Quốc gia
Căn cứ Quyết định số 110/2007/QĐ-TTg ngày 18/7/2007 của Thủ tƣớng Chính phủ Phê duyệt quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2005 – 2015 có xét đến năm 2025 (Quy hoạch điện VI);
Căn cứ Quyết định số 1208/QĐ-TTg ngày 21/07/2011 của Thủ tƣớng Chính phủ Phê duyệt quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011 – 2020 có xét đến năm 2030 (gọi tắt là Quy hoạch điện VII).
Căn cứ vào yêu cầu phát triển lƣới điện, chiến lƣợc phát triển công nghệ truyền tải điện giai đoạn 2011 - 2020 có thể xác định mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty nhƣ sau:
- Đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực đảm bảo vận hành lƣới truyền tải điện trong giai đoạn 2011 - 2020 theo tổng sơ đồ Quy hoạch điện VI và VII trong phạm vi Tổng công ty quản lý. Xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật năng động sáng tạo, có đủ năng lực để tiếp nhận chuyển giao và làm chủ công nghệ truyền tải điện tiên tiến.
- Chủ động phát triển đào tạo và có chiến lƣợc hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc nhằm chuẩn bị nguồn lực lâu dài, đồng thời có cơ chế thu hút ngƣời tài giỏi về làm việc, giảm các chi phí đào tạo.
- Phát triển nguồn nhân lực đạt cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo phù hợp với mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Theo đó chuyển dịch theo hƣớng đáp ứng yêu cầu thay đổi, cơ cấu trình độ đào tạo về chuyên môn kỹ thuật phù hợp với công nghệ và trình độ sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động. Nâng cao độ tin cậy và tính hiệu quả trong công tác quản lý vận hành hệ thống truyền tải điện.
- Nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ quản lý cấp Tổng công ty và các đơn vị cơ sở. Chú trọng đào tạo nâng cao kỹ năng quản trị nguồn nhân lực cho cán bộ làm công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Gắn phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu, chiến lƣợc phát triển toàn Tổng công ty, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở tất cả các vị trí công tác. Coi trọng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hàng năm là một phần bắt buộc trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh và phải có tính pháp lý bắt buộc thực hiện.
4.4 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia trong giai đoạn hiện nay
4.4.1 Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng
Trên cơ sở mục tiêu phát triển lƣới điện đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt, Tổng công ty cần xây dựng kế hoạch để hoạch định nguồn nhân lực dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp. Qua đó để chuẩn bị cho Tổng công ty có một đội ngũ lao động đủ về số lƣợng, đáp ứng về chuyên môn, trình độ, phân công đúng ngƣời, đúng việc, đúng lúc để thoả mãn mục tiêu phát triển của Công ty và của cá nhân ngƣời lao động. Hơn thế nữa việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho thấy khả năng sẵn có về nguồn nhân lực, xác định đúng các yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng cho Tổng công ty.
Tổng công ty cần lập kế hoạch về nguồn cung ứng nhân lực cụ thể từ nội bộ Tổng công ty và tuyển dụng bên ngoài để đáp ứng về mặt số lƣợng. Đề ra các chính sách, thủ tục và lên kế hoạch chi tiết liên quan đến việc đào tạo, tái đào tạo đội ngũ lao động, sắp xếp lực lƣợng lao động dƣ thừa trong Tổng công ty, bố trí nguồn nhân lực hiện hữu sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc. Lập các kế hoạch thực hiện công tác thuyên chuyển và đề bạt thăng tiến cấp quản lý. Tiến hành từng bƣớc có cân nhắc kỹ lƣỡng các kế hoạch đã đề ra tránh xáo trộn lớn về nguồn nhân lực gây ảnh hƣởng đến công tác sản xuất của Tổng công ty.
Thƣờng xuyên tiến hành kiểm tra, đánh giá mức độ triển khai thực hiện kế hoạch theo từng giai đoạn nhất định để kịp thời đƣa ra hƣớng giải quyết trong trƣờng hợp cần thiết.
- Thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu về số lượng và cân đối cơ
cấu lao động
+ Nâng cao chất lƣợng đầu vào của nguồn nhân lực; phát triển về quy mô, số lƣợng. + Bố trí đúng ngƣời, đúng việc nhằm tăng năng suất lao động
+ Trẻ hoá đội ngũ lao động và xây dựng đội ngũ kế cận
Việc nâng cao chất lƣợng đầu vào của nguồn nhân lực đƣợc thực hiện chủ yếu qua tuyển chọn lao động. Đây là công tác quan trọng nhất để đáp ứng yêu cầu phát triển về số lƣợng trong thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Trong hàng nghìn hồ sơ dự tuyển, Tổng công ty có thể tìm thấy những lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu của mình hay không phụ thuộc nhiều vào công tác tuyển
chọn. Do vậy, Tổng công ty cần có sự quan tâm đến công tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cả về số lƣợng và chất lƣợng.
+ Xây dựng hoàn thiện quy chế tuyển chọn lao động, quy trình tuyển chọn lao động, tiêu chuẩn tuyển chọn phải dựa trên chiến lƣợc sử dụng nguồn nhân lực, tầm nhìn và văn hoá của Tổng công ty. Thiết lập tiêu chuẩn tuyển chọn đầy đủ, cụ thể cho từng vị trí công việc để làm cơ sở tuyển chọn các ứng viên chính xác và hiệu quả hơn.
Hoàn thiện sử dụng lao động và bố trí lao động
Dựa vào kết quả phân tích công việc để có kế hoạch bố trí và sử dụng lao động vào từng khâu, từng vị trí công việc phù hợp tránh việc chồng chéo công việc làm giảm năng suất lao động của Công ty.
Ngoài việc bổ sung và thu hút lao động cụ thể thì việc bố trí lao động còn là một yêu cầu quan trọng đối với ngƣời quản lý. Việc xây dựng các hình thức phân công, bố trí sử dụng và thái độ hợp tác lao động là cơ sở để phân phối hợp lý công việc giữa những ngƣời thực hiện, đồng thời giúp các nhà quản lý tổ chức và kế hoạch hoá lao động khoa học, làm cơ sở để tính kết quả lao động.
- Dựa vào các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp để tuyển chọn những nhân viên phù hợp với văn hóa của Công ty và có đủ kiến thức chuyên môn cộng với kỹ năng chuyên môn ở mức độ phù hợp là hai yếu tố chính để thực hiện bố trí lao động một cách hợp lý, có khoa học.
- Bố trí lao động hợp lý, đan xen giữa ngƣời cũ và ngƣời mới tuyển. Từ đó ngƣời cũ có thể kèm cặp giúp đỡ, đào tạo ngƣời mới tuyển tại hiện trƣờng và khi đến tuổi nghỉ hƣu thì không nghỉ đồng loạt một lúc mà chỉ nghỉ một phần, Tổng công ty dễ dàng có kế hoạch tuyển dụng bổ sung kịp thời.
- Việc bố trí, sử dụng ngƣời lao động dù là mới tuyển hay đang làm việc tại mỗi Ban đều phải có sự thống nhất, rõ ràng về quan điểm bố trí đúng ngƣời, đúng việc. Vì vậy, trong quá trình thực hiện bố trí và sử dụng lao động Tổng công ty cần lƣu ý một số vấn đề sau:
+ Rà soát, phân công chức năng, nhiệm vụ phù hợp cho các Ban chức năng. Sau đó đối chiếu căn cứ vào bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, yêu cầu công việc, năng lực thực tế của ngƣời lao động để bổ sung, điều chỉnh và phân công lại những công việc còn chồng chéo, bổ sung, điều chỉnh và phân công lại sao cho hợp lý và hiệu quả nhất.
+ Bố trí, sử dụng lao động phải đảm bảo mỗi công việc đều có ngƣời thực hiện phù hợp giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình.
+ Thƣờng xuyên tổ chức thi nghiệp vụ trong phạm vi của Tổng công ty nhƣ: về khả năng quản trị, khả năng điều hành, những ý tƣởng sáng tạo trong công việc,... nhằm phát hiện những nhân tố mới để bố trí họ vào những vị trí thích hợp để họ có cơ hội phát huy năng lực của mình.
+ Đối với những công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngoài Bảng mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên trong nhóm và trách nhiệm của ngƣời đứng đầu nhóm.
+ Chú trọng các chính sách trẻ hóa đội ngũ nhân viên, bố trí theo độ tuổi phù hợp với từng tiêu chuẩn công việc đồng thời kèm cặp, hƣớng dẫn những nhân viên mới, trẻ tuổi tiếp xúc với công việc để họ sớm tích lũy kinh nghiệm.
. 4.4.2. Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu
Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu chính là việc hoàn thiện về mặt chất
cho người lao động trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng cho người lao động, phát triển thể lực, phát triển nhân cách, nhận thức cho người lao động. Biện pháp hữu hiệu nhất để phát triển nguồn nhân lực theo chiều
sâu chính là công tác đào tạo. Đây là con đƣờng ngắn nhất, nhanh nhất và không tăng thêm biên chế lao động, đảm bảo tính kế thừa và ổn định.
Phƣơng hƣớng chung trong việc đào tạo lại để nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động hiện có là phải cập nhật kiến thức đáp ứng đƣợc trong điều kiện tồn tại hiện nay mà còn phải đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển trong tƣơng lai.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên do vậy phải có kế hoạch cho từng chức danh lao động, đặc biệt nên gắn kết quả bồi dƣỡng với các hình
thức thƣởng, phạt để nâng cao trách nhiệm của ngƣời đƣợc cử đi bồi dƣỡng, học tập. Cần xác định yêu cầu đào tạo lại là nhiệm vụ bắt buộc đối với từng lao động của Tổng công ty vì nếu không còn phù hợp với vị trí thì sẽ phải chuyển sang công việc khác.
Các bước trong kế hoạch đào tạo và phát triển về chất cho nguồn nhân lực gồm:
- Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển để thực hiện các mục tiêu đã đề ra. - Xây dựng quy chế động viên và khuyến khích công nhân lao động thi đua học tập để không ngừng nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn giỏi, tay nghề cao, có bản lĩnh chính trị để từng bƣớc góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu “trí thức hóa đội ngũ lao động” trong Tổng công ty.
- Xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng đối tƣợng, từng loại hình công việc để lựa chọn cho phù hợp:
+ Đào tạo trong nƣớc, liên kết với các trƣờng đại học, cao đẳng, đào tạo ở nƣớc ngoài.
+ Đào tạo nâng cao, chuyên sâu về kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ. + Đào tạo từ xa, tại nơi sản xuất.
- Triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo và phát triển: cần tiến hành đồng bộ, trƣớc một bƣớc so với chiến lƣợc phát triển lƣới điện và chiến lƣợc phát triển công nghệ truyền tải điện.
- Cần xây dựng kế hoạch chi tiết đào tạo những cán bộ năm trong diện quy hoạch nhƣng chƣa đƣợc đào tạo.
Do nhu cầu đào tạo ở Tổng công ty rất lớn, bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau nên việc sắp xếp kinh phí cho đào tạo cũng đòi hỏi một khoản rất lớn mà ngay một lúc không thể thực hiện đƣợc vì sẽ gây khó khăn trong việc thu xếp tài chính của Tổng công ty.Vì vậy, công tác đào tạo đƣợc tiến hành bằng cách sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng nhƣ từng vị trí công việc khác nhau. Hơn thế nữa, Tổng công ty cũng cần lên kế hoạch đầu tƣ chi phí đào tạo thỏa đáng, phù hợp để nâng cao chất lƣợng đào tạo đem lại hiệu quả kinh tế và hiệu quả đào tạo cao.
- Tổ chức đánh giá chất lượng đào tạo:
+ Đẩy mạnh kiểm tra hiệu quả sau đào tạo. Tổ chức các chƣơng trình thi, kiểm tra một số vị trí chức danh theo định kỳ. Trên cơ sở đó đánh giá chất lƣợng của các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng để cải tiến điều chỉnh cho phù hợp nhu cầu thực tế;
+ Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lƣợng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí
+ Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả của ngƣời lao động qua các tiêu chí: phản hồi từ các đơn vị đào tạo, tình trạng làm việc sau khi đào tạo, hiệu quả công việc, đánh giá của đồng nghiệp, của các nhà quản lý.
Đánh giá xếp loại kết quả thực hiện công việc và thành tích công tác
Đây là một công việc quan trọng cần đƣợc quan tâm bởi nó là cơ sở để khen thƣởng động viên, kỷ luật và áp dụng để trả lƣơng một cách công bằng. Mặc dù hiện nay Tổng công ty đã xây dựng quy chế, tiêu chuẩn đánh giá thi đua khen thƣởng nhƣng còn mang tính hình thức, chung chung chƣa chi tiết, chƣa tạo ra đƣợc sự chênh lệch khác biệt về thu nhập, các chế độ đãi ngộ giữa những ngƣời có thành tích tốt và ngƣời hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, cần xây dựng hoàn chỉnh hệ thống đánh giá thành tích công tác và hoàn thiện quy chế thi đua khen thƣởng để công tác thi đua khen thƣởng là đòn bẩy, động lực thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cải tiến hợp lý hóa sản xuất, hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá thành tích công tác một cách hời hợt, chủ quan sẽ dẫn tới những kết quả tệ hại trong quản trị nguồn nhân lực và tất nhiên ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã xây dựng.
- Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ đối với nhân viên trong Tổng công ty
Việc nghiên cứu xây dựng chính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ linh hoạt phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội nhằm thu hút và giữ chân lao động giỏi. Tổng công ty đã có quy chế trả lƣơng, thƣởng, các khoản phúc lợi và các khoản đãi ngộ dành cho CBCNV. Trong thời gian qua các quy chế đã phát huy tác dụng, đã góp phần
đảm bảo cuộc sống ngƣời lao động và khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc, cống hiến thông qua các đòn bẩy về vật chất và tinh thần. Nhƣng các quy chế này còn bộc lộ một số điểm chƣa hợp lý, còn mang tính chất cào bằng, bình quân chủ nghĩa, mang tính chất thâm niên, chƣa gắn chặt với công việc ngƣời lao động đảm nhận. Có tình trạng này vì Công ty là doanh nghiệp Nhà nƣớc nên phải tuân thủ theo những quy định của Nhà nƣớc. Để đáp ứng trong tình hình mới có nhiều sự thay đổi và có sự canh tranh từ các doanh nghiệp khác về mặt nhân lực, Tổng công ty cần phải thay đổi quy chế tiền lƣơng. Xây dựng quy chế tiền lƣơng mới gắn tiền lƣơng với công việc mà ngƣời lao động đảm nhận và hiệu quả công việc mà ngƣời lao động đạt đƣợc.
Nâng cao công tác phát triển kỹ năng mềm cho người lao động
Bên cạnh sự quan trọng cần thiết của trình độ chuyên môn thì việc đào tạo kỹ năng cho ngƣời lao động cũng có một vai trò rất quan trọng. Có trình độ nghiệp vụ chuyên môn, có kỹ năng thành thạo, tinh thông về các thao tác sẽ giúp cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc của mình, xác định tính hiệu quả của công việc.
Phát triển kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân