Nguồn tuyển mộ nhân lực của công ty bao gồm nguồn bên trong tổ chức và nguồn bên ngoài tổ chức. Tùy vào từng giai đoạn phát triển, vị trí tuyển dụng cụ thể mà công ty quyết định tuyển mộ từ nguồn nào hoặc kết hợp cả 2 nguồn tuyển mộ.
2.2.3.1.Nguồn bên trong tổ chức
Công ty sử dụng tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức trong các trường hợp sau:
- Cung cầu nhân lực trong công ty ở tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Khi một bộ phận trong công ty đang thiếu nhân lực mà bộ phận khác lại đang thừa nhân lực có thể đảm nhiệm vị trí đó, các cán bộ tuyển dụng sẽ xem xét ưu tiên tuyển dụng từ số lao động dư thừa đó.
- Công ty chủ trương chỉ tuyển dụng từ nguồn bên trong tổ chức cho các vị trí quản lý, lãnh đạo cấp cao.
Tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức sẽ tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, người lao động sẽ không mất thêm thời gian để tìm hiểu về văn hóa tổ chức, các cán bộ nhân sự đã có những đánh giá cụ thể về năng lực của người lao động từ trước đó, đông thời tạo được niềm tin và động lực cho nhân viên đang làm việc trong công ty vì họ hi vọng sẽ được thăng tiến ở vị trí cao hơn. Bởi vậy, nguồn bên trong tổ chức luôn được công ty ưu tiên trong công tác tuyển mộ. Tuy nhiên, đôi khi nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu
của tuyển dụng và hạn chế sự thay đổi mang tính sáng tạo, đột phá trong phong cách quản lý, lãnh đạo do công ty chỉ tuyển dụng từ nguồn bên trong tổ chức cho các vị trí quản lý, lãnh đạo cấp cao.
Khi tuyển mộ từ nguồn nội bộ công ty áp dụng các phương pháp sau:
- Tuyển mộ thông qua bảng thông báo: dán thông báo về vị trí công việc cần tuyển trên bảng tin chung của công ty, gửi thông báo đến các phòng ban có thể có lao động phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong công ty: tham khảo ý kiến của các trưởng phòng, ban, quản đốc phân xưởng, các nhân viên có thâm niên công tác lâu trong công ty.
- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của công ty: phòng TCCB - LĐ kết hợp với mỗi phòng, ban, phân xưởng lập hồ sơ nhân sự cho từng người lao động kể từ khi họ kí kết hợp đồng lao động với công ty, theo dõi quá trình làm việc của họ. Các thông tin cơ bản về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kĩ năng, kinh nghiệm, thành tích, kỷ luật của người lao động hiện nay được thống kê và lưu trữ trên máy tính nên rất thuận lợi cho việc tìm kiếm.
2.2.3.2.Nguồn bên ngoài tổ chức
Tuy nhiên việc tuyển dụng nguồn nội bộ không phải lúc nào cũng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Không những thế, khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự có thể gây nên sự xáo trộn lao động trong công ty. Xuất phát từ đó, công ty lựa chọn thêm nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất của công ty được mở rộng hoặc kí kết các đơn hàng với khối lượng công việc lớn mà nguồn lao động hiện tại của công ty không kịp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất.
Khi tuyển mộ từ nguồn bên ngoài, công ty áp dụng các phương pháp sau:
- Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài tổ chức, Công ty ưu tiên những ứng viên qua sự giới thiệu của chính CBCNV trong công ty. Đó có thể là con em của CBCNV trong công ty hoặc những người quen của họ mà họ thấy phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện phát thanh truyền hình, báo chí của Tỉnh và Thành phố, gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm tại thành phố Hạ Long và trên các trang web tìm việc, các diễn đàn của ngành công nghiệp tàu thủy.
- Vào tháng 3 hàng năm, công ty còn tham gia hội chợ việc làm do Sở Lao động thương binh – Xã hội tỉnh Quảng Ninh tổ chức. Đây là một cơ hội tốt để công ty có cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm kiếm đối tác và tuyển dụng lao động.
- Tuyển mộ từ các cơ sở đào tạo: công ty hàng năm đều tiếp nhận sinh viên các trường: trường Cao đẳng giao thông vận tải Trung ương I và trường Đại học Hàng hải tại Hải Phòng, Trường cao đẳng giao thông cơ điện Quảng Ninh về thực tập đồng thời tuyển mộ sinh viên từ các trường này.
Như vậy, trong công tác tuyển mộ, tuy công ty chủ trương ưu tiên xem xét tuyển dụng từ nguồn nội bộ trước nhưng luôn có sự kết hợp linh hoạt cả 2 nguồn này. Mỗi nguồn tuyển mộ đều có ưu điểm, hạn chế như đã phân tích ở phần trên và mỗi nguồn tuyển mộ đều thu hút được những ứng viên nhất định cho công ty. Thống kê kết quả tuyển mộ giai đoạn 2009 – 2011 như sau:
Bảng 2.7. Kết quả tuyển mộ giai đoạn 2009 – 2011
Nguồn Phương pháp tương ứng
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Nguồn nội bộ Bảng thông báo 11 1.84 15 2.05 25 1.88
Giới thiệu của CBCNV 5 0.84 4 0.56 7 0.54
Hồ sơ nhân sự 14 2.35 20 2.73 22 1.65
Tổng 30 5.03 39 5.34 54 4.07
Nguồn bên ngoài
Giới thiệu của CBCNV 20 3.35 34 4.65 45 3.38
Thông báo tuyển dụng 223 37.35 291 39.81 645 48.53
Hội chợ việc làm 41 6.87 50 6.84 84 6.32
Cơ sở đào tạo 283 47.4 317 43.36 501 37.7
Tổng 567 94.97 692 94.66 1275 95.93
Tổng 597 100 731 100 1329 100
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy tuy công ty luôn ưu tiên tuyển mộ từ nguồn nội bộ trước nhưng số ứng viên thu hút được từ nguồn này chiếm tỷ lệ rất nhỏ (năm 2009 chiếm 5.03%, năm 2010 chiếm 5.34% và năm 2011 chỉ chiếm 4.07%). Khi tuyển mộ từ nguồn nội bộ, số lượng ứng viên thu hút được phần nhiều là bằng phương pháp thông qua hồ sơ nhân sự. Do hồ sơ nhân sự của công ty được hệ thống hóa và lưu trữ trên máy tính nên việc tìm kiếm người lao động theo những thông tin cơ bản để đáp ứng yêu cầu công việc của vị trí cần tuyển là một vấn đề khá thuận lợi. Các nhân viên nhân sự thường chủ động tìm kiếm ứng viên phù hợp thông qua hồ sơ nhân sự, sau đó liên hệ với trưởng phòng, ban, phân xưởng để tham khảo ý kiến về khả năng tuyển mộ những ứng viên đó. Phương pháp thông qua bảng thông báo và sự giới thiệu của CBCNV đem lại hiệu quả thấp hơn vì không phải lúc nào người lao động cũng có thể theo dõi sát sao các thông báo của công ty và bởi sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong công ty nhiều khi còn đứng trên phương diện chủ quan.
Số ứng viên thu hút được từ nguồn bên ngoài công ty luôn chiếm tỷ lệ rất cao (năm 2009 là 94.97%, năm 2010 là 94.66% và năm 2011 là 95.33%). Điều này có nguyên nhân bởi trong những năm gần đây, hàng năm công ty đều có kế hoạch mở rộng sản xuất từ đó kéo theo việc phải tăng quy mô nguồn nhân lực bằng cách tuyển dụng lao động mới. Trong tuyển mộ từ nguồn bên ngoài công ty, 2 phương pháp đem lại hiệu quả chính là tuyển mộ thông qua thông báo tuyển dụng và tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo. Năm 2009 tỷ lệ tuyển mộ thông qua thông báo tuyển dụng là 37.35% và tỷ lệ tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo là 47.4%. Năm 2010, tỷ lệ tuyển mộ bằng 2 phương pháp này lần lượt là 39.81% và 43.36%. Trong 2 năm 2009 và 2011, tỷ lệ tuyển mộ bằng thông qua thông báo tuyển dụng tăng lên và tỷ lệ tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo giảm đi tuy nhiên tỷ lệ tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo luôn cao hơn. Trong 2 năm này, việc tuyển dụng trực tiếp ở các cơ sở đào tạo thuận lợi hơn vì các chương trình liên kết giữa cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp chưa phổ biến, sinh viên có nhiều lựa chọn hơn khi ra trường. Đến năm 2011, các chương trình liên kết này được phổ biến hơn, có nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức này để tuyển mộ lao động hơn nên tỷ lệ tuyển mộ trực tiếp từ cơ sở đào tạo giảm xuống rõ rệt, chỉ còn 37.7%. Lúc này, công ty nhận thức được sự khó khăn của phương pháp tuyển mộ từ
các cơ sở đào tạo nên đã đẩy mạnh việc tuyển mộ thông qua thông báo tuyển dụng bằng cách mở rộng phạm vi, hình thức thông báo trên các diễn đàn của tổng công nghiệp tàu thủy Việt Nam, trên một số trang web về tuyển dụng như :
vieclamquangninh.vn tuyendungquangninh.vn
tuyendung.timviecnhanh.com.
Kết quả thấy được rõ rệt là tỷ lệ tuyển mộ bằng phương pháp thông báo tuyển dụng tăng lên đến 48.53%.
2.2.4.Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty đóng tàu Hạ Long
Trách nhiệm Nội dung
Phụ trách đơn vị Phòng TCCB-LĐ Tổng Giám đốc Công ty Phòng TCCB-LĐ Phòng TCCB-LĐ Phòng TCCB-LĐ Phòng TCCB-LĐ Tổng Giám đốc Phòng TCCB-LĐ Phòng TCCB-LĐ Đơn vị tiếp nhận lao động
Đơn vị tiếp nhận LĐ Phòng TCCB-LĐ Tổng Giám đốc công ty Tổng Giám đốc công ty Xác định nhu cầu, lập KH tuyển dụng Phê duyệt - + Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Chọn lọc -
Kiểm tra trực tiếp+
+ + Thử việc Chấp nhận Kết thúc - Quyết định tuyển dụng Đánh giá -
(Nguồn: Phòng TCCB - LĐ)
Chú thích:
: bước tiếp theo khi đạt yêu cầu :bước tiếp theo khi không đạt yêu cầu