7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các
5.3.1.Giải pháp cho cải thiện các chính sách trả công
5.3.1.1. Chính sách lương thưởng
Lương thưởng và các chế độ đãi ngộ chính là yếu tố quan tâm hàng đầu khi một người lao động đồng ý gắn kết với công ty thông qua hợp đồng lao động. Vì thế sự hài lòng của công nhân đối với chiến lược này vô cùng quan trọng. Chính sách nhân sự hiện tại ở công ty đã được công nhân đánh giá ở mức khá cao vì có cung cấp được nhiều tiện tích cũng như mang tính hỗ trợ công nhân tối đa. Tuy nhiên nó còn một số nhược đi m như các phần trước đã đánh giá.
Công nhân chưa quen với cách sử dụng thẻ ATM đ nhận lương, do đa phần người lao động ở công ty có trình độ văn hóa không cao và chủ yếu là dân nông thôn nên việc biết cách sử dụng cũng như rút tiền, chuy n tiền, ki m tra tài khoản vô cùng khó khăn. Ngoài việc giới thiệu hướng dẫn sử dụng ATM trong buổi giới thiệu, đào tạo đầu tiên cho công nhân chuẩn bị đi làm ở công ty như hiện tại công ty cần tăng cường hỗ trợ với các đơn vị ngân hàng đ giải đáp tối đa các thắc mắc cũng như hướng dẫn cụ th cho công nhân. Ngoài ra, nên thông tin đến cho công nhân một chốt đ khi có vấn đề về sử dụng ATM thì công nhân có th liên hệ trực tiếp ngay cả khi chỉ là vấn đề nhỏ, có th là một chốt bảo vệ gần máy ATM ở công ty, hạn chế trường hợp giao cho văn phòng vì công nhân thường rất ngại khi phải tiếp xác với bộ phận này nếu vấn đề của họ chỉ là một vấn đề nhỏ thì với tâm lý lo sợ công nhân sẽ không dám liên hệ. Họ chỉ tiếp xúc với văn phòng khi có những vấn đề lớn hơn ví dụ : đăng ký làm thẻ, nuốt thẻ, …
Công nhân chưa thực sự nắm rỏ các chính sách tại công ty, đặc biệt là thưởng lễ: Vấn đề thưởng chưa đáp ứng nhu cầu hầu như là tình hình chung của mọi công ty, chắc chắn sẽ không có công ty nào đáp ứng đúng được theo nhu cầu của người lao động và nhu cầu là không có giới hạn, thay vào đó công ty sẽ thưởng theo đúng thành tích, năng lực của công nhân khi làm việc. Như ở các phần trên đã đánh giá, giải pháp đưa ra đ giải quyết vấn đề này chính là tìm ra các kênh thông tin phù hợp hơn đ thông tin đến tất cả công nhân, nâng cao khả năng nắm và truyền đạt thông tin của công nhân. Khi đó nếu công nhân chấp nhận được các chính sách thì đồng ý gắn bó với công ty. Đó chính là yếu tố
GVHD: Nguyễn Phạm Tuyết Anh 71 SVTH: La Mỹ Tiên
quyết định sự công bằng với một bên là người lao động một bên là người sử dụng lao động. Các kênh có th dùng đ thông tin ngoài thông báo của công ty, thông báo đến các bộ phận quản lý tổ trưởng tổ phó, quản đốc đ truyền tải lại cho công nhân thì công ty có th dán thêm thông báo ở các khu vực tập trung nhiều công nhân và dễ chú ý như nhà ăn, công xưởng, các nơi nghĩ ngơi giải lao của công nhân như thế theo thị hiếu của người lao động họ sẽ chú ý đến nhiều hơn và sẽ truyền miệng tin tức cho nhau hiệu quả hơn. Việc các thông tin chính sách của công ty được công khai và ai cũng có th nắm được thông tin sẽ giúp không những thu được phản hồi từ công nhân mà còn góp phần giúp công nhân hi u rỏ về công ty, chính sách công ty và hài lòng hơn về công ty.
5.3.1.2. Chính sách phúc lợi
Về chi phí gửi xe tại công ty mà công nhân cho là không hợp lý chính là vì những công nhân đi riêng đã không sử dụng xe đưa rước của công ty tức là chưa sử dụng nguồn tài nguyên nào của công ty nhưng lại phải chịu thêm chi phí với giá mỗi tháng 10,000 đồng (nếu đóng theo tháng) và 1,000 đồng nếu trả theo lượt. Trong khi những công nhân đi xe của công ty lại không phải tốn chi phí gì. Thực tế thì những công nhân đi xe của công ty là những công nhân nhà xa công ty, có xe đưa rước đúng tuyến và đặc biệt họ cũng phải gửi xe ở một địa đi m nào đó khi trên đường từ nhà đến nơi xe của công ty rước. Nhưng những công nhân đi xe riêng lại không biết điều này. Theo công ty cho biết thì công tác giữu xe là công ty đã hợp tác thuê ngoài nên đây là một khối độc lập với công ty. Tiền giữ xe do chính bộ phận này quy định và họ sẽ chịu hoàn toàn trách nhiệm bồi thường khi phương tiện của người gửi bị mất. Nhìn chung với vấn đề này, điều tốt nhân là cũng thông tin rộng rãi đến công nhân đ công nhân biết được việc giữ xe trong công ty không do công ty đảm nhiệm, và những công nhân đi bằng xe của công ty cũng phải chịu phần chi phí giữ xe ở trạm rước của xe đưa rước công nhân. Đây cũng là một yếu tố góp phần cho công nhân thấy sự công bằng chính sách giữa các công nhân viên chức với nhau. Đặc biệt công ty nên tăng cường thêm các tuyến xe đưa rước, mở rộng vị trí phục vụ đ mọi công nhân dù gần hay xa đều có điều kiện sử dụng xe này, tạo yếu tố đồng nhất và công bằng giữa các công nhân. Nếu công nhân nào không có nhu cầu sử dụng thì họ sẽ
GVHD: Nguyễn Phạm Tuyết Anh 72 SVTH: La Mỹ Tiên
không có quyền có ý kiến với công ty vì đó chính là quyết định của bản thân họ. Xây dựng và thực hiện hệ thống thưởng phạt là điều hết sức cần thiết tại công ty. Khen thưởng, kỷ luật trong công việc chưa được đề cao là một vấn đề hết sự cần thiết đ khắc phục. Việc xây dựng hệ thống thưởng phạt cần phải đạt được các yêu cầu là việc thưởng phạt này phải làm cho người lao động tin rằng nếu cố gắng thì họ sẽ làm việc tốt hơn, họ cũng phải tin rằng nếu làm việc tốt hơn họ sẽ được thưởng và mong muốn doanh nghiệp tạo cơ hội đ họ làm việc tốt. Hiện tại ở công ty chưa công bố một khoản thưởng nào khác ngoài lương và thưởng lễ, chính vì thế đề xuất giải pháp là tổ chức thi đua lập thành tích theo quý, năm và chào mừng quốc tế lao động, v.v… Có lẽ số tiền thưởng không cần nhiều như việc nó ảnh hưởng đ sự cố gắng của công nhân sẽ rất có tác dụng, thúc đẩy sự hăng say là việc và tâm lý muốn cạnh tranh của người lao động.
5.3.1.3. Cơ hội thăng tiến
Khu công nghiệp Nam Sông Hậu là một khu công nghiệp mới, gần Cảng Cái Cui là trọng đi m thương giao của vùng và nằm gần nguồn lao động dồi dào từ các khu dân cư, đây cũng vừa là cơ hội và cũng là thách thức lơn trong việc cạnh tranh, nhất là cạnh tranh nhân lực.
Đ thực hiện chiến lược cạnh tranh nhân lực thì công ty phải đề ra các chế độ, chính sách thu hút lao động.
Làm giàu công việc và thiết kế lại công việc: Làm giàu công việc tức là làm cho công việc mà người lao động tham gia vào được đa dạng hơn, tăng sự gắn bó của mỗi người với tập th và với quá trình lao động. Thiết kế lại công việc là bố trí sắp xếp hay điều chỉnh lại công việc mà người lao động đang thực hiện đ cho công việc được phù hợp hơn và do vậy cũng hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn. Công nhân cũng rất muốn việc luân chuy n công việc được diễn ra đều đặn đ họ có th vừa nâng cao tay nghề vừa thử sức với công việc mới. Đặc biệt khi có một khâu nào đó cần nhân lực giúp đỡ thì công nhân này có th hỗ trợ hoặc chuy n khâu đ quá trình sản xuất diễn ra đều đặn hơn. Nhưng lưu ý trong việc luân chuy n công việc là mức độ hài lòng của công nhân khi được chuy n từ phân xưởng ra ngoài sẽ bị giảm sút do lương của họ đã bị giảm một lượng đáng k , có th là do yếu tố sức khỏe hay là năng lực làm việc. Ở vấn đề này công ty
GVHD: Nguyễn Phạm Tuyết Anh 73 SVTH: La Mỹ Tiên
nên giải thích rõ ràng đề mỗi công nhân có th hi u rõ nguyên nhân mình bị chuy n công việc đ họ có th hi u được lý do mà công ty có quyết định như thế. Chương trình đào tạo chưa nhận được nhiều sự quan tâm từ công nhân, cơ hội thăng tiến chỉ ảnh hưởng đến một bộ phận công nhân mặc dù nó được công ty rất chú trọng. Công ty nên khích lệ công nhân phải cố gắng phấn đấu đào tạo và phát tri n đ công nhân hi u ra tầm quan trọng của yếu tố này, ghi nhận thành tích và tạo cơ hội thăng tiến theo đúng năng lực của cá nhân. Công bố vấn đề không chỉ có người có trình độ mới được tăng chức mà ngay cả những công nhân tuy trình độ không cao nhưng năng lực làm việc tốt, có phấn đấu trong công việc, siêng năng và tuân thủ nội quy của công ty cũng sẽ được công ty ghi nhận và tạo cơ hội tăng chức, tăng lương, phù hợp với năng lực và mức cống hiến. Điều này sẽ giúp công nhân có ý chí phấn đấu hơn và đầu tiên sẽ xóa bỏ tâm lý, sức ép về trình độ thấp.
Theo đánh giá ban đầu thì công nhân cho rằng những chương trình đào tạo chưa có hiệu quả, cơ hội thăng tiến chưa được mở rộng và hưởng ứng từ công nhân vì thế mức độ hài lòng yếu tố này chưa cao. Nhưng theo phân tích hồi quy thì yếu tố đào tạo lại tỷ lệ nghịch với sự hài lòng của công nhân vì họ nghĩ nó không có tác dụng và họ không cần đến nó vì thế nó chỉ khiến tốn thời gian và công sức. Nên việc đầu tiên ở đây là phải cải thiện chương trình đào tạo cũng như là các khóa học nâng cao tay nghề đ thông qua đó công nhân có th cảm nhận được lợi ích của việc đào tạo. Đặc biệt hơn thì việc tăng cường đào tạo ngay cả cho công nhân đã làm việc trong công ty cũng rất cần thiết vì ở công ty cũng có rất nhiều công nhân có năng lực muốn phát huy nhiều hơn và thăng tiến lên mức cao hơn.
5.3.1.4. Điều kiện làm việc và bản chất công việc
Đ thực hiện chiến lược nâng cao chất lượng nhân sự chính là con đường thực hiện nâng cao kết quả làm việc và sự thỏa mãn công việc tại công ty.
Điều kiện làm việc ở công ty là yếu tố nhìn chung được đánh giá cao nhất trong các yếu tố trả công ở công ty, tuy nhiên các yếu tố này cũng có th được nâng cao lên được. Đ cải thiện điều kiện làm việc và bản chất công việc, công ty có th áp dụng các biện pháp sau:
GVHD: Nguyễn Phạm Tuyết Anh 74 SVTH: La Mỹ Tiên
Áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu: Theo khảo sát và ý kiến đóng góp của công nhân thì do các chính sách cũng như mục tiêu của công ty hầu hết công nhân chưa nắm rỏ vì thế việc áp dụng phương thức quản lý này rất cần thiết. Phương pháp này chính là lãnh đạo công ty lên kế hoạch các chính sách rõ ràng, công khai và thông tin đến tất cả công nhân, tiếp theo đó là cùng mọi người tập trung xây dựng một cách chi tiết cụ th và khả thi. Sau đó lấy kết quả thực hiện làm tiêu chuẩn đánh giá.
Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý, nói một cách đơn giản hơn chính là đ cho người lao động tham gia góp ý kiến vào các công việc chung đ họ được nói lên mục tiêu quan niệm cũng như mong muốn của mình. Qua đó họ sẽ thỏa mãn hơn làm việc có trách nhiệm hơn. Đặc biệt sẽ sẽ làm cho công nhân yêu thích công việc và cảm thấy mình được tôn trọng hơn, công việc và mục tiêu sát thực hơn và hợp với nhu cầu hơn. Điều cần thiết hơn nữa chính là thông qua quá trình này có th thu thập được thông tin phản hồi của công nhân cũng như nắm bắt được phần nào tâm lý chung của công nhân.
Xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt: Đây là cơ chế đã hoạt động ở công ty, tại công ty hiện nay có chương trình làm việc linh hoạt về thời gian và cách thức thực hiện đ tăng độ thích nghi với từng điều kiện cụ th của từng người theo từng công việc. Có ý kiến cho rằng làm ở công ty không được nghỉ lễ, có đôi khi phải làm việc trên 8 tiếng. Nhưng nghĩ lại đây cũng là một đặc đi m riêng của ngành thủy sản, vì thế công ty nên áp dụng một vài chế độ đãi ngộ như lương làm thêm ngoài giờ, thưởng ngoài giờ, ghi nhận thành tích,… đ sự hài lòng của công nhân được cải thiện. Đây cũng là một sự thỏa thuận và ký kết giữa hai bên, một bên là người lao động và một bên là người sở hữu lao động.