* Mục tiêu: Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là nội dung chủ yếu của công tác cán bộ đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. [11]
Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng được nâng cao.
Về số lượng: đủ số lượng CBGV ở các phòng, khoa từ cán bộ quản lý đến nhân viên phục vụ, khắc phục được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu.
Về cơ cấu: phải đảm bảo cân đối về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Về chất lượng: phấn đấu tất cả đội ngũ CBGV đều đạt và vượt chuẩn; tăng số lượng CBGV có chuyên môn cao, có năng lực và phẩm chất tốt trong công tác, có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy chuyên môn cũng như trong NCKH.
Trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV cũng cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ. Nếu việc tuyển chọn, bổ sung đội ngũ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tượng theo yêu cầu mà nhà trường đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng lên về số lượng, nhưng chất lượng không tăng, có khi còn giảm sút. Đồng thời, phải tạo được sự cân đối về cơ cấu trong từng bộ môn, thành phần dân tộc, độ tuổi, giới tính nhằm đảm bảo cho những yêu cầu trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của nhà trường.
* Nội dung và phương hướng: Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ
CBGV được tiến hành cụ thể như sau:
Về số lượng:
Việc quy hoạch đội ngũ CBGV cũng cần đặt ra mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn nhất định. Nghĩa là quy hoạch phải phù hợp với quy mô về số lượng HSSV, quy mô ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh nhà và cho xã hội, phù hợp với chức năng nhiệm vụ của nhà trường.
Theo quy mô của nhà trường dự kiến số lượng học sinh, sinh viên tuyển ổn định đối với hệ chính quy (hệ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp) từ nay đến năm 2017 là 1.200 – 1.400 học sinh, sinh viên/năm nhằm đáp ứng nhu cầu lao động có trình độ cho tỉnh nhà và khu vực, tổng số HSSV chính quy trong nhà trường là 2.500 HSSV.
Như vậy trong tương lai, quy mô về số lượng tăng lên 2.500/1.827 tương ứng 1,36 lần. Hiện tại tỷ lệ HSSV/1GV là 25 HSSV/1GV, tỷ lệ này so với mặt bằng chung giữa các trường là không cao nhưng so với quy định của Bộ là 20HSSV/GV thì vẫn chưa đáp ứng được. Vì vậy, khi tăng quy mô về số lượng HSSV, nhà trường bắt buộc phải tăng quy mô về số lượng GV tương ứng với tỷ lệ tăng HSSV nhằm bổ sung nguồn GV để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Ngoài ra theo quy định của Bộ về tỷ lệ HSSV/GV là 20HSSV/1GV thì trong tương lai để phù hợp với
quy mô phát triển về số lượng HSSV thì tỷ lệ GV phải tăng lên 1,64 lần so với hiện tại.
- Về cơ cấu: Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV của Nhà
trường cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, phòng, các môn học, các chuyên ngành đào tạo.
+ Việc cải thiện cơ cấu đội ngũ CBGV phải bắt đầu từ từng phòng, khoa, từng bộ môn, đặc biệt chú ý đến những bộ môn chưa có giáo viên đầu ngành, những bộ môn có nhiều giáo viên mới vào nghề; nhiều cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng dạy.
+ Ở những bộ phận có cơ cấu chưa hợp lý thì việc đề bạt bổ nhiệm đối với cán bộ quản lý, điều động nội bộ, tiếp nhận thêm giáo viên nhưng phải luôn chú ý đến vấn đề cơ cấu như: tuổi đời, tuổi nghề, thành phần dân tộc, giới tính, trình độ chuyên môn…, ngăn ngừa nguy cơ làm mất cân đối về cơ cấu nhân sự.
Song song với việc giải quyết đủ số lượng cán bộ giáo viên, Nhà trường cần tăng cường công tác bồi dưỡng năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên môn cho CBGV. Việc bồi dưỡng không thể tùy tiện mà nhất thiết phải dựa trên cơ sở qui hoạch, có như vậy mới xây dựng được một cơ cấu hợp lý cho đội ngũ CBGV của Nhà trường. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng CBGV hàng năm phải theo một lộ trình, kế hoạch nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy và thực hiện công việc ở các phòng, khoa.
- Về chất lượng: Chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên Nhà trường được thể hiện
trên các mặt: phẩm chất, trình độ, năng lực. Vì vậy trong công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBGV cần quan tâm đầy đủ các mặt nêu trên; đặc biệt năng lực quản lý của cán bộ quản lý và trình độ chuyên môn của GV phải được quan tâm hàng đầu, để nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBGV nhà trường.
* Tóm lại để phát triển đội ngũ GVDN đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, cần thực hiện tốt một số giải pháp cốt lõi trong nhiều giải pháp, cụ thể:
- Một là, vấn đề bất cập nhất hiện nay là thu nhập của GVDN. Trong khi phải làm việc căng thẳng, vất vả (vừa là một giáo viên vừa là kỹ thuật viên) nhưng thu nhập từ lương và phụ cấp theo lương lại rất thấp, không đảm cho chính họ và gia đình một mức sống hợp lý, do vậy khó có thể đòi hỏi GVDN toàn tâm, toàn ý với nghề. Thực tế này là một nguyên nhân cơ bản dẫn đến khó giữ chân các GVDN có đủ năng lực ở lại công tác tại các cơ sở dạy nghề.
Nguy hại hơn, nó cũng là nguyên nhân dẫn đến khó thu hút được người giỏi, người có tay nghề cao làm GVDN và thu hút sinh viên giỏi học các trường đào tạo GVDN để trở thành GVDN. Do vậy, trước tiên cần thay đổi chính sách đãi ngộ để nhà giáo sống được bằng lương và các khoản phụ cấp nghề nghiệp. Xây dựng khung chính sách và cơ chế nhằm khuyến khích tạo động lực và tôn vinh địa vị xã hội của giáo viên, các danh hiệu cho nhà giáo. Sử dụng có hiệu quả chất xám của đội ngũ giáo viên, đồng thời xác định các đòi hỏi về tinh thần trách nhiệm của họ. Xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, các định mức lao động của GVDN.
- Hai là, hiện nay, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng GVDN không thể hiện rõ tính chuyên nghiệp của một trường nghề. Tình trạng bất cập trong việc bồi dưỡng, phát triển năng lực hành nghề cho giáo sinh là do những hạn chế về thời lượng và chất lượng giảng dạy, đồng thời gặp rất nhiều khó khăn trong việc tổ chức kiến tập, thực tập. Bên cạnh đó, thực tế khả năng nghiên cứu khoa học của GVDN hiện nay chưa được chú trọng đúng mức, dẫn đến hoạt động nghiên cứu khoa học của các cơ sở dạy nghề nói chung và khả năng tham gia nghiên cứu khoa học của GVDN nói riêng còn rất hạn chế. Để giải quyết được bất cập này cần thiết sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; đa dạng hoá hình thức đào tạo, bồi dưỡng GVDN; đổi mới hoạt động của các trường sư phạm kỹ thuật; các khoa sư phạm dạy nghề để đào tạo, bồi dưỡng sư phạm dạy nghề, nâng cao kỹ năng nghề cho GVDN; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khoa học tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho GVDN qua đó phát triển công tác nghiên cứu khoa học của các các cơ sở dạy nghề cũng như nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của GVDN.
Ba là, Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo nguồn lực phát triển đội ngũ GVDN cho toàn hệ thống, huy động đóng góp của người học theo quy định của pháp luật, huy động các nguồn lực xã hội hoá, đầu tư của các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong và ngoài nước và các nguồn hợp pháp khác. Tăng cường hợp tác quốc tế trong việc phát triển đội ngũ GVDN.
GVDN giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng dạy nghề, là động lực, là một nhân tố quan trọng đảm bảo nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta. Đầu tư phát triển GVDN có thể coi là đầu tư “nguồn” để phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, trong quá trình triển khai chủ trương “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam”, phải đặt việc đổi mới cơ chế chính sách thu hút và đãi ngộ GVDN là một trọng tâm trong khâu đột phá về chất lượng dạy nghề.
3.2.2. Giải pháp 2: Tăng cường công tác tuyển dụng
* Mục tiêu
Công tác tuyển dụng là xử lý “đầu vào” của đội ngũ CBGV, đây là khâu cơ bản và quan trọng của cả quá trình xây dựng đội ngũ CBGV. Còn tổ chức bộ máy quyết định phương hướng phát triển và sử dụng đội ngũ CBGV. Đây là hai vấn đề gắn bó chặt chẽ với nhau, quan hệ và tác động lẫn nhau. Việc tuyển dụng phải được thực hiện theo nguyên tắc phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu của nhiệm vụ, xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc, phát huy được năng lực, sở trường của người được tuyển dụng.
Mục tiêu của tuyển dụng là quy trình đảm bảo theo đúng quy trình, quy định hiện hành của Nhà nước và quy định của Nhà trường, nhằm cung cấp cho nhà trường đội ngũ CBGV ban đầu có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, tâm huyết với nghề nghề nghiệp. Thông qua công tác tuyển dụng bước đầu xây dựng nên đội ngũ CBGV đủ số lượng, cơ cấu phù hợp, chất lượng tốt đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường.
* Nội dung và phương hướng
dụng phụ thuộc vào khả năng chiêu mộ mà khả năng chiêu mộ phụ thuộc vào uy tín, vị thế xã hội, lợi thế của trường, thương hiệu và khả năng quảng bá thương hiệu của trường. Trong nền kinh tế thị trường hội nhập như hiện nay, người lao động được lựa chọn việc làm, cơ hội việc làm nhưng trên thực tế người giỏi tìm việc làm như mong muốn cũng không phải dễ và người sử dụng muốn tìm được người giỏi thực sự cũng rất khó bởi cơ chế tuyển dụng, cơ chế tiền lương, cất nhắc đề bạt cứng nhắc… chưa khuyến khích được lớp trẻ nhất là những người có tư duy năng động.
Trong tuyển chọn CBGV, cần phải tuân theo những quy định về chế độ tuyển dụng, đồng thời cũng cần công khai những tiêu chuẩn tuyển dụng một cách rộng rãi. Đối tượng tuyểndụng được ưu tiên là những người thuộc diện chính sách, là con, em của cán bộ, giảng viên trong nhà trường, song vẫn phải lấy tiêu chuẩn chất lượng làm mục tiêu hàng đầu.
Căn cứ vào định hướng phát triển quy mô đào tạo của nhà trường, dựa vào quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV để xác định nhu cầu tuyển dụng, tránh mọi biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng để dẫn đến chọn người không đủ trình độ, năng lực.
Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm và số lượng CBGV hiện có để từ đó xác định số lượng CBGV cần phải bổ sung, xác định nguồn tuyển chọn. Đội ngũ CBGV có thể được bổ sung từ nhiều nguồn:
Một là: chọn những CBGV đạt chuẩn từ nơi khác có nhu cầu chuyển công tác về trường.
Hai là: tuyển những cán bộ khoa học các nghành kinh tế, kỹ thuật đang công tác tại các doanh nghiệp, cơ quan.
Ba là: tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi ở các trường đại học phù hợp với ngành nghề theo mục tiêu đào tạo để tiếp tục đào tạo bồi dưỡng thành giảng viên theo quy định của Luật giáo dục.
Vấn đề tuyển dụng phải được nhìn nhận một cách nghiêm túc, phải tuân theo qui trình tuyển dụng. Trước hết là sơ tuyển qua hồ sơ, sau đó nên tổ chức thi tuyển để đánh giá về nhận thức chính trị, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học. Việc tổ
chức thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho mọi ứng viên muốn làm việc tại trường hơn và hạn chế được những tình trạng trong xét tuyển như: thân quen, nể nang, cảm tính. Khả năng sư phạm là vấn để rất quan trọng, thông qua hình thức giảng thử để đánh giá khả năng và phương pháp truyền tải tri thức cho người học. Đây là bước đánh giá tổng hợp vì vậy phải có hội đồng tuyển dụng gồm các nhà giáo có trình độ và kinh nghiệm của ngành học, môn học.
Để có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp đào tạo của nhà trường và khắc phục tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ, giảng viên cần phải được tiến hành song song với việc sàng lọc và lựa chọn. Trong quá trình công tác nếu xét thấy CBGV không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảng dạy không đạt hiệu quả thì cho họ đi đào tạo lại hoặc chuyển sang môi trường công tác khác phù hợp hơn. Đối với những GV có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, rèn luyện để vươn lên; Nhà trường đã nhiều lần nhắc nhở mà không chuyển biến thì cần có biện pháp xử lý kiên quyết theo các chế độ quy định hiện hành. Có như vậy mới tạo ra tác dụng tích cực nhằm kích thích, thúc đẩy đội ngũ CBGV của Nhà trường phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ, chất lượng đội ngũ sư phạm Nhà trường ngày càng được củng cố.
Tóm lại, việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho đội ngũ CBGV nhà trường vừa đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng và phù hợp về cơ cấu. Việc tuyển dụng nên tổ chức thi tuyển thay cho hình thức xét tuyển trước đây để hạn chế tình trạng cảm tính, nể nang, thân quen nhằm tuyển dụng được đội ngũ CBGV tốt.
3.2.3. Giải pháp 3: Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ giảng viên hiện có
* Mục tiêu
Việc bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ CBGV cần đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây:
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường nhằm phát huy đầy đủ năng lực, trình độ, kỹ năng thành thạo công việc của từng CBGV.
- Trong bố trí, phân công lao động phải dựa trên cơ sở nhất quán các quan điểm chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường, tránh thiên vị vì động cơ cá nhân gây ảnh hưởng xấu đến sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ.
- Mọi cán bộ, giảng viên đều được bố trí công tác phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo và năng lực sở trường, đặc biệt đối với công tác chủ nhiệm lớp cần phân công GV có năng lực phù hợp với đặc điểm của từng đối tượng HSSV trong nhà trường.
* Nội dung và phương hướng
Việc phân công bao gồm những nội dung sau:
- Phân công giảng dạy cho GV ở các khoa phải chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định. Yêu cầu 1 GV có thể đảm nhận cùng một lúc nhiều môn học khác nhau ở lĩnh vực chuyên môn mà GV có thể nghiên cứu được.
- Phân công GV hướng dẫn thực tập, thực hành, thí nghiệm là những GV có nhiều kinh nghiệm trong rèn luyện kỹ năng cho HSSV.
- Phân công GV làm công tác chủ nhiệm lớp cần phải chọn những GV có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, giáo dục HSSV, có uy tín và tinh thần trách nhiệm, biết phối hợp công tác với các đồng nghiệp.
Để thực hiện được công việc này, hàng năm, nhà trường cần có kế hoạch đào tạo