2.3.2.1 Cơ cấu theo giới tính
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty 3 năm gần đây
ĐVT: người, phầm trăm
CHỈ TIÊU
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Nam 70 54,7 75 54,8 78 54,5 Nữ 58 45,3 62 45,2 65 45,5 Tổng số CBCNV 128 100 137 100 143 100
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Vinafco)
Cùng với sự phát triển của công ty, quy mô nguồn nhân lực đã có sự gia tăng đáng kể trong thời gian qua. Số lượng lao động của công ty năm 2010 là 137 người tăng 9 người so với năm 2009 ( tương ứng 7 % ) và đến năm 2011 tăng 15 người so với năm 2009 ( tương ứng 11,7 %). Sự gia tăng nhân sự của công ty đã cho thấy được công ty đã thu hút được lượng lao động trong xã hội.
2.3.2.2 Theo độ tuổi:.
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty 3 năm gần đây
ĐVT : người, phần trăm
CHỈ TIÊU
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số người T ỷ tr ọn g( % ) Số người T ỷ tr ọn g( % ) Số người T ỷ tr ọn g( % ) 18-25 30( 11nữ) 23,5 33( 12 nữ ) 24,1 33 (14 nữ) 23 26-35 33( 10 nữ ) 25,8 33( 20 nữ ) 24,2 35(23 nữ ) 24,5 36-45 26( 7 nữ ) 20,3 28( 12 nữ ) 20,4 32( 16 nữ ) 22,4 46-55 22( 12 nữ ) 17,2 24( 12 nữ) 17,5 24( 10 nữ ) 16,8 55-60 17( 4 nữ ) 13,2 18( 2 nữ) 13,1 18( 2 nữ ) 12,6
>60 0 0 1( 0 nữ ) 0,7 1 ( 0 nữ ) 0,7 Tổng số
CBCNV 128 100 137 100 143 100
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Vinafco)
Mặc dù có sự xê dịc nhất định như ta có thể thấy rằng lực lương lao động trẻ dưới 35 tuổi luôn chiến gần 50% tổng số cán bộ công nhân viên cảu công ty. Cụ thể là năm 2009 chiếm 49,3 %, năm 2010 chiếm 48,3% và năm 2011 chiếm 47,5 % .Với lượng lao động trẻ chiếm số đông vậy đòi hỏi nhu cầu đào tạo để hội nhập và phát triển là rất lớn vì đây là lực lượng lao động nòng cốt, có khả năng học tập và tiếp thu công nghê hiện đại, đồng thời có thể phát huy sự sáng tạo và thể hiện được bản thân. Chính vì vậy Công ty cần phải chú trọng công tác đào tạo để nâng cao trình độ nhằm thực hiện công việc một cách hiệu quả
Xây dựng tập thể đoàn kết vững mạnh, tuân thủ nội quy lao động , thỏa ước lao động tập thể , tham gia phong trào thi đua , góp phần xây dựng chi nhánh vững mạnh, làm tốt công tác đào tạo cán bộ của công ty gớp phần phát triển nguồn lực một cách hiệu quả.
2.3.2.3.Theo trình độ:
Bảng 2.5 Theo trình độ lao động của công ty được phân như sau:
ĐVT: người, phần trăm
CHỈ TIÊU
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số người T ỷ tr ọn g (% ) Số người T ỷ tr ọn g (% ) Số người T ỷ tr ọn g (% ) Trên Đại học 8 6,2 10 7,3 15 10,5 Đại học, Cao đẳng 37 29 40 29,2 40 28 Lao động kỹ thuật 6 4,8 7 5,1 7 4.9 Lao động phổ thông 77 60 80 58,4 81 56.6 Tổng số CBCNV 128 100 137 100 143 100
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Vinafco)
nhưng chất lượng lao động vẫn chưa đạt kết quả cao. Số lượng nhân viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng vẫn không có nhiều biến động, thay vào đó lao động kỹ thuật và phổ thông là chiếm tỷ lệ cao ( luôn chiếm hơn 60%) . Đây là con số khá cao lại chủ yếu tập trung vào lao động trẻ nên đòi hỏi công ty cần có những chiến lược đào tạo thêm cho các bộ công nhân viên tại công ty lên cao hơn, nâng cao trình độ có thể đáp ứng được nhu cầu công việc nhất là trong mục tiêu phát triển lâu dài của công ty.
Với các cán bộ quản lý. Nhân viên lành nghề, giàu kinh nghiệm, gắn bó với công ty và được đào tạo đang làm việc trong các lĩnh vực cùng với việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 – 2000 từ năm 2003. Công ty thật sự đã tạo dựng được niềm tin ở khách hàng, xây dựng được hệ thống khách hàng ổn định, đặc biệt công ty đã và đang được các khách hàng lớn tin tưởng sử dụng dịch vụ và đánh giá cao vế chất lượng cung cấp dịch vụ như: công ty sữa Dutch Lady, công ty xe máy HONDA motor, công ty sơn ICI Việt Nam…
2.4 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa công ty tiếp vận Vinafcocủa công ty tiếp vận Vinafco của công ty tiếp vận Vinafco
2.4.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo – phát triểnnguồn nhân lực.nguồn nhân lực. nguồn nhân lực.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp đó có sở hữu những máy móc trang thiết bị hiện đại đến đâu đi nữa nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng được nó thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Có thể nói lao động là một trong các nguồn lực lớn của doanh nghiệp. Nó là nguồn lực quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Lao động được tuyển chọn, được đào tạo và có sự bố trí hợp lý sẽ là sức mạnh và ngược lại. Sử dụng lao động hợp lý, bố trí phân công đúng người đúng việc, có sự phân công và hợp tác lao động sẽ nâng cao năng suất lao động. Việc sử dụng phải đi đôi với đào tạo và nâng cao trình độ, đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực trong đơn vị mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
vận dụng khá tốt các quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, về lực lượng lao động làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Cụ thể là hàng năm Công ty có mở các khoá đào tạo, huấn luyện cho lực lượng lao động mới tuyển dụng cũng như để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động trong doanh nghiệp. Một minh chứng là hàng năm Công ty bỏ ra hàng chục triệu cho công tác đào tạo, tuy chưa lớn nhưng so với tỷ lệ lơị nhuận khá cao.
Tuy nhiên nhìn một cách tổng thể thì công tác đào tạo – phát triển nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung ở Công ty chưa được đánh giá một cách đúng mức. Thực tế là các nhà lãnh đạo, quản lý còn thiếu kinh nghiệm trong việc tổ chức chương trình đào tạo, nếu có thì họ vẫn còn mang phong cách cũ. Có thể nói để hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển đòi hỏi sự nỗ lực của cán bộ quản lý và của toàn công ty cũng như cần có thời gian.
Mục đích
- Cập nhật kiến thức mới, giúp cán bộ nhân viên (CBNV) áp dụng thành công khi có các thay đổi về công nghệ trong doanh nghiệp.
- Khuyến khích, động viên CBNV. Thỏa mãn nhu cầu phát triển của CBNV. - Đào tạo nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của cán bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty.
Phạm vi áp dụng
- Quy trình này được áp dụng trong tất cả CBNV của Công ty Cổ phần Vinafco và các đơn vị thành viên.
- Đối với các cán bộ đang trong giai đoạn thử việc có thể tham gia các khóa đào tạo trong nội bộ công ty hoặc được cử đào tạo ngắn hạn bên ngoài với những cam kết hoàn trả chi phí cụ thể. Trường hợp đặc biệt có thỏa thuận riêng.
Áp dụng
- Cán bộ phụ trách đào tạo thực hiện đúng quy trình này
- Các bộ phận/ phòng ban khi có người tham dự các khóa đào tạo phải hoàn thành các thủ tục yêu cầu tại quy trình này
Nội dung quy trình:
Bảng 2.6 Quy Trình lãnh đạo của công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Vinafco)
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Phiếu yêu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Đánh giá
Lựa chọn đơn vị đào tạo PHÊ DUYÊ T ĐÀO TẠO Kết thúc
Xác định nhu cầu đào tạo:
- Vào cuối mỗi năm, cán bộ phụ trách Đào tạo phối hợp cùng các bộ phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển của bộ phận, của Công ty.
- Với những nhu cầu đào tạo đột xuất, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ cùng với quản lý của bộ phận phân tích nội dung khoá đào tạo có phù hợp với nhu cầu và năng lực của CBNV công ty hay không.
Phiếu yêu cầu đào tạo:
- Vào cuối mỗi năm, cán bộ quản lý các bộ phận sẽ lập Phiếu yêu cầu đào tạo
(BM.02/ĐT) cho bộ phận mình trong năm kế tiếp gửi phòng Nhân sự Hành chính
trước ngày 15/12 hàng năm.
Lập kế hoạch đào tạo: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Căn cứ vào bản phân tích nhu cầu đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo lập Kế hoạch đào tạo cho năm kế tiếp (BM.01/ĐT).
- Trong quá trình thực hiện, nếu thấy cần thiết phải sửa đổi lại Kế hoạch đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ phối hợp cùng với các Trưởng bộ phận thực hiện hoặc Trưởng bộ phận gửi nhu cầu đào tạo của bộ phận mình về Phòng Nhân sự Hành chính xem xét trước khi lập kế hoạch.
Phê duyệt:
- Cán bộ phụ trách đào tạo lập kế hoạch đào tạo năm sau đó trình Trưởng phòng Nhân sự Hành chính và Tổng Giám đốc phê duyệt.
- Trường hợp các bộ phận khi có nhu cầu đào tạo đột xuất, Trưởng bộ phận làm Phiếu đề nghị đào tạo (BM.03/ĐT) và gửi cho Phòng Nhân sự Hành chính xem xét, nếu phù hợp sẽ trình TGĐ duyệt, nếu không phù hợp thì trả lời lý do cho bộ phận đề nghị.
- CBNV được cử tham dự các khoá đào tạo (từ một phần hay 100% kinh phí của Công ty) tùy theo chi phí của khóa đào tạo sẽ phải làm Bản cam kết đào tạo
(BM.04/ĐT) bằng văn bản trước khi thực hiện đào tạo. Cam kết này sẽ được lưu tại
Phòng Nhân sự Hành chính để làm cơ sở giải quyết khi các cam kết không được thực hiện đúng.
- Ngoài việc đào tạo theo kế hoạch và đào tạo đột xuất, Phòng Nhân sự Hành chính có thể đề xuất Tổng Giám đốc duyệt đề nghị các bộ phận cử người tham gia
các khóa đào tạo bên ngoài có chương trình phù hợp với nghiệp vụ chuyên môn của mỗi bộ phận.
Loại hình đào tạo:
A. Bên trong công ty (Đào tạo nội bộ): Bao gồm các loại hình
•Đào tạo hội nhập:
- Áp dụng cho tất cả CBNV khi vào nhận việc tại Công ty. Nội dung chủ yếu là giới thiệu tổng quát về Công ty, phổ biến tóm tắt những nội qui, chính sách nhân sự, sơ đồ tổ chức của công ty, chính sách an toàn lao động… do Phòng Nhân sự tổ chức thực hiện.
- Thời gian, số nhân viên mới tham dự… sẽ được thông báo cụ thể tới các bộ phận trước khi tổ chức.
•Đào tạo trên công việc thực tế
- Khi có nhân viên mới vào nhận việc tại bộ phận hoặc có sự thuyên chuyển, nâng cấp nhân viên trong nội bộ, Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm đào tạo hoặc cử người có đủ khả năng để theo dõi, hướng dẫn những công việc mà họ sẽ đảm nhận sau này.
- Kết quả của đào tạo trên công việc thực tế thể hiện qua khả năng đáp ứng công việc của nhân viên.
•Tự đào tạo
- Nhân viên tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thông qua sách, tài liệu. •Đào tạo tập trung với các cấp quản lý
- Giảng viên là người đang làm việc tại Công ty phải có kiến thức chuyên môn và trình độ sư phạm. Có khả năng truyền đạt bài giảng rõ ràng.
- Thù lao cho giảng viên là Cán bộ Công ty: Công ty chi trả thù lao giảng dạy/ soạn, chuẩn bị tài liệu, giáo trình cho các giảng viên là các cán bộ công ty, hoặc cán bộ quản lý được công ty giao thêm nhiệm vụ đào tạo nội bộ tuỳ theo mỗi khoá đào tạo.
Mức thù lao (ngoài tiền lương) cụ thể sẽ do bộ phận nhân sự trình Tổng Giám đốc/Giám đốc phê duyệt trong kế hoạch tổ chức đào tạo chi tiết của khoá học nhưng không thấp hơn 500.000 đồng/ngày thực hiện đào tạo và được tính vào chi phí ngân sách đào tạo hàng năm.
- Căn cứ vào kế hoạch đào tạo, hoặc nhu cầu của các bộ phận, Tổ Đào tạo liên hệ và mời giảng viên soạn chương trình giảng dạy.
- Danh sách cán bộ - Chuyên viên nội bộ tham gia giảng dạy các chuyên đề tại Công ty sẽ được cập nhật theo đề xuất của các Trưởng bộ phận có nhu cầu đào tạo.
- Các bộ phận tự tổ chức đào tạo cho nhân viên của mình hoặc nhân viên các bộ phận khác tham dự thì phải gửi Bản đăng ký đào tạo nội bộ (BM.05/ĐT) về Phòng Nhân sự Hành chính trước ngày tổ chức khoá học ít nhất 1 tuần để phối hợp thực hiện
B. Bên ngoài công ty:
•Gửi CNV đi tham dự
- Nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn của cán bộ trong công ty, Phòng Nhân sự Hành chính thường xuyên liên hệ, gửi nhân viên tham dự các khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm,… ở bên ngoài Công ty do các đơn vị tư vấn – đào tạo có uy tín tổ chức.
•Mời giảng viên về giảng tại Công ty hoặc tổ chức khóa học tại một địa điểm ngoài Công ty: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Căn cứ vào Kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt từ đầu năm và nhu cầu đào tạo, nghiệp vụ chuyên môn của từng bộ phận, các chương trình học, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ liên hệ, tìm hiểu các đơn vị thực hiện đào tạo dựa theo các tiêu chuẩn:
+ Chương trình học phải phù hợp với nhu cầu đào tạo của Công ty. + Uy tín của các Tổ chức đào tạo, giảng viên giảng dạy.
+ Hiệu quả của lớp học phải đáp ứng được mong đợi của học viên. + Chi phí và thời gian đào tạo phải hợp lý.
- Các chương trình học, giảng viên do Cán bộ phụ trách đào tạo, Trưởng phòng Nhân sự Hành chính phối hợp cùng các Trưởng bộ phận lựa chọn, đề nghị và được Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt.
Đào tạo:
- Cán bộ phụ trách đào tạo có trách nhiệm lập kế hoạch tổ chức, thông báo cho những bộ phận/ phòng ban có liên quan tham gia khóa đào tạo.
bộ cho cán bộ phụ trách Đào tạo trước khi khóa học bắt đầu ít nhất 07 ngày để trình Tổng Giám đốc duyệt, photo cho các anh/ chị tham gia khóa học. Giảng viên không được thoái thác nhiệm vụ. Hoặc nếu không tiếp tục việc giảng dạy vì lý do bất khả kháng, giảng viên phải báo cho Cán bộ phụ trách Đào tạo biết trước khi bắt đầu khóa học ít nhất 03 ngày đồng thời phải viết giải trình lý do (có cấp quản lý trực tiếp xác nhận) gửi về Phòng Nhân sự Hành chính.
- Trong trường hợp mời giảng viên bên ngoài về giảng dạy tại Công ty, sau khi thống nhất chương trình với các bộ phận liên quan, Cán bộ phụ trách Đào tạo lập kế họach tổ chức trình Trưởng phòng Nhân sự Hành chính và Tổng Giám đốc duyệt, thông báo các bộ phận tham dự.
- Vì lý do nào đó học viên không thể đến lớp thì phải thông báo cho Phòng Nhân sự Hành chính và có lý do cụ thể trước buổi học.
- Cuối mỗi khoá đào tạo, các học viên đánh giá khóa học theo biểu mẫu Phiếu