- Là cơ sở để hoàn thiện tổ chức.
- Trên cơ sở của việc đánh giá, kết quả sẽ đƣợc sử dụng vào việc tính lƣơng, khen thƣởng, nhằm động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Đồng thời răn đe, kỷ luật với các nhân có ý thức chƣa tốt, không có sự cố gắng và trong ý thức trong lao động.
- Thông qua việc đánh giá, góp phần cải tiến việc thực hiện nhệm vụ đƣợc giao của cán bộ công chức.
- Đánh giá để xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo cũng nhƣ công tác bố trí nhân lực.
* Kết quả điều tra về các tiêu chí này hiện nay chƣa thực sự đáp ứng các yêu cầu cho công tác đánh giá, cụ thể số liệu từ Phiếu khảo sát đƣợc xử lý bằng phần mềm Excel (Phụ lục VIII), nhƣ sau:
+ Kết quả đánh giá hiện tại thƣờng theo xu hƣớng tất cả đều tốt: Có đến 80% cho rằng kết quả đánh giá theo xu hƣớng tất cả đều tốt. Đây là một khuynh hƣớng rất không tốt theo chủ nghĩa bình quân, triệt tiêu sự phấn đấu cần thiết. Cần thiết phải thay đổi khuynh hƣớng này.
+ Có nên thay đổi cách đánh giá không: 60,8% cho rằng cần phải thay đổi cách đánh giá hiện tại, 38,3% trả lời không cần thay đổi.
+ Đánh giá công việc là một tiến trình liên tục. Do đó khi kết thúc một chu kỳ này, tiến trình này lại tiếp tục diễn ra ở mức độ cao hơn trên cơ sở là các kế hoạch, mục tiêu đã đƣợc thiết lập sau khi đánh giá chu kỳ trƣớc. Có 48,3% trả lời là có kế hoạch nhƣng không rõ ràng, 34,2% trả lời là có kế hoạch nhƣng không đầy đủ, 16,7% trả lời có kế hoạch và đầy đủ. Cần chú trọng xác lập kế hoạch cho tƣơng lai một cách đầy đủ và rõ ràng.
+ Cập nhập mục tiêu của tổ chức khi chúng thay đổi và điều chỉnh vai trò, vị trí, trách nhiệm của nhân viên: Theo lý thuyết, cấp quản lý phải thực hiện điều này để duy trì tình liên tục của tiến trình công việc của tổ chức. Nhƣng thực tế có 42,5% ngƣời trả lời ít khi làm, 30,8% trả lời có làm nhƣng không rõ ràng, 25% ngƣời trả lời thƣờng xuyên làm. Nhƣ vậy, có những nội dung đã lỗi thời nhƣng không đƣợc điều chỉnh kịp thời.