- Công ty chưa có sự phối hợp giữa các đơn vị trong hoạt động PTCV Vì hầu h ết quản lý đều không được đào tạo các kiến thức cơ bản về nghiệp vụ này.
3.4.Điều kiện thực hiện các giải pháp
2 .3.4 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho người lao động
3.4.Điều kiện thực hiện các giải pháp
Tất cả các giải pháp ở trên dù có hay như thế nhưng nếu không thể thực hiện thì giải pháp cũng chỉ dừng lại ở lý thuyết. Vì vậy tính khả thi của các giải pháp bao giờ cũng được cần ưu tiên số một. Căn cứ vào thực trạng thực tế tại công ty thông qua sự phân tích về các nguồn lực hiện có tại đơn vị. Khi chiếu đến các giải pháp đề xuất ở trên, tác giả nhận thấy để công ty có thể thực hiện được các giải pháp trên cần phải đảm bảo được các điều kiện sau:
Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp vào thời gian tới là vấn đề không thể đối với công ty. Nguyên nhân do công ty không có đủ nguồn lực cả về con người và tài chính. Chính vì vậy công ty phải xác định sự ưu tiên cho nhóm giải pháp nào trước hoặc giải pháp nào trước. Việc lựa chọn giải pháp phụ thuộc rất lớn vào quan điểm lãnh đạo của công ty. Tuy nhiên công ty nên tập trung vào những giải pháp thực sự cần thiết và có sự ảnh hưởng lớn đến hoạt động chung của công ty như vấn đề về Phân tích công việc, đánh giá nhân viên và phát triển thương hiệu, website của công ty.
Đến nay công ty vẫn chưa thể hoàn thiện được các vấn đề đã còn tồn tại như ở thực trạng đã phân tích. Điều này có sự ảnh hưởng rất lớn từ Ban lãnh đạo công ty. Nếu ban lãnh đạo công ty không quyết tâm và xác định làm nghiêm túc thì chắc chắn các bộ phận bên dưới cũng không thể thực hiện được. Chính vì vậy việc tham vấn cho Ban lãnh đạo công ty là việc cần phải thực hiện
đầu tiên trước khi nghiên cứu lựa chon giải pháp nào. Trách nhiệm tham vấn thuộc bộ phận chuyên trách và ở đây chính là Phòng nhân sự . Phòng nhân sự có thể chỉ ra những khó khăn và hạn chế đối với các vấn đề liên quan đến hoạt động thu hút và tạo động lực mà hiện tại công ty đang gặp phải. Đồng thời chỉ ra những mặt được và thuận lợi khi thực hiện các giải pháp trên.
Bên cạnh đó để có sức thuyết phục cao Phòng nhân sự nên xây dựng một kế hoạch thực hiện cụ thể đối với từng giải pháp và yêu cầu về nguồn lực nếu thực hiện sẽ như thế nào. Khi thực hiện được tất cả những vấn đề trên thì Ban lãnh đạo công ty có thêm nhiều thông tin để đánh giá và quyết định.
Tất cả các giải pháp đề xuất của tác giả đều không dành riêng cho bất kỳ bộ phận nào. Mà dù là giải pháp lớn hay nhỏ đều đòi hỏi sự phối kết hợp của toàn công ty. Chính vì vậy sự hỗ trợ giữa các đơn vị, sự chủ động và ý thức tự giác của từng cá nhân đối với vấn đề liên quan là rất quan trọng. Công tác tư tưởng cho người lao động để cho mọi người biết, hiểu được vấn đề và đi đến quyết tâm cùng công ty thực hiện là rất cần thiết.
KẾT LUẬN
Thu hút và tạo động lực cho người lao động là vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng đối với mục tiêu ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hoạt động thu hút và tạo động lực cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức về cả số lượng và chất lượng, đồng thời tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, khi chính sách thu hút và tạo động lực của công ty hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với công ty.
Chương 1, luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản về thu hút và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về thu hút và tạo động lực, các nội dung cơ bản của thu hút và tạo động lực; các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm về thu hút và tạo động lực của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước từ đó rút ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho công ty cổ phần công nghệ và thương mại DELTA.
Chương 2, Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng hoạt động thu hút và tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ và thương mại DELTA, đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các hoạt động về thu hút; thù lao ; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, văn hóa công ty có ảnh hưởng đến việc thu hút và động lực làm việc của người lao động tại Công ty.
Trên những hạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương 2, tác giả đưa ra 4 quan điểm về thu hút, tạo động lực lao động và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động thu hút và tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần công nghệ và thương mại DELTA trong thời gian tới .
Như vậy, luận văn đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực lao động tại công ty đểđưa ra các kiến nghị. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn có thể hoàn thiện hơn.