5. Phương pháp nghiên cứu nghiên
2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại tổng công ty hóa dầu Petrolime
2.3.1 Tích cực
Đánh giá khâu xác định nhu cầu đào tạo:
Tỉ lệ lao động có nhu cầu đào tạo với lao động được phê duyệt cao. Theo Bảng 2.1 thì tỉ lệ này qua các năm 2010,2011,2012 đều là 100%. Điều này chứng tỏ rằng khâu xác định nhu cầu đào tạo trong công tác đào tạo là chính xác, công ty luôn coi trọng việc đào tạo CBCNV
Số lượng khóa đào tạo được tổ chức : Petrolimex đã tổ chức được nhiều khóa đào tạo và sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, một số phương pháp đào tạo tỏ ra hiệu quả như: Đào tạo bài giảng, bồi dưỡng nâng bậc thợ, đào tạo chuyên môn sâu; Đào tạo cán bộ quản lý. Các chương trình đào tạo có nội dung phong phú và thu hút được nhiều lao động tham gia. Đội ngũ lao động của Petrolimex có tinh thần trách nhiệm cao, có ý thức học tập và chấp hành tốt các quy định đề ra.
Thực hiện công tác đào tạo: Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Petrolimex thống nhất từ trên xuống dưới, có sự phối hợp nhịp nhàng với nhau, đảm bảo cung cấp thông tin một cách chính xác và kịp thời. Bên cạnh đó, Petrolimex cũng làm tốt công tác lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo. Các giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy tốt, có trình độ cao, giúp hiệu quả đào tạo của công ty đuợc nâng lên.
Đánh giá hiệu quả đào tạo: Theo đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của bản thân người lao động thì đại bộ phận đều cảm thấy được mặt tích cực của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng khả năng thực hiện công việc, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Số lao động dự thi trúng tuyển nâng bậc lương ngày càng tăng theo số liệu chương II chứng tỏ chất lượng lao động được nâng cao.
Ngoài ra Petrolimex còn làm tốt vấn đề khuyến khích vật chất, tinh thần cho CB- NLĐ được đào tạo, tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo. Theo như Qui chế đào tạo cảu Tổng công ty thì hầu hết lao động tham gia hoạt động đào
tạo đều được khuyến khích về tài chính một cách thỏa đáng.Với những người lao động tham gia các chương trình đào tạo khác nhau thì chi phí hỗ trợ là lớn, nhỏ khác nhau.
Các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực được duy trì khá tốt. Đặc biệt, Công ty đã áp dụng hiệu quả các hình thức tạo động lực về tài chính như chính sách về lương, chính sách về thuởng và các phúc lợi khác như tổ chức cho nhân viên đi tham quan du lịch giúp nhân viên gần gũi và gắn bó hơn với công ty.
2.3.2 Hạn chế cần khắc phục
Khâu xác định nhu cầu đào tạo còn chưa hợp lý, việc phân tích nhu cầu đào tạo mới chỉ dừng lại ở doanh nghiệp mà chưa chú trọng đến việc phân tích nhân viên. Theo kết quả của phiếu điều tra cán bộ công nhân viên thì 86% người lao động cho rằng việc thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo chỉ thông qua việc làm bài kiểm tra chuyên môn, đánh giá năng lực làm việc và mức độ chỉ là 1lần/ năm
Chưa xây dựng bản đánh giá tổng hợp để xem xét nội dung chương trình đào tạo tại các trung tâm, trường học có phù hợp với người được đào tạo hay không để điều chỉnh cơ sở đào tạo cho phù hợp với người học cũng như kinh phí cho mỗi khóa đào tạo của công ty.
Cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, đa phần người được đào tạo là cán bộ và nhân viên khu vực quản lý hành chính, lao động ở khu vực sản xuất được đào tạo còn ít. Trong khi đó với đặc điểm và quy mô sản xuất kinh doanh của Tổng công ty thì số lượng công nhân sản xuất tại các nhà máy hóa dầu, nhà máy dầu nhờn chiếm tỷ lệ lớn. Nguyên nhân của vấn đề này được cán bộ đào tạo của Tổng công ty giải thích là do ở khu vực hành chính có thể thu xếp thời gian và công việc dễ hơn khu vực sản xuất.Công nhân thường sản xuất theo dây truyền vì vậy khó có thể ngừng dây truyền trong vài ngày, điều này sẽ mang lại thiệt hại cho Tổng công ty.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cũng gặp những khó khăn và có ảnh hưởng lớn đến việc triển khai thực hiện. Trong đó việc sắp xếp thời gian đào tạo, thông báo lịch cho người lao động cũng cần được cải tiến. Một số lĩnh vực chuyên môn chưa tổ chức đào tạo được do thiếu cán bộ giảng dạy giàu kinh nghiệm
chuyên môn nghiệp vụ. Cơ sở vật chất đào tạo còn hạn chế, không đáp ứng được yêu cầu giảng dạy và học tập.
Kế hoạch đào tạo chưa được hoạch định cụ thể, chưa mang tính chiến lược lâu dài,vẫn chỉ đào tạo theo nhu cầu truớc mắt để đáp ứng đòi hỏi của thực tế hiện tại mà chưa có các kế hoạch dài hạn năm năm, mười năm để đồng bộ cùng kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.
Khâu xác định hiệu quả đào tạo còn chú trọng nhiều vào loại bằng cấp người lao động nhận được trong khi đó trên thực tế hiện nay việc học hộ, thi hô, mau bán bằng cấp rất phổ biến ở các trung tâm đào tạo. Vì vậy việc chú trọng quá vào loại bằng cấp sẽ dẫn đến việc đánh giá chưa chính xác hiệu quả trong công tác đào tạo.
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ÐÀO TẠO TẠI
TỔNG CÔNG TY HÓA DẦU PETROLIMEX
3.1 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của tổng công ty hóa dầu Petrolimex trong thời gian tới. trong thời gian tới.
3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh của Tổng công ty.
Dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu thực tế mà Tổng công ty xây dựng chiến lược cho từng năm, từng thời kỳ và trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại.
Bảng 3.1 Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng công ty hóa dầu Petrolimex năm 2013-2014
STT Chỉ tiêu Đơn vị Số lượng
1 Giá trị sản xuất kinh
doanh Tỷ đồng 2.156
2 Tổng doanh thu Tỷ đồng 1.656
3 Lợi nhuận Tỷ đồng 65,131
4 Số lượng lao động
bình quân Người 5.600
Nguồn: Phòng tài chính kế toán Tổng công ty hóa dầu Petrolimex
Tổng công ty hóa dầu Petrolimex tiếp thục nâng cao vị thế của mình trong lĩnh vực hóa dầu ở thị trường trong nước cũng như trên thế giới. Cụ thể mới mục tiêu phát triên: Nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp cùng với đó là tiếp tục phát triển sản phẩm mới gắn với thương hiệu Petrolimex, trên cơ sở công nghệ, kỹ thuật tiên tiếnrong lĩnh vực Hóa dầu;Góp phần xây dựng Petrolimex trở
cổ đông, tạo việc làm ổn định, từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động và đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Tổng công ty cũng đặt ra chiến lược phát triển rất rõ ràng: Tiếp tục là Công ty dẫn đầu về sản lượng và thị phần các sản phẩm Hoá dầu: Dầu mỡ nhờn, Nhựa đường, Hóa chất,… tại Việt Nam; Đầu tư phát triển hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, công nghệ cao; có vị trí thuận lợi tại các trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam: Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Quy Nhơn, TP. Hồ Chí Minh, Cần Thơ; Sản xuất kinh doanh các sản phẩm hóa dầu mang thương hiệu PETROLIMEX - PLC có chất lượng đạt tiêu chuẩn Quốc gia và Quốc tế; dịch vụ hoàn hảo và thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng; Đầu tư phát triển hoạt động xuất khẩu các sản phẩm hóa dầu sang thị trường các nước trong khu vực.
3.1.2 Mục tiêu của công tác đào tạo tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex
Mục tiêu công tác đào tạo năm 2013-2014 của tổng công ty là:
Xây dựng được đội ngũ cán bộ không chỉ giỏi về kiến thức chuyên môn mà còn giỏi về kinh tế, quản lý
Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ lỹ thuật ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu các công việc đang làm.
Quản lý hiệu quả nguồn lao động trong tổng công ty, khai thác phát huy tiềm năng của người lao động. Phát hay tính sang tạo, cải tiến kỹ thuật của đội nguc cán bộ quản lý , nâng cao năng suất lao động cho Tổng công ty.
Thu hút nhiều lao động giỏi, tay nghề cao phục vụ cho công tác sản xuất, kinh doanh các sản phẩm xăng, dầu mỡ nhờn.
3.2 Một số kiến nghị giúp hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex. Tổng công ty hóa dầu Petrolimex.
Để công tác đào tạo tại công ty thực sự có hiệu quả thì nhất thiết phải xây dựng một kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn cùng với đó là việc định hướng cho các kế hoạch ngắn hạn.
Cần tiến hành các hoạt động phân tích cá nhân, phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc chi tiết, cụ thể, thường xuyên hơn. Phân tích cá nhân là hoạt động quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
3.2.2 Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo
Các chương trình đào tạo của công ty qua các năm 2010,2011,2012 nhìn chung đều giống nhau, chưa có sự cải tiến về hình thức đào tạo, nhiều chương trình đào tạo công ty có thể kết hợp hình thức đào tạo bên ngoài và nội bộ. Vì vậy cần kết hợp nhiều phương pháp đào tạo với nhau, có thể vừa truyền thống, vừa hiện đại để có thể tiết kiệm chi phí mà vẫn mang lại hiệu quả cao. Ngoài ra Tổng công ty nên áp dụng các phương pháp đào tạo mới, hiện đại.Khuyến khích cán bộ đào tạo, giảng viên thiết kế các thiết bị mô phỏng, mô hình cho học tập và có phần thưởng xứng đáng.
3.2.3 Cải tiến, mở rộng nội dung đào tạo
Ngoài việc đào tạo kiến năng chuyên môn phục vụ công việc thì công ty nên chú trọng đào tạo thêm về kỹ năng cho cán bộ quản lý: khả năng lãnh đạo, kỹ năng quan hệ con người, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nhận thức, kỹ nằn quản lý thời gian, quản lý tài chính.
Nội dung chương trình đâò tạo cần thiết kế phong phú, thu hút người lao động tham gia nhiều hơn. Thu thập ý kiến đổi mới nội dung chương trình đào tạo từ người lao động cũng như tìm hiểu các chương trình đào tạo ngoài thị trường. Phân tích, học hỏi những điểm mạnh điểm yếu của chúng để có được những nội dung đào tạo đa dạng, phong phú.
3.2.4 Có sự quan tâm kịp thời, hợp lý của cán bộ lãnh đạo.
Cán bộ lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa công tác đào tạo tại tổng công ty. Coi công tác đào tạo như chiến lược nhân sự quan trong cùng với chiến lược về vốn, về khoa học công nghệ. Để công tác đào tạo được thực hiện hiệu quả: đúng thời gian, nội dung kiến thức chuẩn, giảng viên dày dặn kinh nghiệm, chi phí hợp lý thì cần phải có sự quan tâm sâu sát của cấp quản lý có quyền lợi, nhiệm vụ trong công tác đào tạo.
Để nâng cao tính hiệu quả của công tác đào tạo thì một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên hoàn thiện công tác này. Với khả năng xử lý linh hoạt, kinh nghiệm làm việc sẽ quyết định đến sự thành bại của công tác đào tạo. Muốn thực hiện công tác này tốt hơn nữa thì cần có sự liên kết chặc chẽ giữa bộ phận chuyên trách đào tạo trực thuộc phòng Tổ chức hành chính với các phòng ban khác trong công ty.
3.2.6 Bố trí, sử dụng lao động hợp lý sau hoạt động đào tạo
Hoạt động bố trí, sử dụng người lao động hợp lý tạo tâm thế thoải mái cho người lao động hăng say học tập, nâng cao trình độ kỹ năng của mình. Đây chính là biểu hiện rõ nét của tính hiệu quả công tác đào tạo. Với người lao động sau khi được đào tạo, được trang bị những kiến thức mới, có khả năng sẵn sang đảm nhận công việc mới. Do đó rất cần thiết phải bố trí một công việc phù hợp cho họ, việc bố trí này sẽ giúp họ phát huy hết tiềm năng của mình, tăng năng suất lao động. Mặt khác nếu bố trí phụ hợp người lao động với trình độ, ngành nghệ đào tạo, chúng ta sẽ tìm ra hạn chế, mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo. Nếu không được bố trí phù hợp sẽ gây lãng phí thời gian và tiền bạc.
3.2.7 Kích thích tiền lương, thưởng cho đối tượng được đào tạo
Kích thích về vật chất vào thời điểm này là một biên pháp tích cực nhất. Ngoài việc tổ chức thi nâng bậc lương thì công ty có thể hỗ trợ đối tương có thành tích trong học tập, lao động: phần thưởng có thẻ là tiền, quà có giá trị hoặc một chuyến đi nghỉ… Tạo cho người lao động hăng say học hỏi, gắn bó với công việc tại Tổng công ty.
KẾT LUẬN
Nền kinh tế Việt Nam đã và đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những biến đổi về khoa học công nghệ thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, tổ chức hoạt động trong mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng, nó là yếu tố quyết định mọi thành bại của tổ chức. Đội ngũ lao động nào có trình độ càng cao thì càng có khả năng giành thắng lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh vì vậy đào tạo đã trở thành mục tiêu cạnh tranh của các tổ chức.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Do đó Tổng công ty hóa dầu Petrolimex rất chú trọng công tác này, công ty đã và đang hoàn thiện nó tốt hơn nữa. Công ty cũng đã thành công trong việc nâng cao kỹ năng, trình độ của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động . Mặc dù đã có thành công trong công tác đào tạo tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex cần được tăng cường và hoàn thiện hơn nữa để mang lại hiệu quả hơn, đóng góp vào quá trình phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Trong bài khóa luận này em đã tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá thực trang công tác đào tạo tại Tổng công ty hóa dầu Petrolimex , đã tìm ra những tồn tại và đưa ra một số kiến nghị nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình.
Mặc dù bản thân em đã có nhiều cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian có hạn vì vậy bài khóa luận này không thể tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhân được ý kiến đánh giá , sự chỉ bảo, giúp đỡ của cô giáo để em có thể hoàn thiện tốt nhất bài khóa luận.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị nguồn nhân lực, tác giả PGS. TS Trần Kim Dung, nhà xuất bản Tổng
hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS Nguyễn
Ngọc Quân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân - Hà Nội 2010. 3.
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Hà Nội, ngày tháng năm 2014
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Hà Nội, ngày tháng năm 2014
Phụ lục I
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN CBCNV VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY HÓA DẦU PETROLIMEX
(Dành cho người lao động)
Kính thưa ông (bà)!
Tên tôi là Nguyễn Thị Hương Trang, sinh viên khoa Kinh tế & Quản Lý