2.2.5.1.Kết quả tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2009 – 2011
Trong giai đoạn 2009 - 2011, công tác tuyển dụng của công ty nhìn chung đã đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các kế hoạch sản xuất kinh doanh. Cụ thể, công ty đã tiến hành các đợt tuyển dụng với số lượng và cơ cấu tuyển dụng như sau:
Bảng 2.13.Bảng cơ cấu kết quả tuyển dụng giai đoạn 2009 – 2011
Tiêu chí Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số 510 100 459 100 1030 100
Theo giới tính Nam 400 78.43 329 71.68 995 96.6
Nữ 110 21.57 130 28.32 35 3.4 Theo tính chất lao động Trực tiếp 478 93.73 429 93.46 1030 100 Gián tiếp 32 6.27 30 6.54 0 0 Theo trình độ lao động ĐH – CĐ 12 2.35 14 3.05 24 2.33 Trung cấp 5 0.98 2 0.43 0 0 CNKT 424 83.14 388 84.53 790 76.7 LĐ khác 69 13.53 55 11.99 216 20.97 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động) Nhận xét:
Từ bảng số liệu trên, ta thấy số lượng lao động tuyển dụng trong công ty tăng giảm không đều. Từ năm 2009 đến năm 2010, số lượng lao động được tuyển dụng giảm 51 người nhưng số lượng lao động được tuyển dụng vào năm 2011 lại có sự tăng đột biến (tăng lên
124% so với năm 2010). Nguyên nhân là do năm 2011, công ty có nhiều thay đổi trong các chính sách và định hướng phát triển tổ chức đồng thời thực hiện mở rộng sản xuất kinh doanh dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực cũng theo đó mà tăng lên.
Trong giai đoạn 2009 – 2011, lượng lao động tuyển dụng tại công ty phần lớn vẫn là lao động trực tiếp để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Tương ứng với số lao động trực tiếp đó phần lớn là lao động nam. Số lao động nữ được tuyển chỉ chiếm khoảng ¼ tổng số lao động tuyển dụng. Năm 2011, tỷ lệ này giảm mạnh, chỉ còn 3.4% và công ty không tuyển dụng lao động gián tiếp do chỉ tập trung vào lĩnh vực sản xuất, thực hiện tinh giản bộ máy quản lý.
Xét về trình độ của lao động tuyển dụng trong giai đoạn 2009 – 2011 ta thấy công ty phần lớn tuyển dụng lao động có trình độ công nhân kĩ thuật, trong 3 năm số lao động có trình độ công nhân kĩ thuật đều chiếm trên ¾ tổng số số lao động mới tuyển dụng. Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng có xu hướng tăng lên. Nguyên nhân chính của kết quả này vẫn là do đặc thù ngành nghề và lĩnh vực hoạt động của công ty. Việc mở rộng sản xuất dẫn đến quy mô nguồn nhân lực tăng đều mỗi năm, đặc biệt là tăng lao động sản xuất. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, việc nâng cao chất lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều rất cần thiết đối với công ty. Ban lãnh đạo công ty cũng đang rất quan tâm chú trọng đến vấn đề này đang từng bước cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng.
Để thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty qua các tiêu chí cụ thể, em đã tổng hợp kết quả tuyển dụng giai đoạn 2009 – 2011 dựa trên các số liệu thu thập được thành 2 bảng số liệu sau:
Bảng 2.14. Tổng hợp kết quả tuyển dụng qua các bước giai đoạn 2009 – 2011
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Nhu cầu tuyển dụng (1) 560 500 998
Số hồ sơ dự tuyển (2) 650 588 1104
Số hồ sơ đạt yêu cầu (kết quả sàng lọc hồ sơ) (3) 607 535 1075
Số ứng viên tham gia kiểm tra trực tiếp (4) 600 520 1067
Số ứng viên đạt yêu cầu kiểm tra trực tiếp (5) 585 496 1053
Số lao động thử việc (6) 560 485 1050
Số lao động tuyển dụng mới (8) 510 459 1030
Số lao động mới đào tạo lại, đào tạo nâng cao (9) 82 69 78
Số lao động bỏ việc trong 1 năm sau TD (10) 10 8 6
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các tiêu chí tổng hợp giai đoạn 2009 – 2010 (ĐVT: %) Chỉ tiêu CT tính Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Tỷ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch (8) / (1) 91.07 91.8 103.2
Tỷ lệ sàng lọc chung (8) / (2) 78.46 78.06 93.9
Tỷ lệ sàng lọc vòng 1 (3) / (2) 93.38 90.98 97.37
Tỷ lệ sàng lọc vòng 2 (5) / (4) 97.5 95.38 98.69
Tỷ lệ sàng lọc vòng 3 (7) / (6) 92.32 96.49 98.57
Tỷ lệ đào tạo LĐ mới (9) / (8) 16.09 15.03 7.8 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tỷ lệ LĐ mới bỏ việc trong 1 năm sau TD (10) /(8) 1.96 1.74 0.58
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
2.2.5.2.Đánh giá hiệu quả tuyển dụng dựa trên các tiêu chí
Qua 2 bảng số liệu đã tổng hợp ở trên chúng ta có thể tiến hành đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty theo một số tiêu chí sau:
Tỷ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch:
Trong cả 3 năm từ 2009 – 2011 không có năm nào tỷ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch của công ty đạt tối ưu. Tỷ lệ này tăng dần qua các năm phần nào chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng của công ty cũng đang từng bước được nâng cao. Trong 2 năm 2009 và 2010 công ty đều không tuyển dụng đủ số lượng lao động theo nhu cầu dự kiến. Đến năm 2011, do đã từng bước nâng cao hiệu quả tuyển dụng, số lượng ứng viên thu hút được đã tăng mạnh, bên cạnh đó số ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của công ty khá cao nên công ty quyết định tuyển dụng vượt nhu cầu đề ra 3.2% (tương ứng với 32 người).
Tỷ lệ sàng lọc chung trong 3 năm luôn ở mức cao. Năm 2009 có 78.46% ứng viên tham gia tuyển mộ được tuyển chọn, năm 2010, con số này là 78.06% và năm 2011 do chủ yếu tuyển dụng lao động trực tiếp nên tỷ lệ sàng lọc chung khá cao, lên tới 93.0%.
Tỷ lệ sàng lọc từng vòng luôn ở mức tương đối cao và đảm bảo tỷ lệ sàng lọc ở vòng sau cao hơn vòng trước. Do bộ phận thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực không thống kê tỷ lệ sàng lọc theo từng vị trí công việc nên không thể đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty dựa trên sự hợp lý của tỷ lệ sàng lọc với vị trí công việc.
Tỷ lệ đào tạo lại lao động (xét trong vòng 1 năm)
Tỷ lệ lao động mới cần đào tạo lại giảm dần qua các năm, từ 16.09% năm 2009 xuống chỉ còn 7.8% năm 2011. Tỷ lệ này phần nào thể hiện hiệu quả của công tác tuyển dụng, tuyển được những lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu của công việc và trình độ lao động đang từng bước được nâng cao. Tuy nhiên, những số liệu trên vẫn ở mức tương đối cao. Nguyên nhân của vấn đề này là trong giai đoạn 2009 - 2011, do phải tuyển dụng một số lượng lớn lao động lại gặp nhiều khó khăn về cung lao động nên công ty quyết định tuyển dụng ngay cả những lao động có trình độ thấp hơn so với yêu cầu, sau đó tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao trong thời gian ngắn.
Tỷ lệ lao động bỏ việc trong vòng 1 năm sau khi tuyển dụng
Tỷ lệ lao động bỏ việc trong vòng 1 năm sau khi tuyển dụng giai đoạn 2009 - 2011 luôn dưới 2% và có xu hướng giảm dần. Đây là con số có thể chấp nhận được. Điều này chứng tỏ công ty đang từng bước tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa người lao động với công ty, hiệu quả của công tác tuyển dụng cũng vì thế được nâng lên.
Tỷ lệ đào tạo lại lao động (xét trong vòng 1 năm)
Tỷ lệ lao động mới cần đào tạo lại giảm dần qua các năm, từ 16.09% năm 2009 xuống chỉ còn 7.8% năm 2011. Tỷ lệ này phần nào thể hiện hiệu quả của công tác tuyển dụng, tuyển được những lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu của công việc và trình độ lao động đang từng bước được nâng cao. Tuy nhiên, những số liệu trên vẫn ở mức tương đối cao. Nguyên nhân của vấn đề này là trong giai đoạn 2009 - 2011, do phải tuyển dụng một số lượng lớn lao động lại gặp nhiều khó khăn về cung lao động nên công ty quyết định tuyển
dụng ngay cả những lao động có trình độ thấp hơn so với yêu cầu, sau đó tiến hành đào tạo lại, đào tạo nâng cao trong thời gian ngắn.
Tỷ lệ lao động bỏ việc trong vòng 1 năm sau khi tuyển dụng
Tỷ lệ lao động bỏ việc trong vòng 1 năm sau khi tuyển dụng giai đoạn 2009 - 2011 luôn dưới 2% và có xu hướng giảm dần. Đây là con số có thể chấp nhận được. Điều này chứng tỏ công ty đang từng bước tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa người lao động với công ty, hiệu quả của công tác tuyển dụng cũng vì thế được nâng lên.