Phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tƣơng lai.
Các hoạt động trong phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng là phát triển về mặt số lƣợng và cơ cấu lao động; các hoạt động trong phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu thể hiện bằng việc phát triển nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, phát triển nâng cao kỹ năng cho ngƣời lao động, phát triển thể lực, phát triển nhân cách và nhận thức của ngƣời lao động, tăng thu nhập cho ngƣời lao động.
1.2.4.1 Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng
Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng chính là phát triển về mặt số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Về mặt số lượng, nguồn nhân lực biểu hiện ở số ngƣời lao động trong doanh
nghiệp. Số lƣợng lao động phụ thuộc vào quy mô lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổi, theo giới tính.
Đối với một doanh nghiệp, số lƣợng nhân lực trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ chính là quy mô nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, nhiều hay ít về số lƣợng do vậy có thể đo đếm đƣợc. Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận ấy trong tổ chức, doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thế thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lƣợng nhân lực, cơ cấu ngành nghề, trình độ và sự bố trí nguồn nhân lực trong các bộ phận của doanh nghiệp ấy để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện tại và tƣơng lai.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của chiến lƣợc phát triển kinh tế, xã hội mà các tổ chức hay trong doanh nghiệp đã xây dựng. Nói các khác, nó xuất phát từ chiến lƣợc của doanh nghiệp, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu của công việc phải hoàn thành, từ các yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Trong đó việc xây dựng kế hoạch để thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa các chiến lƣợc đã xây dựng.
1.2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu
Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu chính là phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động, phát triển thể lực, phát triển nhân cách cho ngƣời lao động.
-Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Để có thể tham gia vào công việc, ngƣời lao động cần phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể. Sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn giúp ngƣời lao động nâng cao vị thế của mình, đồng thời giúp họ tạo lập vị thế trong xã hội.
Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã được tiếp thu trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được, do vậy được hình thành qua giáo dục, đào tạo và quá trình tích lũy một cách liên tục. Kiến thức đƣợc biểu hiện chủ yếu ở trình độ hiểu biết về chuyên môn thể hiện
qua năng suất, chất lƣợng và hiệu quả trong lao động.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực là cách trang bị cho ngƣời lao động những kiến thức mới. Trình độ kiến thức bao gồm kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ yêu cầu ngƣời lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có thể tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có đƣợc thông qua đào tạo. Và, ngƣợc lại, đào tạo phải đáp ứng đƣợc yêu cầu này.
Phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nó giúp doanh nghiệp có một đội ngũ ngƣời lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chƣơng trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dƣỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tƣợng nhân viên và nhà quản lý.
Trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển nhƣ vũ bão hiện nay, để phát triển kinh tế của đất nƣớc và tạo điều kiện cho các tổ chức vƣợt qua đƣợc thách thức, tận dụng cơ hội, thắng thế trong cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đặt ra vô cùng cấp bách. Do đó, việc nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn cho ngƣời lao động có vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực nói chung.
Thực hiện quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm mục đích là chú trọng nâng cao năng lực của ngƣời lao động, đảm bảo cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật.
Cùng với sự phát triển không ngừng của sự hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế, xã hội thì nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các doanh nghiệp cũng tăng lên nhanh chóng. Đào tạo đƣợc coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Hiện nay, chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Thực tế chứng minh rằng đầu tƣ vào nguồn nhân lực có thể đem lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tƣ đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình kinh doanh.
Mục đích của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp được ưu tiên hướng tới việc giúp cho người lao động thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng
hoàn thành các nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất, do đó, trước tiên nó đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển thông qua việc áp dụng các phƣơng pháp quản lý phù hợp với những thay đổi, cải tiến về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh giúp doanh nghiệp tránh đƣợc tình trạng quản lý lỗi thời.
- Đào tạo và phát triển giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề tổ chức, các vấn đề mâu thuẫn, xung đột trong các mối quan hệ con ngƣời tồn tại trong tổ chức, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Nhân viên mới thƣờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, các chƣơng trình hƣớng dẫn công việc, định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trƣờng làm việc trong doanh nghiệp.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Đây cũng là bƣớc chuẩn bị một đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận giỏi và chuyên nghiệp làm việc trong doanh nghiệp.
- Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân viên sẽ đƣợc trang bị cho mình những kỹ năng chuyên môn cần thiết, tự tin, chủ động trong công việc của mình. Điều này kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn trong công việc, đem lại cho họ nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Phát triển kỹ năng cho người lao động
Bên cạnh sự quan trọng cần thiết của trình độ chuyên môn thì kỹ năng của ngƣời lao động cũng có một vai trò rất thiết thực. Kỹ năng của ngƣời lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu của của công việc.
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. kỹ năng là
khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và công cụ để gải quyết công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả. Tùy từng đặc điểm ngành nghề, kỹ năng đó là ứng dụng quy trình quy phạm; ứng dụng công nghệ thông tin tiên tiến, hiện đại; kỹ năng xử lý, quản lý công việc; kỹ năng làm việc nhóm... Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con ngƣời nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp.
Phát triển kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiến, kết hợp với tƣ duy sáng tạo sẽ giúp con ngƣời nâng cao kỹ năng trong lao động. Bởi lẽ, dù đạt đƣợc một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhƣng thiếu đi kỹ năng cần thiết, ngƣời lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.
Việc phát triên kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Nó hỗ trợ tối đa hiệu quả làm việc cho ngƣời lao động, giảm áp lực công việc cho cán bộ quản lý, nâng cao năng suất lao động và chất lƣợng sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
- Phát triển thể lực cho người lao động
Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao là sức khỏe, là thể lực. Sức khỏe ngày nay không chỉ đƣợc hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Ngƣời lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi ngƣời lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt.
Thể lực là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến tuổi thọ và khả năng trí tuệ của con ngƣời; chỉ có một tinh thần khỏe mạnh trong một cơ thể khỏe mạnh. Tổ chức Y tế thế giới cũng cho rằng, sức khỏe là trạng thái thoải mái về tâm hồn, về thể xác, về xã hội, chứ không phải đơn thuần là không bệnh tật hoặc không bị chấn thƣơng.
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực cho ngƣời lao động là các biện pháp gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Quan tâm đến thể lực ngƣời lao động có ý nghĩa quan trọng hỗ trợ tăng năng suất lao động, tăng chất lƣợng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, ngƣời quản lý cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc. Việc đó là cơ sở để thực hiện tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dƣỡng sức khỏe cho nhân viên cũng nhƣ làm cơ sở cho việc bố trí công việc hợp lý.
- Phát triển nhân cách, nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức, nhân cách của ngƣời lao động đƣợc coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi ngƣời khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, ngƣời có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn ngƣời có trình độ chuyên môn thấp. Đó là do nhận thức của mỗi ngƣời khác nhau, do động cơ đƣợc giải quyết, hay không đƣợc giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm từ đó dẫn tới hành vi, thái độ làm việc của ngƣời này khác ngƣời kia. Vì vậy, phải có các giải pháp nâng cao trình độ nhận thức, nhân cách của ngƣời lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Phát triển nhận thức, nhân cách của ngƣời lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và khả năng thích ứng phù hợp.
Nhận thức, nhân cách của ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện qua nhân cách,
nhận thức ngƣời lao động đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng các phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản.
Nâng cao nhận thức, nhân cách là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống nhƣ: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống... trong mỗi ngƣời lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động năng động và hiện đại.
Trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc theo định hƣớng XHCN hiện nay, để có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả, hợp lý, bền vững, hơn bao giờ hết, ngƣời lao động, đặc biệt là lao động chất lƣợng cao cần đƣợc trang bị và rèn luyện