Qua việc nghiên cứu, phân tích thực trạng ở trên, ta có thể nhận thấy công tác tuyển dụng tại công ty hiện nay tồn tại cả những ưu điểm và hạn chế như sau:
Ưu điểm
• Công tác tuyển dụng tại công ty hiện nay đang được triển khai thực hiện khá chặt chẽ, khoa học, có sự phân định trách nhiệm rõ ràng nên tránh được sự chồng chéo hay bỏ sót nhiệm vụ trong quá trình thực hiện công tác tuyển dụng
• Về cơ bản, quy trình tuyển dụng của công ty khá hoàn chỉnh và phát huy được hiệu quả. So với quy trình tuyển dụng cơ bản, quy trình của công ty đã được rút gọn và linh hoạt hơn mà vẫn đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng.
• Phòng TCCB - LĐ luôn kịp thời có kế hoạch tuyển mộ đáp ứng được nhu cầu nhân sự thực tế từng giai đoạn, từng thời kỳ. Kế hoạch nhân sự của công ty được xác định dựa trên nhu cầu thực tế, căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển…do vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được thông suốt.
• Nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty khá phong phú và được sử dụng một cách linh hoạt. Công ty đã phát huy nguồn nội lực của mình thông qua việc ưu tiên tuyển mộ nguồn nội bộ. Điều này giúp hạn chế tối đa trường hợp dôi dư lao động, mất cân bằng lao động giữa các bộ phận trong công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng sử dụng hiệu quả
nguồn bên ngoài, phát huy tốt các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến công tác tuyển mộ như uy tín, vị thế của công ty, mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo để thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài công ty. Công ty cũng sử dụng hầu hết các phương pháp tuyển mộ thường gặp để tuyển mộ ứng viên. Với nhu cầu tuyển dụng lao động với số lượng lớn, các nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty đã và đang phát huy được hiệu quả.
• Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp và kiểm tra tay nghề ( đối với lao động trực tiếp). Bước này được thực hiện có tác dụng sàng lọc được các ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc. Việc phỏng vấn được tiến hành một cách chặt chẽ, thông qua quá trình phỏng vấn có quy mô; tiến hành phỏng vấn sơ bộ rồi phỏng vấn chuyên môn trước khi phỏng vấn về đạo đức, tác phong của nhân viên đề tập hợp, đánh giá và có thể ra quyết định lựa chọn một cách chính xác nhất.
• Các cán bộ tham gia tuyển dụng đều là những người có trình độ chuyên môn hoặc kinh nghiệm lâu năm, luôn cởi mở và tạo không khí thoải mái cho ứng viên trong quá trình thi tuyển và phỏng vấn.
• Trong công tác đánh giá và thử việc, công ty đã thực hiện tương đối tốt việc đánh giá ứng viên, căn cứ vào phiếu đánh giá cho mỗi ứng viên để lựa chọn được những ứng viên tốt nhất cho bước đầu tuyển chọn ứng viên. Trong thời gian thử việc, công ty luôn tạo điều kiện để ứng viên có cơ hội tìm hiểu về công ty, làm quen với công việc và môi trường làm việc. Thực hiện tốt bước này tránh cho người lao động khỏi những bỡ ngỡ khi được nhận vào làm việc chính thức, có tác dụng tích cực tới cả người lao động và công ty.
• Công tác tuyển dụng ở công ty về cơ bản đã đảm bảo tính khách quan. Từ việc thông báo tuyển mộ, công ty đã đảm bảo cơ hội được làm việc cho người lao động bằng cách thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, tiếp đó các bước trong quy trình tuyển dụng có sự tham gia nghiêm túc và thống nhất chặt chẽ của các cấp lãnh đạo, hội đồng tuyển dụng, đảm bảo tính khách quan cao.
Nhờ có những ưu điểm đã phân tích ở trên mà công ty luôn tuyển dụng được lao động có chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc. Nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà mọi công việc của công ty không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao.
Hạn chế
Mặc dù kết quả đạt được từ công tác này là đáng kể song thực tế công tác tuyển dụng của công ty vẫn chưa được hoàn thiện.
Quy trình tuyển dụng của công ty tuy đã tương đối hiệu quả nhưng sẽ hoàn thiện hơn nếu khắc phục được những hạn chế sau:
• Khi lập kế hoạch tuyển dụng công ty chưa chú trọng đến việc xác định tỷ lệ sàng lọc chung, tỷ lệ sàng lọc từng vòng. Điều này dẫn đến việc tuyển dụng không đảm bảo đúng số lượng như nhu cầu đưa ra, có khi thiếu, có khi lại thừa. Mặt khác, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chung và tỷ lệ sàng lọc mỗi vòng còn là căn cứ để công ty dự trù kinh phí tuyển dụng. Một hạn chế nữa khi lập kế hoạch tuyển dụng của công ty là chưa có các dự trù cụ thể về kinh phí tuyển dụng để tạo thế chủ động, đồng thời làm căn cứ đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
• Một trong những nguyên tắc tuyển dụng của công ty là chỉ sử dụng nguồn nội bộ khi tuyển dụng cán bộ quản lý cấp cao. Nguyên tắc tuyển dụng này có rất nhiều điểm thuận lợi vì các ứng viên đã quen với văn hóa của công ty, được thử thách lòng trung thành giúp hạn chế được các sai sót trong quá trình đề bạt và thuyên chuyển lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí tuy nhiên cũng kìm hãm sự đổi mới mang tính đột biến về phong cách quản lý, hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài quản lý cấp cao.
• Các thông báo tuyển dụng đưa ra hầu hết đều theo một mẫu chung, thiết kế quá đơn giản và nhàm chán; không có sự thay đổi, sáng tạo nhiều giữa các đợt tuyển dụng và giữa các vị trí chức danh công việc khác nhau. Trong thông báo, công ty cũng chưa đề cập đến các quyền và lợi ích mà người lao động có thể đạt được, dẫn đến sự thu hút người lao động tham gia ứng tuyển chưa cao.
• Công tác tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ vẫn mang tính thủ công mà chưa áp dụng công nghệ hiện đại. Công tác tiếp nhận hồ sơ ở công ty hoàn toàn sử dụng phương pháp trực tiếp, trong khi hiện nay, việc tiếp nhận hồ sơ qua mạng khá phổ biến. Điều này làm giảm sự thu hút đối với những ứng viên ở xa hoặc không có điều kiện thuận lợi để nộp hồ sơ trực tiếp. Hơn nữa, việc tiếp nhận hồ sơ trực tiếp rất mất thời gian và không phát huy hiệu quả trong các trường hợp cần tuyển dụng gấp. Công tác sàng lọc hồ sơ cũng do các cán bộ tuyển dụng thực hiện theo phương pháp thủ công. Việc này rất mất thời gian và công sức. Bên
cạnh đó, tuy công ty đã thực hiện việc phân loại và sắp xếp hồ sơ theo thứ hạng từ cao đến thấp nhưng do chưa có các quy định chuẩn rõ ràng nên khó tránh khỏi các tác động của ý kiến chủ quan khi sàng lọc hồ sơ.
• Trong khâu kiểm tra trực tiếp còn thiếu linh hoạt và mất thời gian. Công ty tiến hành phỏng vấn đối với hầu hết các ứng viên trong khi đó phương pháp trắc nghiệm – một phương pháp cho kết quả tương đối chính xác và công bằng lại chưa được công ty sử dụng.
• Công ty không chủ động thực hiện bước khám sức khỏe cho người lao động mà chỉ căn cứ vào chứng nhận lao động do người lao động cung cấp. Điều này là hợp lý đối với tuyển dụng lao động gián tiếp bởi đây là đối tượng lao động không đòi hỏi các yêu cầu cao về sức khỏe. Tuy nhiên, đối với tuyển dụng lao động trực tiếp, đây là một điểm hạn chế. Các chứng nhận sức khỏe nhiều khi không cho kết quả chính xác, vì vậy đôi khi trong quá trình thử việc và ngay cả khi chính thức nhận việc mới phát hiện ra các trường hợp không đảm bảo sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc và buộc phải hủy quá trình thử việc, chấm dứt hợp đồng. Điều này tạo nên bất lợi lớn cho công ty, gây lãng phí thời gian và kinh phí cho các bước tuyển dụng trước đó.
• Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng ở công ty hiện nay mới chỉ dừng lại ở việc thống kê và lưu trữ các số liệu chứ chưa thực hiện việc phân tích các chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng cuối mỗi đợt tuyển dụng.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐÓNG TÀU HẠ LONG
3.1.Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2012-2014
3.1.1.Định hướng phát triển chung: 3.1.1.1.Về sản phẩm, dịch vụ chủ yếu:
Trong giai đoạn tới, định hướng phát triển của công ty là thực hiện quy hoạch phát triển tổng thể của Tập đoàn, tận dụng các tiềm lực, phát huy thế mạnh sẵn có với định hướng chiến lược phát triển lâu dài, Công ty đóng tàu Hạ Long chuyển nhanh hướng hoạt động sản xuất kinh doanh sang lĩnh vực đóng mới các sản phẩm tàu biển có trọng tải lớn để xuất khẩu, và các sản phẩm có yêu cầu kỹ thuật cao như: tàu hàng 8.700T, tàu hàng 53.000T, tàu hàng 70.000T, tàu chở dầu 100.000T, tàu chở container 3.100 TEU, tàu chở ô tô 4.900 xe; sửa chữa tàu biển có trọng tải các loại: 30 sản phẩm/năm; từng bước chuyển giao công nghệ sản xuất các loại tàu có trọng tải từ 3.000T – 7.000T hiện đang đóng mới, sửa chữa tại Công ty mẹ cho công ty con có quy mô nhỏ (Công ty CP CNTT Hạ Long); song song với hoạt động kinh doanh chính là đóng mới và sửa chữa tàu biển có trọng tải lớn và xuất khẩu, Công ty mẹ sẽ xúc tiến nhanh và mở rộng các lĩnh vực kinh doanh mới: xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, dịch vụ, thương mại, vận tải biển, sản xuất, chế tạo thiết bị để tăng tỷ lệ nội địa hoá sản phẩm.. nhằm tạo thị trường cho ngành nghề kinh doanh chính và tăng giá trị sản lượng, doanh thu và hiệu quả kinh doanh.
3.1.1.2.Nghiên cứu phát triển khoa học công nghệ
Phát triển thị trường khoa học công nghệ, tập trung ở các lĩnh vực, sản phẩm mà Công ty có lợi thế; kiện toàn, củng cố, phát triển các đơn vị làm nhiệm vụ tư vấn thiết kế của Công ty; nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình thiết kế, thi công, chế tạo các sản phẩm nhằm thoả mãn các yêu cầu cao nhất của khách hàng.
3.1.1.3.Về tài chính
Đa dạng hoá các nguồn vốn huy động phục vụ yêu cầu phát triển của Công ty, hỗ trợ đầu tư cho các công ty con. Đề nghị Chính phủ, các bộ ngành chức năng, Tập đoàn bố trí (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
vốn đầu tư bằng các hình thức: vay Quỹ hỗ trợ phát triển, ngân sách nhà nước, bảo lãnh vay nước ngoài, phát hành trái phiếu; ưu tiên cấp vốn lưu động, được miễn thuế nhập khẩu, phụ thu đối với các loại vật liệu, trang thiết bị phục vụ cho đóng mới, sửa chữa tàu và dây chuyền công nghệ.