tàu Hạ Long
3.2.1.Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là bước đầu tiên cơ bản, làm tiền đề cho các hoạt động quản trị của mọi tổ chức. Công tác phân tích công việc tại công ty đóng tàu Hạ Long do Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động phối hợp với trưởng phòng ban, phân xưởng sản xuất thực hiện từ rất sớm và có sự điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy nhiên, hiện nay kết quả của công tác phân tích mới chỉ dừng lại ở bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc chứ chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các văn bản này được sử dụng trong một số hoạt động quản trị như tuyển dụng nhân lực, bố trí nhân lực, thuyên chuyển, quy hoạch và đề đạt cán bộ, thi nâng ngạch, nâng bậc, trả lương và xét thưởng, đào tạo phát triển nhân lực. Đặc biệt, phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với công tác tuyển dụng nhân lực.
- Tăng độ chính xác khi xác định các yêu cầu tuyển dụng và lập thông báo tuyển dụng.
- Làm cơ sở để xác định các tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên. - Làm cơ sở để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.
Nội dung giải pháp
Thứ nhất, bổ sung bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với những công việc đã
phân tích.
Thứ hai, hoàn thiện các yêu cầu đối với người thực hiện công việc, mô tả công việc
một cách chi tiết, cụ thể.
Dựa trên bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc của công ty cho vị trí quản đốc phân xưởng máy tàu cùng những hiểu biết của mình về chức danh công việc này, em xin đề xuất bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với chức danh quản đốc phân xưởng máy tàu để hoàn thiện phân tích công việc cho chức danh này (xem phụ lục 4)
Điều kiện thực hiện
Để hoàn thiện công tác phân tích công việc cần có sự quan tâm lập kế hoạch, điều phối hoạt động và giám sát thực hiện công việc của các cấp quản lý.
Sự hiểu biết về công việc cần phân tích và sự nghiêm túc thực hiện của nhân viên làm nhiệm vụ phân tích công việc.
Sự phối hợp chặt chẽ của cán bộ nhân sự với trưởng các phòng ban, đơn vị sản xuất, những người có hiểu biết sâu về công việc phân tích.
3.2.2.Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng một cách khoa học, cụ thể
Có thể nói rằng kế hoạch tuyển dụng là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của công tác tuyển dụng. Một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả phải căn cứ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, định mức gia công chế tạo sản
phẩm theo kế hoạch được duyệt và định hướng chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh đồng thời gắn với các dự báo về tình hình tăng trưởng phát triển của ngành đóng tàu qua từng thời kỳ và vào dự báo biến động nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp, trên thị trường lao động nói chung. Xác định được đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà Công ty lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuyển dụng nhân sự.
Công ty đóng tàu Hạ Long hiện nay đã quan tâm đến việc lập kế hoạch tuyển dụng định kì 6 tháng/ lần. Đây là quyết định rất đúng đắn của ban lãnh đạo công ty, có tác dụng đáp ứng kịp thời những thay đổi về yêu cầu nhân lực trong công ty. Tuy nhiên công tác lập kế hoạch tuyển dụng vẫn chưa thực sự đạt hiệu quả cao dẫn đến kết quả tuyển dụng có khi thiếu hụt, có khi lại dư thừa so với nhu cầu xác định trong kế hoạch.
Để khắc phục tình trạng này, khi lập kế hoạch tuyển dụng công ty cần bổ sung và hoàn thiện một số điểm sau:
3.2.2.1.Xác định tỷ lệ sàng lọc chung và tỷ lệ sàng lọc từng vòng
Tỷ lệ sàng lọc chung là chỉ số nói lên rằng để tuyển được một nhân viên cho một vị trí cần tuyển mộ bao nhiêu người. Tỷ lệ sàng lọc từng vòng là tỷ lệ ứng viên được chọn qua mỗi vòng. Hiện nay công ty chưa quan tâm đến việc xác định 2 tỷ lệ này khi lập kế hoạch tuyển dụng. Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, cán bộ nhân sự cần bổ sung bước xác định tỷ lệ sàng lọc chung và tỷ lệ sàng lọc mỗi vòng cho từng vị trí cần tuyển.
Mục tiêu:
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết, cụ thể để chủ động trong công tác tuyển dụng.
- Làm căn cứ để sàng lọc ứng viên.
- Làm căn cứ để xác dự trù kinh phí tuyển dụng cho mỗi vòng và kinh phí tuyển dụng chung.
Việc xác định tỷ lệ sàng lọc chung và tỷ lệ sàng lọc từng vòng được xác định phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, chất lượng nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc, kinh nghiệm của cán bộ tuyển dụng.
Công ty cần xác định tỷ lệ sàng lọc chung và tỷ lệ sàng lọc mỗi vòng khác nhau cho các chức danh công việc khác nhau. Với những công việc đơn giản, tỷ lệ này nên cao hơn so với những công việc đòi hỏi chuyên môn, kinh nghiệm cao.
Điều kiện thực hiện:
Có sự nghiên cứu, phân tích tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ sàng lọc chung và tỷ lệ sàng lọc từng vòng.
Có sự điều chỉnh phù hợp, kịp thời khi các yếu tố ảnh hưởng có sự thay đổi. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cán bộ nhân lực xác định 2 tỷ lệ này phải là người có kinh nghiệm tuyển dụng và có các kiến thức tổng hợp có liên quan.
3.1.2.2.Hoàn thiện tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên
Tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên là căn cứ cơ bản của việc sàng lọc và lựa chọn ứng viên. Tiêu chuẩn càng cụ thể và chính xác thì hiệu quả tuyển dụng càng cao. Trong quá trình tuyển dụng ở công ty, các tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên chủ yếu căn cứ vào trình độ, kinh nghiệm của ứng viên tuy nhiên chưa được xây dựng thành một hệ thống quy chế hoàn chỉnh. Vì vậy, việc hoàn thiện tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên là một giải pháp rất quan trọng khi lập kế hoạch tuyển dụng.
Mục tiêu:
- Tăng tính chính xác khi sàng lọc ứng viên.
- Hạn chế các bất đồng trong quá trình sàng lọc ứng viên.
Nội dung giải pháp
Cán bộ nhân sự cần căn cứ vào các kết quả phân tích công việc để hoàn thiện các tiêu chuẩn này và hệ thống thành một bộ tiêu chuẩn đối với từng chức danh công việc.
Các căn cứ chính để sàng lọc ứng viên đó là: chuyên môn và trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc, lý lịch, phong thái, cử chỉ, cách nói năng, giao tiếp, sức khỏe, các kĩ năng khác…Đối với mỗi công việc, yêu cầu và mức độ ưu tiên đối với các căn cứ để sàng lọc này
là khác nhau. Chẳng hạn, đối với lao động trực tiếp, căn cứ chính để sàng lọc ứng viên là năng lực chuyên môn. Ai có tay nghề cao hơn sẽ được đánh giá cao hơn và có khả năng được tuyển chọn cao hơn. Nhưng đối với một nhà quản lý thì có thể lại xảy ra trường hợp khác. Chẳng hạn khi tuyển dụng vị trí nhà quản trị nhân lực. Một ứng viên với chuyên môn ngành quản trị kinh doanh nhưng có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực quản trị nhân lực lại được đánh giá cao hơn một ứng viên với chuyên môn ngành quản trị nhân lực nhưng chỉ có rất ít kinh nghiệm quản lý. Chính vì vậy, cán bộ nhân lực cần nghiên cứu và hoàn thiện các tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên theo từng vị trí công việc và có sự sắp xếp các tiêu chuẩn này theo thứ tự ưu tiên.
Các tiêu chuẩn này trước khi được đưa vào sử dụng một cách thống nhất cần có sự phê duyệt của ban lãnh đạo.
Điều kiện thực hiện
Dựa trên cơ sở các kết quả phân tích công việc hoàn chỉnh.
Cán bộ nhân lực xác định tiêu chuẩn này phải là người có kinh nghiệm tuyển dụng và có các kiến thức tổng hợp có liên quan.
Cần có sự phối hợp chặt chẽ của cán bộ nhân sự với trưởng các phòng ban, đơn vị sản xuất, những người có hiểu biết sâu về công việc.
Cần có sự kiểm tra, phê duyệt của ban lãnh đạo công ty.
3.1.2.3.Dự trù kinh phí tuyển dụng
Kinh phí tuyển dụng sẽ tác động trực tiếp đến việc lựa chọn phương pháp, hình thức tuyển dụng. Khi nguồn tài chính dồi dào, công ty có thể sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển dụng, ngược lại, khi tài chính eo hẹp, công ty phải hạn chế sử dụng các phương pháp như truyền thông, quảng cáo…Kinh phí cho tuyển dụng nên phù hợp với tình hình tài chính của công ty, không nên quá lãng phí cũng không nên quá tiết kiệm. Hiện nay, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng công ty chưa có dự trù cụ thể kinh phí tuyển dụng. Để hoàn thiện công tác tuyển dụng và nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần bổ sung thêm công tác này khi lập kế hoạch tuyển dụng.
Việc dự trù kinh phí cụ thể, hợp lý sẽ giúp cho công tác tuyển dụng được thực hiện một cách chủ động hơn.
Nội dung giải pháp:
Dự trù kinh phí cần căn cứ vào tình hình tài chính của công ty, căn cứ vào mức độ quan trọng của các vị trí cần tuyển, mức độ cấp thiết của đợt tuyển dụng. Đối với các vị trí quan trọng, với yêu cầu tuyển dụng trong thời gian ngắn công ty nên ưu tiên sử dụng khoản kinh phí cao hơn so với tuyển dụng trong các trường hợp khác.
Dự trù kinh phí tuyển dụng cần dự trù chi tiết theo đối tượng lao động trực tiếp, lao động gián tiếp; theo các bước tuyển dụng.
Điều kiện thực hiện
Để dự trù kinh phí tuyển dụng cần gắn tình hình tài chính hiện tại của công ty với các dự báo về tình hình sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.