Tóm tắt chơn g
3.3.5.Sử dụng các biện pháp đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một trong mắt xích của hệ thống quản lý nhân sự do vậy mà nó cũng giữ một vai trò quan trọng. Là một trong những yếu tố làm hăng say tinh thần lao động sản xuất của nhân viên. Đãi ngộ nhân sự để động viên nhân viên trung thành, gắn bó với công việc, làm việc tận tụy sáng tạo hiệu quả hơn.
Hiện nay chính sách đãi ngộ nhân sự hiện vẫn còn nhiều bất cập: tiền l- ơng, tiền thởng, còn bất hợp lý, cha thực sự khuyến khích ngời lao động. Vì vậy để kích thích ngời lao động làm việc hăng say hơn, kích thích ngời lao động cống hiến hết khả năng thì Điện Lực Hòa Bình cần phải dùng nhiều ph- ơng pháp khác nhau nh các chính sách về tiền lơng, tiền thởng, bên cạnh việc kích thích lợi ích vật chất xí nghiệp còn phải quan tâm tới các chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho công nhân. Không nên quá coi trọng khuyến khích vật chất hoặc khuyến khích tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ giữa hai loại khuyến khích đó, kết hợp chặt chẽ giữa thởng phạt nghiêm minh thì động lực tạo ra mới mạnh mẽ.
3.3.5.1.Đãi ngộ về vật chất
Là một động lực hết sức quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình có trách nhiệm và nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác của mình qua đó tạo điều kiện nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kích thích vật chất là một trong những đòn bẩy kinh tế mà các doanh nghiệp sử dụng. Kích thích vật chất gồm có tiền lơng, tiền thởng và các khoản thu nhập khác nh trợ cấp, phụ cấp. Cần phải xây dựng các chính sách về tiền l- ơng, tiền thởng một cách hợp lý:
Các chính sách về tiền lơng :
• Trớc khi xây dựng các chính sách về tiền lơng (trả công lao động) Điện lực Hòa Bình cần phải đánh giá hiệu quả công việc của ngời lao động. Vì
việc đánh giá kết quả lao động của ngời lao động cũng đợc coi là một đòn bẩy tạo động lực trong lao động. Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động đợc hợp lý, xác định chế độ thởng phạt phù hợp. Điều đó có tác động trực tiếp đối với ngời lao động.Để đánh giá kết quả công việc thờng đợc tiến hành theo hai bớc :
+Xác định chỉ tiêu đánh giá phù hợp.
+Tiến hành đo lờng kết quả lao động theo những chỉ tiêu đã định sẵn.
• Khi đã xác định đợc hiệu quả công việc thì xí nghiệp bắt đầu xây dựng các chính sách về trả công lao động.
• Để có thể phát huy đợc những chức năng cơ bản của tiền công , việc trả công lao động cần phải dựa trên những nguyên tắc sau:
+Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động vì tiền lơng là nguồn thu nhập chủ yếu của ngời lao động. Bởi vậy, độ lớn tiền lơng không những phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng về số lợng và chất lợng lao động của ngời lao động đã hao phí mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ
+Tiền lơng phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa ngời có sức lao động và ngời sử dụng sức lao động song mức độ tiền lơng phải luôn luôn lớn hơn hoặc bằng suất lơng tối thiểu.
+Tiền lơng trả cho ngời lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của ngời lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
• Điện lực Hòa Bình nên khuyến khích áp dụng hình thức trả lơng khoán, lơng sản phẩm cho ngời lao động ở các đơn vị, tránh trả lơng bình quân.
Các chính sách về tiền thởng:
• Bên cạnh các chính sách về tiền lơng, xí nghiệp cần phải xây dựng chính sách về tiền thởng điều này đã góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động trong công nhân và cũng phần nào thúc đẩy thi đua trong sản xuất.
• Xí nghiệp cần thờng xuyên tổ chức các chiến dịch thi đua với các phần thởng dành cho những đơn vị, cá nhân xuất sắc. Xen giữa các chiến dịch này là các đợt đổ chức thi đua trong phân xởng sản xuất do công đoàn và đoàn thanh niên phát động. Cần phải có những đợt tổng kết các phong trào thi đua từ đó sẽ có những hình thức thởng cho các tổ, cá nhân xuất sắc tạo động lực cho họ làm việc phát huy tính sáng tạo trong công việc cao hơn nữa.
3.3.5.2.Đãi ngộ về tinh thần
Lơng bổng và khoản phụ cấp giữa vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích nhân viên hăng hái làm việc. Song kích thích về mặt tinh thần cũng là vấn đề hết sức quan trọng đối với ngời lao động Sự kích thích tinh thần đợc thể hiện qua sự thoả mãn các nhu cầu nhân viên khi làm việc trong tổ chức Công ty nh:
• Đợc đối xử công bằng bình đẳng hợp lý
• Đợc kính trọng, danh dự, địa vị
• Đợc giao tiếp với mọi ngời...
• Các ngày lễ, kỷ niệm có quà cho tất cả mọi ngời đặc biệt đối với ngày sinh nhật của nhân viên.
• Tổ chức các ngày nghỉ mát cho cán bộ nhân viên và gia đình họ.
Tóm lại các hoạt động tinh thần rất đa dạng vì vậy công ty phải dùng mọi biện pháp kích thích tinh thần cho cán bộ nhân viên sao cho họ cảm thấy vui vẻ, kích thích họ hoạt động tích cực và trung thành với công ty, biến công ty thành niềm vui hàng ngày của họ.
Sử dụng đúng khả năng của nhân viên, bố trí cho họ những công việc phù hợp với năng lực nguyện vọng và sức khoẻ tạo điều kiện để nâng cao trình độ cho nhân viên.
Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khẻo và tâm trạng vui tơi thoải mái cho ngời lao động.
áp dụng các chế độ thời gian làm việc lu động tạo cho nhân viên cảm thấy thoải mái tự do trong công việc và gắn bó với Công ty.
Chính sách khuyến khích về tinh thần và tạo điều kiện làm việc tốt cho ngời lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về phía công ty thì công ty cần phải lập chơng trình và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho công ty nắm đợc thực chất đội ngũ ngời làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, năng lực, các tiềm năng cần đợc khai thác để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn tới.
3.3.6.Tăng cờng công tác kiểm tra và tự kiểm tra
Kiểm tra và tự kiểm tra là quá trình xem xét các hoạt động nhằm mục đích làm cho các hoạt động đạt kết quả tốt hơn, đồng thời kiểm tra giúp phát hiện ra những sai sót, lệch lạc để có biện pháp uốn nắn, khắc phục, bảo đảm cho mọi hoạt động sản xuất – kinh doanh đợc thực hiện đúng phơng hớng và đạt hiệu quả cao nhất.
Kiểm tra và tự kiểm tra là nhu cầu cơ bản nhất nhằm hoàn thiện các quyết định trong quản lý tổ chức, bảo đảm các kế hoạch công tác đợc thực hiện với hiệu quả cao nhất có thể. Nhờ kiểm tra và tự kiểm tra, các nhà quản lý có thể kiểm soát đợc những yếu tố biến động của môi trờng sẽ ảnh hởng đến sự thành công Điện lực Hòa Bình nh thế nào để có những phản ứng đối phó và đa ra các giải pháp thích hợp.
Thực hiện kiểm tra và tự kiểm tra sẽ khuyến khích chế độ phân cấp, phân quyền và phối hợp công tác giữa các đơn vị đợc tốt hơn, hiệu quả hơn. Mặt khác, thông qua việc tổ chức công tác kiểm tra và tự kiểm tra còn tạo tiền đề cho quá trình hoàn thiện và đổi mới các hoạt động, trong đó có công tác cán bộ đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh của Điện lực Hòa Bình.
Cơ chế kiểm tra và tự kiểm tra trong quản lý tổ chức đợc xây dựng theo quy định phản hồi (xem sơ đồ 3 - 2). Theo đó các cấp quản lý sẽ phải tiến hành đo lờng(đánh giá) kết quả thực tế, so sánh các kết quả này với các tiêu chuẩn, xác định và phân tích các sai lệch trong quản lý điều hành. Sau đó, để thực hiện những điều chỉnh cần thiết, các nhà quản lý phải đa ra một loạt các chơng trình hành động cụ thể cho các hoạt động điều chỉnh và tổ chức thực hiện các chơng trình đó nhằm đi tới kết quả mong muốn.
Sơ đồ 3 – 3: Vòng liên hệ ngợc của công tác kiểm tra và tự kiểm tra
Những yêu cầu đối với việc tăng cờng công tác kiểm tra và tự kiểm tra:
• Công tác kiểm tra và tự kiểm tra phải đợc tiến hành và thiết kế theo các kế hoạch hàng năm. Phải xây dựng đợc hệ thống các tiêu chuẩn kiểm tra cụ thể. Đây là hệ thống các chuẩn mực mà mọi cá nhân, tập thể phải thực hiện bảo đảm các mặt hoạt động đạt đợc hiệu quả mong muốn.
• Trình tự thực hiện công tác kiểm tra và tự kiểm tra phải bảo đảm đợc tính đồng bộ, thống nhất.
• Công tác kiểm tra, tự kiểm tra phải đợc tổ chức gọn nhẹ, đơn giản và đợc đặt ra phải phù hợp với với cơ cấu tổ chức và con ngời trong công ty (vị trí, trình độ, tay nghề ) và phải đ… ợc tổ chức linh hoạt, hợp lý, có trọng điểm, có địa chỉ cụ thể và phải có hiệu quả.
Xác định các sai lệch Phân tích nguyên nhân sai lệch Xây dựng chương trình điều chỉnh Thực hiện điều chỉnh So sánh với các tiêu chuẩn Đo lường kết quả thực tế Kết quả thực tế Kết quả mong muốn
• Công tác kiểm tra và tự kiểm tra phải công khai, chính xác và khách quan tránh thái độ định kiến, đánh giá sự việc chỉ thông qua cảm tính, không có những luận cứ khoa học và chính xác.
Các hình thức kiểm tra cơ bản: kiểm tra toàn bộ, kiểm tra từng bộ phận và kiểm tra cá nhân (kiểm tra trong kế hoạch và kiểm tra ngoài kế hoạch).
Tần suất kiểm tra: kiểm tra đột xuất, kiểm tra định kỳ theo kế hoạch, kiểm tra thờng xuyên liên tục.
3.3.7.Tiếp tục áp dụng tiến bộ khoa học và công nghệ vào quản lý
Để góp phần thực hiện tốt những lĩnh vực chức năng của công tác quản lý nhân lực thì một hệ thống thông tin về quản lý nhân lực là không thể thiếu. Trớc hết nó giúp các nhà quản lý có thể lu giữ các tài liệu hồ sơ cần thiết mà các nhà quản lý nhân lực thờng xuyên phải sử dụng. Nó cung cấp cho lãnh đạo Điện lực Hòa Bình một cách đầy đủ, kịp thời và chính xác những thông tin cần thiết để ra các quyết định về nhân lực.
Để đạt mục đích trên hệ thống thông tin quản lý nhân lực của Điện lực Hòa Bình cần phải đợc xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ các yếu tố hợp thành nh:
Thông tin về thị trờng nhân lực
Các thông tin về tuyển chọn nhân lực
Các thông tin về lĩnh vực sử dụng nhân lực
Các thông tin về lĩnh vực duy trì và phát triển nguồn nhân lực Các thông tin tổng hợp về nguồn nhân lực
Nh vậy, khi cần sử dụng bất cứ loại thông tin nào, lãnh đạo hay các nhà quản lý nhân lực sẽ có thể nhanh chóng tìm đợc và có thể tiết kiệm đợc rất nhiều thời gian. Hệ thống thôn tin quản lý nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực vì nó lu giữ toàn bộ các hồ sơ về ngời lao động trong Công ty bao gồm các khoản thông
tin về trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích... Các quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, các số liệu về lơng bổng, khen th- ởng, kỷ luật cũng đợc lu giữ đầy đủ giúp các nhà quản lý có thể dễ dàng thực hiện công việc của mình.
Do tính u việt của mình nên hệ thống thông tin quản lý nhân lực rất cần thiết đợc hoàn thiện, đảm bảo đầy đủ các thành phần, ngay cả những thành phần khó thu thập số liệu nh thông tin về thị trờng lao động. Thực hiện tốt biện pháp này là góp phần làm tăng hiệu quả của các biện pháp đã nêu trên.
Hiện nay dù Điện lực Hòa Bình đã có áp dụng một số tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ vào quản lý nhng có thể nói là chủ yếu vẫn là sử dụng phơng pháp truyền thống trớc đây nên công nghệ thông tin vẫn cha phát huy đợc tiềm năng vốn có của nó. Máy tính vẫn chỉ chủ yếu phục vụ cho công việc văn phòng, cha trở thành công cụ và lực lợng thật sự cho công tác quản lý.
Để có thể tin học hóa đợc thì ngoài việc phải phù hợp với thực tế còn cần phải có sự quyết tâm chuyển đổi của lãnh đạo, nếu thiếu sự quyết tâm đấy thì những dự án về vấn đề áp dụng công nghệ thông tin vẫn mãi là dự án, không thể nào trở thành hiện thực.
Điện lực Hòa Bình cần phải cố gắng hơn nữa để phát huy hết những khả năng của công nghệ thông tin để cải tiến các họat động nh là hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đổi mới nhân sự nhằm nâng cao chất lợng phục vụ khách hàng với phơng châm: “Luôn đáp ứng đầy đủ nhu cầu về điện của mọi khách hàng với chất lợng và dịch vụ hoàn hảo”. Những giải pháp cụ thể để thực hiện là:
• ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý vận hành lới điện (hệ thống đóng cắt tự động ).…
• ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý sản xuất kinh doanh nh là: quản lý kho vật t, quản lý văn th, quản lý nhân sự, quản lý chất lợng, quản lý (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhu cầu – DSM, phân tích hoạt động kinh doanh giúp các nhà quản lý đ… a ra những quyết định chiến lợc sản xuất kinh doanh mang tính định hớng và chuẩn xác hơn.
Tóm tắt chơng 3
Trong chơng 3 luận văn đã đa ra định hớng phát triển của Điện lực Hoà Bình và nâng cao chất lợng cán bộ quản lý qua các nội dung:
Đồng thời chơng này cũng đa ra yêu cầu đối với việc nâng cao chất l- ợng đội ngũ cán bộ quản lý.
Dựa vào một số thực trạng tại Điện lực luận văn đã đa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng cán bộ quản lý nh:
- Thay đổi cơ chế quản lý và hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý:bằng các giải pháp nh điều chỉnh về cơ cấu tổ chức, quy định quyền hạn, nhiệm vụ rõ ràng và hoàn thiện hệ thống các quy chế, Bảo đảm sự phối hợp nhịp nhàng, thống nhất.
- Đổi mới phơng pháp đánh giá năng lực cán bộ.
- Đào tạo và bồi dỡng cán bộ quản lý: Điện lực Hòa Bình cần phải: xác định nhu cầu đào tạo, xác định hình thức đào tạo, nâng cao chất lợng hoạt động đào tạo tại điện lực.
- Xây dựng quy chế tuyển chọn Điện lực Hòa Bình nên xây dựng một quy chế mới tiến bộ hơn để có thể tìm đợc ngời có năng lực thực sự nh: đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học và hợp lý.
- Sử dụng các biện pháp đãi ngộ nhân sự: nh đãi ngộ về vật chất, đãi ngộ về tinh thần.
- Tăng cờng công tác kiểm tra và tự kiểm tra
Ｋết luận
Trong tình hình hiện nay khi Nhà nớc ta đang có chủ trơng đa dạng hóa về đầu t và kinh doanh, mặt khác nớc ta đang tiến hành gia nhập WTO nên trong những năm tới nền kinh tế nớc ta sẽ có nhiều các doanh nghiệp, tập đoàn nớc ngoài vào để đầu t và kinh doanh. Các doanh nghiệp trong nớc sẽ gặp phải sự cạnh tranh gay gắt. Trớc tình hình nh vậy các doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về mọi mặt để có thể nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp