2.2.1 Thực trạng lực lượng lao động tại công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao
Hiện nay, công ty có đội ngũ lao động có chuyên môn tốt, có năng lực phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty. Ngoài ban giám đốc, với 61 cán bộ kỹ thuật và 115 công nhân có tay nghề và chuyên môn tốt, công ty đủ năng lực để thực
hiện đồng thời nhiều dự án. Bên cạnh đó, khi cần thiết, công ty có thể tuyển thêm lao động thời vụđể nâng cao năng lực thực hiện của công ty lúc quá tải.
Bảng 2.2. cơ cấu lao động kỹ thuật theo ngành nghề chuyên môn TT NGÀNH NGHỀ, CHUYÊN MÔN SỐ LƯỢNG 1 Kỹ sư Xây dựng 08 2 Kỹ sư kỹ thuật phòng hỏa 04 3 Kiến trúc sư 02 4 Kỹ sư cơ khí 05 5 Kỹ sưđiện công nghiệp 04 6 Kỹ sưđiện lạnh 01
7 Cử nhân kinh tế, tài chính 08
8 Kỹ sư tin học 02
9 Trung cấp kỹ thuật 15
10 Trung cấp xây dựng 12
Nguồn: Báo cáo của phòng tổ chức hành chính năm 2013
Bảng 2.3. Cơ cấu công nhân lao động theo tay nghề
TT CÔNG NHÂN PHÂN THEO
TAY NGHỀ SỐ LƯỢNG BẬC 3/7 BẬC 4/7 BẬC 5/7 BẬC 6/7 1 Thợ nề 40 20 5 12 3 2 Công nhân cơ khí 15 10 3 2 3 Công nhân điện 32 17 6 4 5 4 Điện tử 8 4 4 5 Thông tin 4 2 1 1 6 Thợ mộc 10 4 4 2 7 Thợ hàn 6 4 2 8 Thợ hàn áp lực 2 1 1 9 Cấp thoát nước 9 4 2 2 1
Trong 3 năm qua, mặc dù tình hình kinh tế gặp nhiều khó khăn, nhiều doanh nghiệp phá sản, dừng sản xuất, công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao vẫn nỗ lực để duy trì và phát triển kinh doanh. Tuy vậy, thu nhập bình quân đầu người của công ty đã giảm liên tục trong 3 năm qua và điều này đã ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động của cả cán bộ và công nhân của công ty. Năm 2010, thu nhập bình quân đầu người của công ty đạt 9,3 triệu đồng/tháng nhưng đến năm 2012, thu nhập bình quân đầu người đã giảm còn 7,2 triệu đồng/tháng. Tình trạng thu nhập giảm là tình trạng chung của nền kinh tế hiện nay và người lao động cũng nhận thức được điều này và vì vậy tình trạng bỏ việc chưa sảy ra tại công ty. Nhưng không vì thế mà ban lãnh đạo công ty không nỗ lực hết mình để tăng thu nhập cho cán bộ công nhân của công ty.
Biểu đồ 2.1. Thu nhập bình quân đầu người của công ty
Nguồn: Báo cáo của phòng tổ chức hành chính năm 2013
2.2.2 Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần thiết bị kỹ thuật cao
Chếđộ lương, thưởng của công ty áp dụng cho cán bộ, công nhân
quan trọng nhất cho người lao động. Khi người lao động nhân được tiền lương cao đúng với những công sức của họ bỏ ra họ sẽ cảm thấy phấn khởi, hài lòng với công việc và làm việc một cách hăng say nhiệt tình. Ngược lại nếu tiền lương mà doanh nghiệp trả cho họ quá ít so với công sức họ bỏ ra hoặc tiền lương đó không đủ nuôi sống gia đình của họ thì họ sẽ cảm thấy chán nản, bất mãn với công việc. Nhận thức được điều này, trong những năm qua, Công ty đã rất chú trọng đến công tác trả lương cho người lao động, Công ty đã cho soạn thảo và ban hành các quy định cơ chế tiền lương mới phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quỹ lương của Công ty được hình thành từ các nguồn sau: Qũy lương được hình thành từ doanh thu của Công ty
Qũy lương tháng = Doanh thu tiêu x Đơn giá lương trong tháng được duyệt
Qũy lương được hình thành từ các nguồn khác: Lương nghỉ lễ, lương phép, lương làm tăng ca thêm giờ, lương cho đi họp, lương cho công tác học tập, lương cho quản lý
Thông thường doanh thu tiêu thụ sản phẩm chỉ xác định được khi đến cuối tháng đến lúc này mới xác định quỹ lương phải trả thì việc tính và trả lương sẽ không đúng hạn. Tuy nhiên đểđảm bảo tính kịp thời trong công tác trả lương Công ty đã áp dụng công thức tính quỹ lương sau:
Qũy lương tháng = Giá trị sản lượng x Đơn giá lương sản xuất trong tháng được duyệt
Quỹ lương tháng của Công ty được phân phối như sau:
Lương trả cho khối quản lý – hành chính(Giám đốc Công ty, Phó giám đốc, Thủ quỹ, Quản đốc phân xưởng, Nhân viên kế toán và kỹ thuật). Hàng tháng Công ty định biên cho khối hành chính một lượng tiền nhất định. Tiền này được chia làm hai phần: Lương cứng (lương cơ bản) và lương mềm. Công ty trả lương cho bộ phận hành chính theo thời gian công tác vì bộ phận này là các lao động gián tiếp nên kết quả làm việc của họ khó có thể lượng hóa và đánh giá chính xác được. Sự
đóng góp của họ chỉ có thểđánh giá được sau một thời gian dài khi các kết quả hoạt động đó được biểu hiện ra bên ngoài như sự gia tăng của lợi nhuận, doanh thu, thu nhập bình quân.
Tổng số tiền lương mà một người lao động thuộc bộ phận hành chính nhận được được tính theo công thức:
Tổng lương = Lương + Lương + tiền + tiền + Phụ cấp + Thâm niên cơ bản mềm họp phép trách nhiệm công tác
Lương cơ bản : được tính theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước theo từng thời kỳ khác nhau bao gồm lương chức vụ quản lý doanh nghiệp và bảng lương chuyên môn nghiệp vụ.
Hệ số lương x 1.050.000
Lương cơ bản = x số ngày làm việc thực tế Số ngày làm việc theo quy định của một lao động
của một người lao động (22 ngày )
Lương mềm: Là tiền lương dùng để hỗ trợ thêm cho người lao động ngoài số tiền lương cơ bản mà họ nhận được theo quy định của Nhà nước. Phần lương này để khắc phục bớt những hạn chế của hệ thống bảng lương Nhà nước. Vì nếu theo hệ thống bảng lương này thì người lao động nhận được số tiền ít hơn rất nhiều so với công sức lao động mà họ đã đóng góp cho doanh nghiệp. Vì vậy nếu chỉ có lương cơ bản thôi thì chưa phản ánh được chính xác những đóng góp của người lao động. Lương mềm phụ thuộc vào khối lượng tiền sau khi trừ tổng lương cơ bản, ngày công thực tế của người lao động và hệ số điều chỉnh ngày công. Trong công thức tính lương mềm phải đặc biệt chú ý đến hệ số điều chỉnh ngày công vì nó thể hiện kết quảđánh giá của lãnh đạo Công ty đối với từng người lao động.
Tổng số lương – Tổng lương được giao cơ bản
Lương mềm = x Số ngày công điều chỉnh Tổng ngày công điều chỉnh của một lao động
Số ngày công điều chỉnh = Số ngày làm việc thực tế x hệ sốđiều chỉnh của một lao động của một lao động
Hệ sốđiều chỉnh do Giám đốc Công ty quyết định thông qua công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động từ đó xác định được sự đóng góp của người lao động đối với Công ty. Người lao động nào có thành tích công tác xuất sắc sẽ có hệ sốđiều chỉnh lớn hơn 1. Ngược lại người lao động nào hay nghỉ làm không lý do, kết quả công việc chưa tốt thì có hệ sốđiều chỉnh nhỏ hơn 1.
Tiền họp = số ngày đi học x Lương một ngày công Tiền phép = Số ngày phép x Lương một ngày công Phụ cấp trách nhiệm =10% x 1.050.000 = 105.000
Thâm niên công tác là một khoản tiền dành cho người lao động làm việc cho Công ty từ 15 năm trở lên.
Lương = Tổng - BHXH(hệ số lương - KPCĐ (1% tổng lương ) thực lĩnh lương x 1.050.000 x 6% )
Lương trả cho bộ phận sản xuất trực tiếp: Nguyên tắc trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng của sản phẩm, mức tiết kiệm nguyên liệu, chấp hành quy trình công nghệ, sử dụng máy móc thiết bị, kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động.
Lương theo dự án Tổng tiền lương của cả tổ
cho một lao động = x công quy đổi Tổng số công quy đổi của từng người Công quy đổi = Công sản phẩm thực tế x hệ số quy đổi
Hệ số quy đổi lớn nhất là 1,2 và nhỏ nhất là 0,7. Tổng lương mà người lao động nhận được:
Tổng = Lương theo + Tiền họp + Tiền phép + Phụ cấp + Thâm niên lương dự án trách nhiệm công tác
Một trong những nguyên tắc cơ bản của hệ thống tiền lương là phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động hay nói cách khác tiền lương đó phải đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, khi lạm phát là một hiện tượng xảy ra thường xuyên của nền kinh tế thì yêu cầu này càng trở nên quan trọng và đây là yêu cầu đầu tiên cần phải đáp ứng để tạo động lực cho người lao động.
Vấn đề trả lương công bằng trong nội bộ Công ty không chỉ giúp người lao động cảm thấy hài lòng và vui vẻ khi làm việc mà còng tránh được xung đột, đố kỵ, ganh ghét giữa những người lao động với nhau. Qua đó sẽ tạo ra một bầu không khí hòa thuận, động lực làm việc hợp tác và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.
Mặc dù có công thức tính tiền lương rõ ràng nhưng trên thực tế Công ty đã chưa thực hiện rất tốt công tác tính lương để đảm bảo công bằng và người lao động cảm thấy chưa rõ ràng về lương họđược nhận. Theo kết quả điều tra đối với người lao động trong Công ty về mức độ hài lòng với tiền lương mà họđược trả thì 76% số người lao động được phỏng vấn cho rằng họ chưa thỏa mãn và hài lòng với tiền lương mà họ nhận được so với công sức và thành quả họ đóng góp cho Công ty. Đồng thời, người lao động còn cảm thấy thu nhập từ lương, thưởng không cao và có ảnh hưởng không ít tới động lực làm việc của họ, mặc dù họ hiểu nền kinh tế nói chung đang gặp khó khăn.
Một yếu tố nữa phải xét đến trong công tác tiền lương là sự hài hòa giữa tiền lương và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Do vậy công tác tiền lương chỉ thực sự phát huy tác dụng khi nó đảm bảo được sự hài hòa cân đối với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty đã trả lương cho người lao động sao cho tốc độ tăng của tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng của năng suất lao động vì có như vậy một mặt công ty đã tạo động lực cho người lao động mặt khác công ty mới có điều kiện tích lũy vốn để duy trì và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Đối với công nhân sản xuất trực tiếp Công ty đã trả lương theo sản phẩm khi đó sẽ gắn chặt trách nhiệm của người lao động với sản phẩm mà họ tạo ra. Vì vậy người lao động luôn cố gắng tạo ra những sản phẩm tốt nhất để họ nhận được khoản thù lao cao.
Tiền thưởng là một công cụ quan trọng đối với công tác nâng cao động lực cho người lao động, nó là khoản thu nhập tăng thêm của người lao động ngoài tiền lương, tiên công. Khi người lao động hoàn thành công việc xuất sắc được khen thưởng kịp thời, xứng đáng sẽ tạo ra động lực để phấn đấu tốt hơn về năng lực, phẩm chất và kết quả hoạt động. Tiền thưởng là một hình thức thể hiện sự quan tâm
của nhà lãnh đạo đến đời sống vật chất và động lực của người lao động. Biết được điều này, lãnh đạo Công ty luôn luôn quan tâm, chú ý đến công tác khen thưởng để động viên và khuyến khích nhân viên kịp thời .
Hiện tại, Công ty đang áp dụng một số hình thức khen thưởng với mức thưởng là:
- Thưởng hàng năm: trong năm 2012, Công ty đã thưởng cho mỗi người lao động vào các dịp 2/9 (300.000 đồng ), tết dương lịch (300.000 đồng ), tết Nguyên đán (500.000 đồng ).
- Thưởng cuối năm ( lương chia lại ) Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính của năm để thưởng cuối năm cho người lao động. Công ty áp dụng công thức tính tiền thưởng cuối năm như sau:
Thưởng cuối năm = Tổng tiền lương một năm x a% cho một lao động của một lao động
a: là một số bất kỳ phụ thuộc vào quỹ lợi nhuận để lại của Công ty là nhiều hay ít. Nếu nhiều thì a sẽ lớn và ngược lại nếu ít thì a sẽ nhỏ.
Trong năm 2012, thưởng cuối năm = tổng tiền lương một x 5% năm của một lao động
Ví dụ, công nhân Nguyễn Anh Tuấn có lương bình quân một tháng là 7.000.000 đồng. Khi đó lương một năm của anh là 84.000.000 đồng.
Áp dụng công thức trên ta có thưởng cuối năm của cô là: 84.000.000 x 10% = 4.200.000 đồng
- Thưởng đột xuất: Khi có sự kiện đặc biệt, công ty có chính sách thưởng đột xuất và không có định mức cụ thể, tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty để xác định mức thưởng... Ví dụ kỷ niệm ngày thành lập công ty thì mỗi người lao động được thưởng 200.000 đồng.
- Thưởng sáng kiến: Thưởng cho các phòng ban, các cá nhân xuất sắc có những ý kiến góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh như các sáng kiến kỹ thuật. Cá nhân nhận được bằng khen của Công ty sẽ được thưởng 2 triệu đồng, được khen ở cấp bộ thì được 5 triệu đồng.
Đi đôi với tiền thưởng thường có các hình thức khen thưởng như: tuyên dương trong cuộc họp, cấp giấy khen, bằng khen ... nhằm tôn vinh người lao động và những đóng góp của họ với Công ty. Qua đó Công ty đã tác động vào cái tôi cá nhân của mỗi con người và họ cảm thấy tự hào và ngày càng làm việc hăng say nhiệt tình.
Bằng các hình thức khen thưởng phong phú, đa dạng và kịp thời với một số tiền thưởng thích hợp, lãnh đạo Công ty đã góp phần làm tăng thu nhập của người lao động giúp họ cải thiện được điều kiện sống và với các hình thức biểu dương khen ngợi người lao động sẽ cảm thấy vị trí quan trọng của mình trong Công ty. Từđó với niềm kiêu hãnh và tràn đầy tự tin vào bản thân và công ty sẽ thúc đẩy người lao động không ngừng phấn đấu trong công việc để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà Công ty giao cho.
Hoạt động phúc lợi và dịch vụ cũng là một công cụ tạo động lực quan trọng mà Công ty quan tâm. Hiện nay Công ty đang áp dụng hai loại hình phúc lợi và dịch vụđó là hình thức phúc lợi bắt buộc và hình thức phúc lợi tự nguyện.
Với hình thức phúc lợi bắt buộc, Công ty đã áp dụng chế độ Bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Nhà nước. Trong đó Công ty đã thực hiền đầy đủ các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động.
Hoạt động phúc lợi và dịch vụ của một Công ty tốt hay không được thể hiện rõ nét quy các hình thức phúc lợi dịch vụ tự nguyện. Về mặt này Công ty đã thực hiện tương đối tốt với các hình thức phúc lợi phong phú và đa dạng.
Đầu tiên phải kể đến sự quan tâm của Công ty đến sức khỏe của người lao động. Công ty đã tổ chức mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho người lao động và tổ chức cho họ khám sức khỏe định kỳ miễn phí một năm một lần. Công ty phụ