nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Những mặt mạnh
- Nhiều chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ban hành định hướng cho nhà trường trong công tác phát triển đội ngũ CBGV đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức trong nhà trường.
- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ CBGV đã được nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường thể hiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua.
- Hàng năm, nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ CBGV nhằm bảo đảm thực hiện sự nghiệp đào tạo của nhà trường.
- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưng cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ CBGV tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ.
Những tồn tại
- Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch hàng năm chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng vừa thừa vừa thiếu đội
ngũ GV luôn diễn ra qua nhiều năm mà vẫn không có biện pháp hữu hiệu để khắc phục.
- Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức, việc tổ chức đánh giá chất lượng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ chưa đi vào thực chất nội dung chất lượng còn mang nặng hình thức.
- Một bộ phận GV còn thụ động, thiếu tích cực học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chậm đổi mới phương pháp dạy học.
- Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều khắp trong đội ngũ GV nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tài nghiên cứu được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều.
- Các chủ trương, chính sách của nhà trường tuy có khuyến khích nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của nguồn nhân lực
Nguyên nhân tồn tại
- Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyển dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý.
- Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêu chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng một cách phù hợp.
- Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
- Về nguồn tài chính: nhà trường chưa có các hoạt động tạo nguồn thu nào khác ngoài nguồn ngân sách.
- Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan tâm đúng mức của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực của trường, cụ thể là phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên trong trường CĐN BRVT. Từ đó, rút ra được những mặt mạnh, những tồn tại và nguyên nhân tồn tại về công tác ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường. Với phân tích này chỉ rõ cho nhà trường cần phát huy những điểm mạnh nào và hạn chế những điểm yếu đang tồn tại của mình.
Đồng thời chương 2 cũng tập trung phân tích thực trạng đội ngũ CBVC tại trường như: quá trình chuyển dịch cán bộ viên chức hàng năm diễn ra tại trường trên cơ sở tổng hợp số lượng đội ngũ CBVC của trường, kết quả tuyển dụng cán bộ viên chức qua các khóa học từ năm 2008 đến 2013, sau cùng là kết quả cho đi đào tạo, bồi dưỡng CBVC... Qua đó thấy được thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ viên chức nhằm để thực hiện mục tiêu đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ nhà trường từ đó xác định được cơ hội và rủi ro ảnh hưởng tới sự ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức của trường CĐN BRVT. Với các phân tích trên, tác giả đưa ra các giải pháp để khắc phục những rủi ro nào và tận dụng những cơ hội nào.
Những kết quả nghiên cứu trên đây là các căn cứ quan trọng để đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức tại trường cao đẳng nghề tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ở chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
3.1. Định hướng phát triển của trường Cao đẳng nghề Bà Rịa – Vũng Tàu
Cùng với xu thế phát triển chung của các trường cao đẳng nghề trong nước và trên thế giới, đội ngũ cán bộ giáo viên Trường CĐN BRVT đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc duy trì và phát triển nhà trường lên một tầm cao mới-trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu về nguồn lực không những chỉ cho tỉnh nhà mà còn trên toàn quốc theo quá trình CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
Trong kế hoạch chiến lược phát triển của trường cũng nêu rõ “đến năm 2017 trường CĐN BRVT sẽ trở thành một trong những cơ sở giáo dục có uy tín của tỉnh BRVT và miền Đông Nam Bộ, là nơi đào tạo nguồn nhân lực quan trọng phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh BRVT và khu vực Đông Nam Bộ”.
Để làm được điều này nhà trường cũng xác định rõ yêu cầu đối với giảng viên của trường như sau: “Phải đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ; có hon yêu nghề, yêu người và có tinh thần trách nhiệm trong công việc; phải có hon kiến cải tiến phương pháp giảng dạy và NCKH; tăng hơn thời gian bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học; phấn đấu có hơn 40% giảng viên có trình độ sau đại học”.
3.1.1. Quy mô, phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo nghề của nhà trường
Từ nay đến năm 2017, nhà trường tiếp tục triển khai các ngành nghề đào tạo phù hợp với mục tiêu của tỉnh BRVT. Tất cả các ngành học của trường đạt chất lượng kiểm định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và được xã hội công nhận, mở hon những ngành mới đáp ứng theo nhu cầu của xã hội, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, tổng số HSSV chính quy đạt 2.500 trong đó 100% sau khi tốt nghiệp có trình độ
chuyên môn tốt và kỹ năng ứng dụng nghề vào cuộc sống, 90% có việc làm trong 6 tháng sau khi tốt nghiệp hoặc học tiếp lên trình độ cao hơn.
3.1.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức
Phát triển đội ngũ cán bộ viên chức dựa trên cơ sở quy mô và nhiệm vụ đào tạo của nhà trường trong từng giai đoạn, trên cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm phát huy năng lực của đội ngũ hiện có và tuyển dụng bổ sung những cán bộ viên chức mới có đủ chuẩn theo quy định.
Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch, quy hoạch nhằm đảm bảo sự cân đối về số lượng, cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ và năng lực. Quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng theo hướng sử dụng tốt những cán bộ viên chức hiện có và tuyển dụng cán bộ viên chức mới đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Công tác tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ theo quy trình nhằm tuyển chọn được những cán bộ viên chức có đủ năng lực thật sự, đáp ứng được yêu cầu đổi mới nhằm nâng cao chất lượng trong công việc và hiệu quả đào tạo.
3.1.3. Các định hướng để đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trường Cao đẳng nghề
Những quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục nghề nghiệp của Đảng và Nhà nước
- Quan điểm thứ nhất: Nắm vững nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản của giáo dục và đào tạo là nhằm xây dựng những con người và thế hệ thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có thể lực, trí lực và tình cảm lành mạnh, có kỹ năng lao động giỏi, có ý chí và bản lĩnh trong xây dựng bảo vệ Tổ quốc.
- Quan điểm thứ hai: Giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa của sự nghiệp giáo dục – đào tạo (về nội dung, phương pháp và chính sách đối với giáo dục)
- Quan điểm thứ ba: Thực sự coi giáo dục – đào tạo là quốc sách hàng đầu. Nhận thức sâu sắc giáo dục – đào tạo cùng với cùng với khoa học – công nghệ là nhân tố
quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển.
- Quan điểm thứ tư: Giáo dục – đào tạo là sự nghiệp của Đảng, của Nhà nước và của toàn dân.
- Quan điểm thứ năm: Phát triển giáo dục – đào tạo gắn liền với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, gắn với những tiến bộ khoa học công nghệ và cũng cố quốc phòng, an ninh.
- Quan điểm thứ sáu: Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục – đào tạo. Nhu cầu nhân lực của các đơn vị sử dụng nguồn lao động trong và ngoài tỉnh.
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức ở trường Cao đẳng nghề
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ CBVC của trường trong những năm vừa qua, căn cứ vào những định hướng và mục tiêu phát triển nhà trường, đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBVC nhà trường trong những năm sắp tới.
3.2.1. Giải pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBVC
* Mục tiêu: Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là nội dung chủ yếu của công tác cán bộ đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. [11]
Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng được nâng cao.
Về số lượng: đủ số lượng CBGV ở các phòng, khoa từ cán bộ quản lý đến nhân viên phục vụ, khắc phục được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu.
Về cơ cấu: phải đảm bảo cân đối về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Về chất lượng: phấn đấu tất cả đội ngũ CBGV đều đạt và vượt chuẩn; tăng số lượng CBGV có chuyên môn cao, có năng lực và phẩm chất tốt trong công tác, có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy chuyên môn cũng như trong NCKH.
Trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV cũng cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ. Nếu việc tuyển chọn, bổ sung đội ngũ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tượng theo yêu cầu mà nhà trường đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng lên về số lượng, nhưng chất lượng không tăng, có khi còn giảm sút. Đồng thời, phải tạo được sự cân đối về cơ cấu trong từng bộ môn, thành phần dân tộc, độ tuổi, giới tính nhằm đảm bảo cho những yêu cầu trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của nhà trường.
* Nội dung và phương hướng: Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ
CBGV được tiến hành cụ thể như sau:
Về số lượng:
Việc quy hoạch đội ngũ CBGV cũng cần đặt ra mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn nhất định. Nghĩa là quy hoạch phải phù hợp với quy mô về số lượng HSSV, quy mô ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh nhà và cho xã hội, phù hợp với chức năng nhiệm vụ của nhà trường.
Theo quy mô của nhà trường dự kiến số lượng học sinh, sinh viên tuyển ổn định đối với hệ chính quy (hệ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp) từ nay đến năm 2017 là 1.200 – 1.400 học sinh, sinh viên/năm nhằm đáp ứng nhu cầu lao động có trình độ cho tỉnh nhà và khu vực, tổng số HSSV chính quy trong nhà trường là 2.500 HSSV.
Như vậy trong tương lai, quy mô về số lượng tăng lên 2.500/1.827 tương ứng 1,36 lần. Hiện tại tỷ lệ HSSV/1GV là 25 HSSV/1GV, tỷ lệ này so với mặt bằng chung giữa các trường là không cao nhưng so với quy định của Bộ là 20HSSV/GV thì vẫn chưa đáp ứng được. Vì vậy, khi tăng quy mô về số lượng HSSV, nhà trường bắt buộc phải tăng quy mô về số lượng GV tương ứng với tỷ lệ tăng HSSV nhằm bổ sung nguồn GV để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường. Ngoài ra theo quy định của Bộ về tỷ lệ HSSV/GV là 20HSSV/1GV thì trong tương lai để phù hợp với
quy mô phát triển về số lượng HSSV thì tỷ lệ GV phải tăng lên 1,64 lần so với hiện tại.
- Về cơ cấu: Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBGV của Nhà
trường cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, phòng, các môn học, các chuyên ngành đào tạo.
+ Việc cải thiện cơ cấu đội ngũ CBGV phải bắt đầu từ từng phòng, khoa, từng bộ môn, đặc biệt chú ý đến những bộ môn chưa có giáo viên đầu ngành, những bộ môn có nhiều giáo viên mới vào nghề; nhiều cán bộ quản lý kiêm nhiệm giảng dạy.
+ Ở những bộ phận có cơ cấu chưa hợp lý thì việc đề bạt bổ nhiệm đối với cán bộ quản lý, điều động nội bộ, tiếp nhận thêm giáo viên nhưng phải luôn chú ý đến vấn đề cơ cấu như: tuổi đời, tuổi nghề, thành phần dân tộc, giới tính, trình độ chuyên môn…, ngăn ngừa nguy cơ làm mất cân đối về cơ cấu nhân sự.
Song song với việc giải quyết đủ số lượng cán bộ giáo viên, Nhà trường cần tăng cường công tác bồi dưỡng năng lực, phẩm chất và trình độ chuyên môn cho CBGV. Việc bồi dưỡng không thể tùy tiện mà nhất thiết phải dựa trên cơ sở qui hoạch, có như vậy mới xây dựng được một cơ cấu hợp lý cho đội ngũ CBGV của Nhà trường. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng CBGV hàng năm phải theo một lộ trình, kế hoạch nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy và thực hiện công việc ở các phòng, khoa.
- Về chất lượng: Chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên Nhà trường được thể hiện
trên các mặt: phẩm chất, trình độ, năng lực. Vì vậy trong công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBGV cần quan tâm đầy đủ các mặt nêu trên; đặc biệt năng lực quản lý của cán bộ quản lý và trình độ chuyên môn của GV phải được quan tâm hàng đầu, để nâng cao năng lực quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBGV nhà trường.
* Tóm lại để phát triển đội ngũ GVDN đảm bảo cả về số lượng và chất lượng, cần thực hiện tốt một số giải pháp cốt lõi trong nhiều giải pháp, cụ thể:
- Một là, vấn đề bất cập nhất hiện nay là thu nhập của GVDN. Trong khi phải làm việc căng thẳng, vất vả (vừa là một giáo viên vừa là kỹ thuật viên) nhưng thu nhập từ lương và phụ cấp theo lương lại rất thấp, không đảm cho chính họ và gia