Tóm tắt chơn g
3.3.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý
Một cơ cấu tổ chức quản lý khoa học, hợp lý sẽ có thể tận dụng và phát huy tối đa năng lực của mọi thành viên trong Điện lực Hòa Bình, nâng cao chất lợng bộ máy quản lý. Ngợc lại một cơ cấu tổ chức bất hợp lý, không khoa học sẽ không thể nào tận dụng đợc tối đa năng lực , lãng phí tài năng cũng nh năng lực của mọi thành viên trong Điện lực Hòa Bình.Vì vậy để có thể nâng cao năng lực của các cán bộ quản lý thì trớc tiên là phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý. Để có thể hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý thì cần phải làm một số công việc chủ yếu nh là: xác định mục tiêu, thiết kế lại công việc, làm rõ vai trò, các quá trình nhóm, đánh giá việc thực hiện hoàn thành nhiệm vụ, từ đó giải quyết các xung đột, hình thành những mục tiêu chung và xác định rõ trách nhiệm của từng cá nhân, nhóm công tác. Dới đây là một số các nội dung chủ yếu Điện lực Hòa Bình cần thực hiện để có thể hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý:
3.3.1.1.Điều chỉnh về cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức có ảnh hởng rất nhiều và có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động chung của Điện lực Hòa Bình. Sự thay đổi thờng xuyên có thể sẽ tạo ra tâm lý bất an trong cán bộ công nhân viên chức nhng nó cũng là một yếu tố thúc đẩy các công nhân viên chức phải luôn cố gắng hết sức và giúp công ty linh hoạt hơn đối với sự biến động không ngừng của nền kinh tế thị tr- ờng hiện nay. Hơn nữa, nếu cơ cấu tổ chức cứng nhắc và lỗi thời sẽ cản trở hiệu quả hoạt động của công ty làm cho công ty trở nên trì trệ kém phát triển.
Bố trí lại nhân sự:
• Trớc tiên cần tập trung rà soát lại toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý của Điện lực Hòa Bình, xem xét có còn những thiếu sót, hạn chế nào có thích hợp với vị trí đó không, sau đó dựa trên đánh giá đầy đủ toàn diện, cụ thể năng lực của các cán bộ quản lý về các mặt, từ đó sắp xếp, bố trí lại vị trí công tác, chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ trong doanh nghiệp cho phù hợp với khả
năng của từng ngời. Giúp phát huy và khai thác đợc tối đa năng lực của mỗi ngời.
• Kiên quyết đa ra khỏi vị trí công tác, hoặc là cho nghỉ việc những cán bộ không đủ năng lực và phẩm chất; cho bổ nhiệm những cán bộ có năng lực, có phẩm chất, có t tởng đổi mới, nhất là những cán bộ trẻ có nhiều triển vọng.
• Những cán bộ có phẩm chất tốt nhng năng lực còn hạn chế, nếu còn có khả năng đóng góp nữa thì Điện lực Hòa Bình cần có kế hoạch cho đi đào tạo dới nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực nhằm phục vụ tốt cho công tác đợc giao.
Tinh giảm bộ máy quản lý của Điện lực Hòa Bình bằng cách thu gọn một số phòng ban chức năng có những nhiệm vụ tơng tự hoặc gần tơng tự nhau để tránh việc trùng lặp, mâu thuẫn và chồng chéo giúp cho bộ máy quản lý của Điện lực Hòa Bình bớt cồng kềnh, tốn kém, trở nên linh hoạt và hoạt động có hiệu quả hơn; cụ thể là:
• Hợp nhất phòng Điện nông thôn với phòng Kinh doanh điện năng thành phòng Kinh doanh và Điện nông thôn.
• Thành lập phòng Đào tạo và nghiên cứu khoa học (trên cơ sở tách bộ phận đào tạo của phòng Tổ chức cán bộ, bộ phận đào tạo của phòng Lao động tiền lơng và bộ phận nghiên cứu khoa học của phòng Kỹ thuật trớc đây).
Chức năng theo dõi công tác sữa chửa lớn không nên tiếp tục giao cho phòng Kế hoạch mà nên giao cho phòng Kỹ thuật vận hành đảm nhận. vì nh thế sẽ thuận tiện.
Mở rộng hợp tác hợp tác liên doanh, liên kết với Tổng công ty và các tổ chức kinh tế trong nớc và nớc ngoài. Tham gia góp phần thành lập các Công ty cổ phần, Công ty TNHH có từ hai thành viên trở lên nhằm thực hiện đầu t các dự án (ngoài các dự án điện) theo hớng kinh doanh đa ngành nghề.
3.3.1.2.Quy định quyền hạn, nhiệm vụ rõ ràng và hoàn thiện hệ thống các quy chế
Phân định rõ ràng quyền hạn, quyền lực và trách nhiệm của từng bộ phận, từng đơn vị, từng cá nhân từ cấp cao nhất (giám đốc của Điện lực Hòa Bình) đến cấp thấp nhất trong hệ thống quản lý của Điện lực Hòa Bình (ngời công nhân trực tiếp sản xuất).. Nh là quy định quyền hạn của giám đốc của Điện lực Hòa Bình:
Các đơn vị phụ trợ
+Quyết định đầu t các dự án có tổng mức đầu t đến 1 tỷ VNĐ. +Quyết định sửa chữa lớn các công trinh có TDT đến 0.5 tỷ VNĐ. Hoàn thiện hệ thống các quy chế:
• Xây dựng các quy chế, nội quy, quy tắc, quy trình làm việc, tiêu chuẩn hóa chất lợng đối với từng công việc, nhiệm vụ. Có một tiêu chuẩn chung trong hoạt động kiểm tra, đánh giá công việc.
• Các chính sách thủ tục cần thiết có liên quan đến công tác cán bộ trong Điện lực Hòa Bình cần đợc bổ sung và hoàn thiện thêm. Các chính sách trên cần đợc xây dựng trên cơ sở những quy định hiện hành của Nhà nớc, của Tổng công ty và phù hợp với đặc thù riêng của Điện lực Hòa Bình (quy mô, phạm vi quản lý, đặc điểm ngành nghề kinh doanh ). D… ới đây là một số các chính sách nguồn nhân lực quan trọng:
+Các chính sách về trách nhiệm, quy chế tổ chức, hoạt động và quyền hạn của các phòng ban của Điện lực Hòa Bình cũng nh đối với cán bộ công nhân viên chức trong Điện lực Hòa Bình.
+Xây dựng các chính sách và quy chế về công tác cán bộ bao gồm: các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, đề bạt, điều động và luân chuyển cán bộ công nhân viên…
+Hoàn thiện các chính sách về chế độ lơng bổng, phụ cấp, khen thởng, thăng tiến, tăng lơng nh… là các quy định về cách thức phân phối thu nhập trong Điện lực Hòa Bình, các hình thức trả lơng cho cán bộ công nhân viên, xếp lơng khởi điểm, điều kiện đợc tăng lơng, các loại phụ cấp và các điều kiện
để đợc hởng phụ cấp, các quy chế khen thởng, quy chế và điều kiện đợc thăng cấp.
+Các chính sách về công tác đào tạo, quy định chi tiết về các loại hình đạo tạo, bồi dỡng và huấn luyện cho các cán bộ công nhân viên chức: điều kiện, tiêu chuẩn để xét chọn, cử các cán bộ, nhân viên đi đào tạo, bồi dỡng; quy định chi phí cho các khóa học, bồi dỡng và các chế độ u đãi, khuyến khích và hỗ trợ đối với ngời lao động có thêm các văn bằng và các chứng chỉ tốt nghiệp.
+Xây dựng và hoàn thiện thêm các quy chế, quy định về kỷ luật lao động, các quy định về phúc lợi xã hội và y tế, và các quy định về an toàn và vệ sinh lao động.
3.3.1.3.Bảo đảm sự phối hợp nhịp nhàng, thống nhất
Mối liên hệ, trách nhiệm và quyền hạn về công tác quản lý trong bộ máy quản lý của Điện lực Hòa Bình phải đợc xác định một cách rõ ràng. Quy định rõ ràng về việc chia sẻ thông tin giữa các phòng ban và các cấp trong Điên lực Hòa Bình.
Các quyết định về tổ chức phải đợc xây dựng và ban hành một cách chuẩn mực, công khai, dứt khoát, mang tính bắt buộc, bắt buộc mọi cán bộ công nhân viên chức trong Điện lực Hòa Bình (thuộc phạm vi điều chỉnh) phải thực hiện.
Bảo đảm sự thống nhất trong mối quan hệ giữa các tổ chức Đảng, bộ máy quản lý, tổ chức Công đoàn, và tổ chức Đoàn thanh niên. Tính thống nhất trong công ty phải đợc luật hóa thành các quy chế, quy định về phân cấp và phân quyền.
Phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa các cấp và các cán bộ quản lý, đặc biệt là mối quan hệ trực tuyến – chức năng và mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới.
Công tác điều chỉnh cơ cấu tổ chức phải luôn đợc giám sát, kiểm tra và đánh giá kết quả của việc thay đổi đó nhằm đẩy nhanh tiến độ và thể chế hóa những bớc điều chỉnh về cơ cấu tổ chức đã đợc thực hiện, ngoài ra còn giúp tiếp tục hoàn thiện thêm cơ cấu tổ chức.
3.3.2.Đổi mới phơng pháp đánh giá năng lực cán bộ
Năng lực của các cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của doanh nghiệp bởi vì các cán bộ quản lý chính là bộ não của doanh nghiệp và hơn nữa chỉ khi có năng lực thì các cán bộ quản lý mới có thể làm chủ đợc đội ngũ nhân viên có năng lực và trình độ kỹ thuật cao. Bởi vì năng lực của cán bộ quản lý có vai trò quan trọng nh vậy nên công tác đánh giá năng lực cán bộ cần phải đợc chú trọng, không đợc lơ là. Trong đó, công tác đánh giá năng lực cán bộ quản lý là quá trình so sánh, phân tích mức độ đạt đợc của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của ngời cán bộ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn đã đề ra cho chức danh và nhiệm vụ đợc giao.
Việc đánh giá chính xác sẽ góp phần:
• Cung cấp các thông tin phản hồi cho ngời quản lý cấp cao hơn biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chí đã đặt ra và so với những ngời khác.
• Là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí công việc đúng với năng lực, sở trờng của từng ngời.
• Giúp ngời cán bộ nhận ra khuyết điểm của mình để kịp thời điều chỉnh và sửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc đó. Đồng thời giúp cho ngời cán bộ có thể phát huy u điểm của mình.
• Kích thích, động viên các cán bộ thông qua những điều khoản về đánh giá và ghi nhận những đóng góp của ngời cán bộ và từ đó có những hỗ trợ thích hợp với những đóng góp ấy.
• Là căn cứ để công tác cán bộ chủ động trong việc đào tạo, bồi dỡng các cán bộ .
• Cung cấp các thông tin làm cơ sở để trả lơng, khen thởng, đề bạt và luân chuyển cán bộ.…
• Tăng cờng mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời lao động với các cán bộ quản lý, giữa cấp trên và cấp dới…
Nếu đánh giá sai thì sẽ dẫn đến:
• Dùng ngời sai, sắp xếp bố trí công việc không đúng với năng lực và sở trờng của từng ngời.
• Bỏ sót ngời tài, ngời có tài có năng lực thì không đợc trọng dụng và có một vị trí công việc tơng đơng với khả năng trong khi phần tử cơ hội lại đợc trọng dụng và điều kiện phát triển, đạt đợc một vị trí côngviệc tốt mà lại không có năng lực tơng xứng với vị trí đó.
• Làm cho nội bộ mất đoàn kết, mọi ngời không tin tởng lẫn nhau, nghi ngờ, đố kỵ…
• Làm cho các cán bộ có năng lực chán nản, thất vọng, không còn hết lòng vì công việc nh trớc.
Nguyên tắc đánh giá cần phải đảm bảo các yêu cầu:Tập trung dân chủ; Khách quan;Công khai và công tâm. Việc đánh giá cán bộ phải do cơ quan tổ chức cán bộ cùng tập thể cấp ủy đánh giá và kết luận một cách khách quan. ý kiến của thủ trởng dù là hết sức quan trọng nhng cũng chỉ là một ý kiến để cơ quan tổ chức cán bộ và cấp ủy tham khảo. Kết quả đánh giá phải đợc công khai cho mỗi cán bộ.
Có rất nhiều phơng pháp đánh giá thực hiện công việc, năng lực của ng- ời cán bộ quản lý nh là: phơng pháp xếp hạng luân phiên, phơng pháp so cặp, phơng pháp bảng điểm, phơng pháp lu giữ . trong các ph… ơng pháp trên thì Điện lực Hòa Bình nên sử dụng phơng pháp bảng điểm.
Phơng pháp bảng điểm là phơng pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời quản lý căn cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với ng- ời cán bộ về khối lợng, chất lợng công việc, tác phong và hành vi của ngời cán
bộ trong công việc. Việc đánh giá sẽ đ… ợc đánh giá theo từng yêu cầu, tiêu chuẩn sã đề ra sau đó tổng hợp lại chúng ta sẽ thu đợc kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc, phiếu đánh giá theo phần phụ lục sau:
Tốt: (4 điểm); Khá: (3 điểm);
Trung bình: (2 điểm); Yếu: (1 điểm);
Kém: (0 điểm);
Trọng số đánh giá: +Dới 4 điểm: kém;
+Từ 4 đến 7 điểm: trung bình; +Từ 8 đến 10 điểm: khá; +Từ 11 đến 12 điểm: tốt.
Phiếu đánh giá cán bộ
Sử dụng phơng pháp này phần nào đó cải thiện công tác đánh giá cán bộ, giúp việc đánh giá chính xác hơn, giảm bớt những bất hợp lý trong việc Họ và tên:
Công việc: Đơn vị:
Thời gian đánh giá: Từ…… …/ .. / ………đến……… …/ .. / ……
Các yếu tố đánh giá Điểm đánh giá Giải thích
Khối lợng công việc hoàn thành Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Chất lợng thực hiện công việc Tốt Khá Trung bình Yếu Kém
Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Tổng hợp kết quả Tốt Khá Trung bình Yếu Kém
đãi ngộ với những ngời đã cố gắng hết sức để cống hiến cho Điện lực Hòa Bình.