu về văn hóa tổ chức, ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến đời sống làm việc của các thành viên và cả nhà trường. Từ kết quả thu được cho thấy trong những năm qua, trường Trung cấp Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh đã quan tâm và cố gắng trong thực hiện nhiệm vụ giáo dục toàn diện trong đó đã có nội dung về lĩnh vực xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường. Tuy nhiên, qua nghiên cứu chúng tôi thấy việc xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường còn gặp nhiều khó khăn từ khâu nhận thức đến hành động; các hoạt động xây dựng VHTC nhà trường chưa thể hiện một cách rõ nét, chưa có kế hoạch cụ thể, tính hệ thống chưa cao và các bước thực hiện chưa đồng bộ, đặc biệt khâu lập kế hoạch và kiểm tra đánh giá còn thiếu chặt chẽ. Với nhận thức công tác xây dựng VHTC n h à trường là một nhiệm vụ chính trị quan trọng và để khắc phục những hạn chế trên đòi hỏi phải xây dựng một hệ thống các biện pháp đầy đủ, đồng bộ rõ nét, có tác dụng thiết thực hiệu quả để xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường. Đó là những nội dung mà chúng tôi sẽ làm rõ trong chương 3 của luận văn.
Chương 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. CÁC NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu
Nhận thức đúng về nguyên tắc này đòi hỏi trong công tác xây dựng VHTC, nhà trường cần đảm bảo phục vụ cho thực hiện mục tiêu giáo dục nghề nghiệp trước yêu cầu phát triển của giai đoạn mới với trọng tâm là nâng cao chất lượng đào tạo nghề, trong đó chú trọng việc thực hiện nhiệm vụ GD toàn diện những phẩm chất, năng lực cho HS, đảm bảo các tiêu chí giáo dục về: phẩm chất người lao động – công dân; tư duy sáng tạo và kỹ năng chuyên môn thực hành; năng lực lập nghiệp; kỹ năng sống; văn hóa nghề nghiệp và kỷ luật lao động.
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện
Nguyên tắc này đòi hỏi khi đề xuất các biện pháp phải nhận thức đúng và đầy đủ những vấn đề cơ bản về xây dựng văn hóa tổ chức, thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường; phải xem xét chúng trong mối liên hệ tương quan, có tác động qua lại để hiểu rõ bản chất của vấn đề từ đó đưa ra phương pháp tác động phù hợp nhằm đem lại hiệu quả cao nhất.
Khi lựa chọn các biện pháp cần tính toán trong điều kiện thời gian, kinh phí cho phép để có thể thực hiện, triển khai; cần tính đến hiệu quả trong việc tiết kiệm nhân lực nhưng vẫn đảm mục tiêu đề ra. Nguyên tắc này cũng đòi hỏi quá trình xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường cần phải có tính đồng bộ về biện pháp, nhưng về mặt thực thi cần xem xét các nội dung, các khâu cần được ưu tiên; mặc khác cũng cần xác định các lộ trình để thực thi các biện pháp nhằm đạt hiệu quả tối ưu nhất.
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Các biện pháp được đề xuất phải đảm bảo tính hợp lý và khả năng thực hiện trên thực tế đó chính là yếu tố cơ bản của nguyên tắc này. Tuy nhiên, để tính khả thi được triệt để, toàn diện thì đòi hỏi khâu tổ chức thực hiện cũng phải được triển khai một cách hiệu quả nhất.
3.2. MỘT SỐ BIỆN PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC
Ở TRƯỜNG TRUNG CẤP XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH
3.2.1. Xây dựng văn hóa tổ chức nhà trường trên cơ sở chuyển đổi
cách tư duy của đội ngũ cán bộ viên chức – người lao động, giáo viên và
học sinh đối với các hoạt động giáo dục và đào tạo của nhà trường
3.2.1.1. Mục tiêu của biện pháp
Đổi mới tư duy giáo dục và đào tạo; thay đổi những điều lỗi thời, lạc hậu, không phù hợp với thực tiễn làm ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của nhà trường và thay vào đó là cách suy nghĩ và cách làm khoa học, hợp với thực tiễn, nhằm thực hiện một cách nhất quán, từ mục tiêu, chương trình, nội dung, phương pháp đến cơ cấu và hệ thống tổ chức, cơ chế quản lý các hoạt động giáo dục và đào tạo của nhà trường nói chung và công tác xây dựng văn hóa tổ chức nói riêng để tạo nên một kiểu văn hóa tổ chức hoàn thiện.
Với bề dày văn hóa hơn 35 năm, thì việc chuyển đổi cách tư duy của đội ngũ CBVC-NLĐ, GV và HS đối với các hoạt động giáo dục và đào tạo của nhà trường là một vấn đề đòi hỏi phải có khoảng thời gian và lộ trình nhất định. Trước hết cần phải xác định các nội dung, lĩnh vực cốt yếu cần phải chuyển đổi cách tư duy.
Trước tình hình chức năng giáo dục có sự thay đổi do quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế về giáo dục, giáo dục không còn chỉ đơn thuần là đào tạo nhân lực và phúc lợi xã hội mà được nâng lên một nấc thang mới gồm nhiều chức năng khác trong đó có chức năng kinh tế, chức năng đầu tư … Theo đó, hoạt động dạy nghề cũng có sự chuyển hướng từ “cung” sang hướng “cầu” của thị trường lao động, gắn với hoạt động sản xuất kinh doanh và gắn với nhu cầu của doanh nghiệp. Vì vậy, nhà trường cần thoát khỏi cách nghĩ cũ, cách nghĩ đã ăn sâu trong tâm thức do ảnh hưởng của tư duy văn hóa bao cấp đó chính là xem cung cấp giáo dục, đào tạo như một hành động ban phát, kiểu cung cấp bao cấp, chuyển sang cách tư duy mới cần phát triển nhà trường cho tương thích với xu hướng của thời đại có tác động của cơ chế thị trường, chú trọng nâng cao tính chất dịch vụ và cung ứng dịch vụ giáo dục đạt chất lượng, đáp ứng yêu cầu của xã hội. Ngoài ra, để xây dựng được một nền tảng văn hóa tổ chức vững chắc, nhà trường cũng cần chuyển đổi tư duy từ tôn vinh, hoài niệm quá khứ và thành tích sang thực chất, hướng tới tương lai; chuyển từ tác phong làm việc kiểu “ văn hóa làng” sang thực thi một cách chuyên nghiệp, hiện đại; chuyển từ việc xác định các giá trị cá nhân trên cơ sở các mối quan hệ và sự thân thiện sang năng lực và hiệu quả công việc là tiêu chí cốt yếu.
Như vậy, đổi mới tư duy theo các nội dung này phải làm cho các tiêu chí giá trị tinh thần, đặc biệt là các tiêu chí về sự chân chính, tinh thần trách nhiệm, sự cống hiến cho tập thể và cho xã hội, trở nên có vai trò then chốt.
Trước tiên, cần xác định cụ thể các giá trị, niềm tin, các yếu tố đặc trưng cấu thành nên văn hóa của nhà trường, phải chỉ rõ các giá trị văn hóa tích cực cần phát huy và những giá trị không còn phù hợp với thực tiễn để thay đổi. Để làm được điều này, đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo phải hết sức khéo léo đồng thời phải quyết đoán khi thực hiện biện pháp, vì khi những niềm tin văn hóa đã tồn tại lâu đời bị thử thách bởi những nỗ lực đổi mới, các thành viên tự nhiên sẽ thấy những sáng kiến thay đổi đó là một mối đe dọa. Do đó, những thành tố văn hóa nên được trình bày trực tiếp, thì lúc đó thái độ phản kháng sẽ là sự đáp ứng thông thường đối với bất cứ nỗ lực tạo ra thay đổi nào.
Như đã nói trên, việc chuyển đổi tư duy của các cá nhân trong một tổ chức không phải là việc làm một sớm một chiều. Để tạo một niềm tin trở thành giá trị lâu dài, bền vững trong tổ chức cần phải có khoảng thời gian nhất định vì văn hóa tổ chức được hình thành qua một quá trình trải nghiệm, thử thách chứ không tức thì hình thành các giá trị. Do đó, để thực hiện tốt biện pháp trên cần chú ý đến cách thức tác động của văn hóa để có hướng điều chỉnh hành vi, chuyển đổi tư duy nhận thức của đội ngũ CBVC-NLĐ và GV về VHTC nhà trường. Có hai cách thức thực hiện:
- Thông qua các quy định chính thức, tạo nên sự ràng buộc, các thành viên hành động theo vì không muốn bị khác biệt, vì đơn giản họ là một phần của hệ thống.
- Tạo ra các kiểu hành động tích cực trở thành sự tuân thủ tự nguyện, thành niềm tin cho rằng đó là chân lí, kiểu hành động đó có sức thúc đẩy mạnh hơn bất cứ quy định thành văn nào, nó mặc nhiên được công nhận và tuân thủ, thành thói quen, thậm chí được tuân thủ một cách vô thức.
Như vậy, để chuyển đổi nhận thức của các thành viên về VHTC, nhà trường không nhất thiết sớm phải đưa thành các quy định hành chính cứng nhắc, mà có thể tạo sự chấp nhận bằng niềm tin trước, thông qua các trải
nghiệm được thiết kế, cân nhắc kỹ giúp tạo ra các kết quả tích cực, đến khi nhiều người thấy, nhiều người tin rồi, được thừa nhận, áp dụng rộng rãi thì mới bắt đầu quy chế hóa.
Tổ chức triển khai một cách sâu rộng các nội dung và mục tiêu hoạt động giáo dục và đào tạo của nhà trường phải thực hiện và đạt được, cần đảm bảo toàn thể CBVC-NLĐ, GV và HS nắm rõ các nhiệm vụ chính trị của nhà trường.
Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng trong đội ngũ CBQL, CBVC-NLĐ, GV và HS, tuyên truyền cổ động chính trị kết hợp với công tác giáo dục truyền thống nhằm tạo ra sự thống nhất, phối hợp đồng bộ giữa các đơn vị, cá nhân cùng tác động tích cực đến mọi mặt tư tưởng, tình cảm lẫn hành động của các thành viên, qua đó góp phần xây dựng nhà trường vững mạnh.
3.2.2. Định hướng nhận thức của đội ngũ cán bộ viên chức – ngườilao động, giáo viên và học sinh về văn hóa tổ chức trong nhà trường lao động, giáo viên và học sinh về văn hóa tổ chức trong nhà trường
3.2.2.1. Mục tiêu của biện pháp
Văn hóa tổ chức nhà trường được hình thành là kết quả của cả một quá trình xây dựng có chủ đích rõ ràng của quản lý nhà trường cũng như sự thống nhất của tập thể sư phạm. Trong đó người lãnh đạo đóng vai trò dẫn dắt thay đổi và phát triển văn hóa nhà trường và sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong nhà trường sẽ quyết định sự thành công. Chính vì vậy, lãnh đạo phải thực hiện vai trò người đề xướng, hoạch định tầm nhìn, định hướng nhận thức và truyền bá cho mọi thành viên nhận thức đúng tầm nhìn đó, để từ đó có sự tin tưởng và cùng nỗ lực thực hiện mục tiêu chung.
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp
Có nhiều phương thức để định hướng nhận thức của đội ngũ CBVC- NLĐ, GV và HS về văn hóa tổ chức trong nhà trường. Như đã biết, văn hóa đương nhiên tồn tại trong các tổ chức. Tuy nhiên xây dựng văn hóa nhà
trường tích cực lại cần đến các chế tài chính thức. Chính vì vậy, xây dựng một văn bản quy mô, có hiệu lực cao như Quy chế Văn hóa nhà trường là một công cụ không thể thiếu được. Để xây dựng và ban hành Quy chế văn hóa nhà trường cần phải thu thập nhiều thông tin cần thiết, do đó nhất thiết phải co các tài liệu, văn bản để thực hiện và tham khảo như: Quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước do Chính phủ ban hành để làm cơ sở cho sự thống nhất với chủ chương chung của Chính phủ; Quy chế văn hóa nhà trường hoặc các Quy tắc xử sự của một số tổ chức khác để tham khảo cách kết cấu nội dung cũng như cách đưa ra các chế tài; sách báo, tài liệu nghiên cứu về văn hóa tổ chức nói chung, văn hóa nhà trường nói riêng; Quan niệm của các thành viên trong tổ chức về kiểu văn hóa cũng như những biểu hiện của nó đang hiện hành trong nhà trường. Thông tin này vô cùng quan trọng vì nó cho biết xuất phát của tổ chức đang ở đâu và sẽ giúp cho các quy định trong Quy chế trở nên thiết thực và khả thi hơn.
Bên cạnh việc ban hành các văn bản hành chính làm cơ sở chính thức thì việc chia sẻ và thống nhất ý kiến giữa các thành viên trong nhà trường để đi đến sự thống nhất nhận thức về văn hóa tổ chức nhà trường, làm cơ sở cho sự thống nhất hành động xây dựng và thay đổi văn hóa nhà trường cũng là một việc làm hết sức cần thiết.
