5. Tổng thời gian đảm nhận công việc:
3.2.3Môi trường kinh doanh của Công ty
3.2.3.1 Môi trường bên trong Công ty
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế và lạm phát nên trong 3 năm gần đây các mục tiêu và chiến lược của Công ty hầu như chỉ tập trung tới việc mở rộng kinh doanh các mặt hàng mới, củng cố và phát triển có hiệu quả hoạt động kinh doanh truyền thông mà quên mất chưa có một mục tiêu và chiến lược cụ thể giành cho CBCNV. Chính vì vậy, các chính sách mà Công ty đưa ra chỉ nằm ở các văn bản, giấy tờ mà chưa thực sự đi vào thực tiễn, chưa tạo thành một hệ thống quan tâm tới đời sống tinh thần của người lao động.
Tiềm lực tài chính
Tiềm lực tài chính có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính ở Công ty. Cho dù Công ty có xây dựng được chính sách đãi ngộ tốt nhưng nếu Công ty làm ăn không có lãi thì cũng không thể có ngân sách nhằm đưa các chính sách đó vào thực tế. Như kết quả phân tích ở mục 3.2.2 thì ta có thể thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây chưa thực sự hiệu quả. Mức lợi nhuận sau thuế giảm dần qua các năm. Chính vì vậy quỹ khen
thưởng phúc lợi hàng năm của Công ty cũng bị ảnh hưởng, ngân quỹ giành để quan tâm tới người lao động không nhiều, không có điều kiện và kinh phí để tổ chức hội hè, nghỉ mát cho người lao động, các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao cũng không được tổ chức một cách thường xuyên. Điều đó thực sự đã có tác động không tích cực tới tâm lý và càng làm cho năng suất lao động của CBCNV trong Công ty giảm sút và ảnh hưởng tới mức độ hoàn thành công việc được giao.
Bầu không khí làm việc trong Công ty
Môi trường làm việc chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi bầu không khí tập thể trong Công ty. Bầu không khí làm việc sôi nổi, thoải mái sẽ kích thích người lao động làm việc hết năng lực, tạo cho họ hứng thú làm việc và cống hiến cho Công ty.
3.2.3.2 Môi trường bên ngoài Công ty
Hệ thống luật pháp
Mọi doanh nghiệp làm việc không bao giờ được vượt qua phạm vi cho phép của pháp luật. Luật pháp là yếu tố được Công ty quan tâm hàng đầu để đảm bảo chính sách đãi ngộ phù hợp với quy định của nhà nước và đảm bảo quyền lời của người lao động như: quy định cho phụ nữ mang thai, quy định nghỉ phép, nghỉ ốm…Khi xây dựng chính sách đãi ngộ Công ty đã nghiên cứu kỹ lưỡng Bộ luật Lao động. Bởi bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định.
Thị trường lao động
Trong thời buổi cạnh tranh hiện nay, chính sách đãi ngộ đối với người lao động của Công ty được xây dựng dựa trên thước đo là chính sách đãi ngộ của công ty khác và theo nhu cầu trên thị trường lao động nhằm đảm bảo không trả lương quá cao, không trả lương quá thấp mà vẫn giữ chân được người lao động, đặc biệt là những người lao động có tài.
Các yếu tố về kinh tế
Việt Nam là nước có nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ khi Việt Nam gia nhập WTO và trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức ngày, tốc độ tăng trưởng kinh tế ngày càng tăng cao. Đi đôi với nó là đời sống của người dân ngày càng được cải thiện, mức thu nhập bình quân ngày càng cao. Điều
đó đặt ra yêu cầu công tác đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp phải được nâng cao hơn nữa để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Có như vậy thì mức sống của họ mới thực sự được cải thiện.
Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá xã hội có tác động nhất định đến chính sách đãi ngộ đối với người lao động nói chung và chính sách đãi ngộ phi tài chính nói riêng. Việt Nam là nước đông dân với trên 50% dân số nằm trong độ tuổi lao động. Có thể nói Việt Nam có một nguồn lao động dồi dào. Tuy nhiên, người lao động làm việc không có tính độc lập cao, không tự giác và không có tác phong công nghiệp. Còn ở Nhật Bản, người lao động có tác phong làm việc chuyên nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp, coi đó là “ngôi nhà” thứ hai của mình nên mỗi thành viên đều ra sức cống hiến tài năng để xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Chính vì sự khác nhau đó mà ở mỗi quốc gia sẽ phải có những chính sách đãi ngộ phù hợp với người lao động ở quốc gia đó nhằm kích thích họ làm việc, nâng cao năng suất lao động.
3.2.4 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính 3.2.4.1 Tình hình nhân sự của Công ty 3.2.4.1 Tình hình nhân sự của Công ty
Trong tổng số 147 người đang làm việc tại Công ty hiện nay có đến 90 người có trình độ đại học, cao đẳng. Có thể thấy lao động chủ yếu của Công ty là lao động trí óc, ít lao động chân tay, nên họ hay bị stress. Vì vậy, yêu cầu đối với chế độ đãi ngộ phi tài chính của đa số nhân viên trong Công ty là cao. Để có thể đáp ứng yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, đảm bảo nhân viên tận tâm, tận lực, dốc hết sức mình với Công việc thì ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đãi ngộ phi tài chính để kích thích người lao động làm việc.
3.2.4.2 Các yếu tố thuộc về nhà quản trị
Có thể thấy ban lãnh đạo Công ty là những người rất cởi mở, chân thành, luôn quan tâm đến cán bộ công nhân viên trong Công ty. Vì họ cho rằng con người là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của Công ty. Mặc dù ban lãnh đạo Công ty đã tìm hiểu nhu cầu, mong đợi của người lao động tuy nhiên do còn coi trọng đãi ngộ tài chính hơn nên công tác đãi ngộ phi tài chính ở công ty không tích cực và chưa thực sự trở thành động lực kích thích người lao động làm việc.
3.3 Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên sâu 3.3.1 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm. 3.3.1 Kết quả tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm.
Để tìm hiểu mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động về công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại BCVT, em đã phát 14 phiếu điều
Hình thức phát phiếu: phát ngẫu nhiên Số phiếu phát ra: 14
Số phiếu thu về: 14 Số phiếu hợp lệ: 14
Kết quả thu thập được tổng hợp ở bảng sau:
STT Chỉ tiêu Hài lòng Bình thường Không hài
lòng
I. Đãi ngộ thông qua công việc
1 Về thu nhập 14 50 36 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2 Công việc phù hợp 0 93 7
3 Cơ hội thăng tiến 0 86 14
4 Công việc chứa đựng thử thách
93 7 0
II. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
1 Bầu không khí làm việc 86 14 0
2 Mối quan hệ trong DN 93 7 0
3 Hoạt động Công đoàn 7 21 72
4 Trang thiết bị làm việc 36 50 14
5 Thời gian và giờ giấc làm việc
21 72 7
Bảng 3.3 Mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động về hoạt động đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông (đơn vị: %)
3.3.2 Kết quả tổng hợp phỏng vấn chuyên sâu
Quá trình phỏng vấn nhằm làm rõ hơn các vấn đề đã được đề cập trong phiếu điều tra. Qua việc tìm hiểu ý kiến của các nhà lãnh đạo Công ty cũng như của CBCNV về công tác đãi ngộ phi tài chính, ta có thể thấy:
- Chính sách đãi ngộ phi tài chính ở Công ty chưa được quan tâm đúng mực bởi theo họ đãi ngộ tài chính mới là nguồn động lực thúc đẩy người lao động làm việc. Chính do quan điểm này mà họ chưa chú trọng xây dựng và thực hiện các chính sách về đãi ngộ phi tài chính.
- Công ty cũng đã thực hiện một số chính sách đãi ngộ tài chính như: BHXH, BHYT, chính sách thi đua khen thưởng… Nhưng có thể thấy các chính sách này thực chất nằm trong hợp đồng sử dụng lao động và được ký kết khi người lao động đến làm việc ở Công ty. Như vậy có thể thấy, các chính sách đãi ngộ phi tài chính
của Công ty còn rời rạc, không được thực hiện một cách đồng bộ để phát huy sức mạnh của công tác đãi ngộ phi tài chính.
- Mối quan hệ giữa mọi người trong Công ty: quan hệ giữa sếp và nhân viên; giữa các đồng nghiệp với nhau rất tốt, mọi người làm việc vui vẻ, rất đoàn kết. Tuy nhiên, khi đề cập đến các hoạt động đoàn thể trong Công ty, mọi người đều tỏ ra thất vọng. Chị Hoa – nhân viên phòng kinh doanh xuất nhập khẩu cho biết: “trong hai năm gần đây, các hoạt động đoàn thể được tổ chức ngày càng ít, các ngày lễ kỷ niệm như 8/3; 20/10 thay vì tổ chức các buổi biểu diễn văn nghệ chào mừng thì thay vào đó các phòng ban tự tổ chức với kinh phí Công ty trợ cấp cho mỗi phòng ban là 400.000 đồng, còn lại quỹ phòng tự chi ra”. Chị Hoa cũng cho biết thêm “do Công ty đang tập trung đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh nên chi phí cần phải được cắt giảm một cách tối đa. Hơn nữa, trong mấy năm gần đây do ảnh hưởng chung từ khủng hoảng kinh tế nên tình hình kinh doanh của Công ty cũng không được khả quan”.
Hình ảnh: CBCNV trong chuyến dã ngoại hè 2007
- Tình hình nhân sự của Công ty trong 3 năm gần đây đều có xu hướng giảm. Chị Hồng Hạnh – nhân viên phòng Tổ chức Hành chính cho biết. Xu hướng nhân sự trong Công ty giảm trong thời gian vừa qua cũng một phần do tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty, một phần khác là do Công ty đánh giá và cơ cấu bộ máy, tinh giảm biên chế nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả của bộ máy. Vì vậy, những người lao động có trình độ kém, gần đến tuổi về hưu đều được vận
động về hưư trước tuổi. Tuy nhiên, cũng có những người lao động có tay nghề, trình độ và năng lực xin nghỉ do họ tìm được công việc thích hợp hơn và đãi ngộ tốt hơn nên không muốn tiếp tục gắn bó với Công ty.
- Phó tổng giám đốc Công ty cho biết “tình hình kinh doanh của Công ty cũng như chiến lược phát triển chung đều được công khai trước toàn thể Công ty. Tinh thần chung là để mọi người nắm được, phần nào hiểu được các quyết định của Ban giám đốc đưa ra. Chúng tôi đều hy vọng, việc đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ đem lại kết quả tốt, để từ đó không những Công ty thoát khỏi thời kỳ khó khăn hiện tại mà còn có điều kiện chăm lo hơn nữa đến những mong muốn, nhu cầu của người lao động làm việc trong Công ty”
3.4 Kết quả phân tích các dữ liệu điều tra về tình hình thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông.
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động của Công ty S T T Chỉ tiêu Năm So sánh 2007 2008 2009 2008/2007 2009/2008 SL TL% SL TL% SL TL% CL TL% CL TL% 1 Tổng số lao động 191 100% 172 100% 147 100% -19 -10% -25 -14.5 2 Theo giới tính Lao động nữ 66 35% 54 31.4 43 29% -12 -18.2 -11 -20.4 Lao động nam 125 65% 118 68.6 104 71% -7 -5.6 -14 -11.9 3 Theo trình độ Lao động trình độ ĐH, CĐ 102 53% 97 56.4 90 59% -5 -4.9 -7 -7.2 Lao động tay nghề 89 47% 75 43.6 57 41% -14 -15.7 -18 -24 ( Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính )
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng tổng số lao động của công ty liên tục giảm trong những năm qua (2007 – 2009). Cụ thể năm 2008 số lượng lao động là 172 người, giảm 19 người so với năm 2007 tương ứng giảm 10%. Năm 2009 tổng số lao động là 147 người, giảm 25 người so với năm 2008 là tương ứng giảm 14,5%. Nguyên nhân của việc giảm tổng số lao động của Công ty trong 3 năm là do suy thoái kinh tế và lạm phát trong năm 2008 và nửa đầu năm 2009. Ngoài ra do chịu sức ép rất lớn từ áp lực cạnh tranh, đặc biệt xáo trộn trong mô hình tổ chức ở VNPT – khách hàng lớn của Công ty (Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam hoàn thành việc tách bưu chính và viễn thông trên phạm vi cả nước, thành lập các Tổng công ty vùng…) dẫn đến các kế hoạch đầu tư bị đẩy lùi ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của Công ty nên công ty phải cơ cấu lại lao động, phải tinh giảm biên chế nhằm chấn chỉnh lại hoạt động của Công ty, nâng cao hiệu suất làm việc trong mỗi bộ phận.
Xét về cơ cấu lao động theo giới tính thì có thể thấy tỷ lệ lao động nam trong công ty luôn cao hơn số lao động nữ. Tỷ lệ lao động nam năm 2007 chiếm 65%, năm 2008 chiếm 68,6%, năm 2009 chiếm 71%. Đó có thể do đặc thù kinh doanh của Công ty là kinh doanh các mặt hàng điện tử viễn thông, các mặt hàng thiết bị công nghệ cao nên thường đòi hỏi sự hiểu biết về công nghệ nên đa số lao động trong Công ty là nam.
Về cơ cấu lao động theo trình độ: đến năm 2009 lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng là 81 người chiếm 59% tổng số lao động làm việc tại Công ty. Bộ phận này khá ổn định, giữ các vị trí then chốt trong Công ty và làm việc chủ yếu ở các phòng ban chức năng. Còn tỷ lệ lao động tay nghề (tốt nghiệp PTTH và đã qua đào tạo tay nghề) giảm dần qua các năm, đặc biệt năm 2009 giảm 24% tương ứng giảm 18 người.
3.4.2 Tình hình thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty từ năm 2007 – 2009 – 2009
3.4.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc ở Công ty.
Về thu nhập (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Mức độ hài lòng của người lao động về thu nhập chỉ chiếm 14% (2/10 phiếu điều tra được phát ra), 36% CBCNV được điều tra không hài lòng về mức thu nhập của mình (chiếm 5/10 phiếu điều tra được phát ra) mặc dù ngoài mức lương họ được nhận, người lao động còn được nhận các khoản phụ cấp khác như: tiền thưởng, cổ phần và trợ cấp…Có thể nói, kể từ khi chuyển từ Công ty nhà nước sang Công ty Cổ phần thì Công ty không được nhà nước trợ cấp, chính vì vậy mà họ quan tâm tới mục tiêu lợi nhuận nhiều hơn và phải giảm thiếu một cách tối đa chi phi và dưới góc độ của doanh nghiệp thì nguồn thu nhập của người lao động cũng là một khoản chi phí phải bỏ ra. Hơn nữa trong vài năm trở lại đây tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty gặp nhiều khó khăn, lợi nhuận của Công ty thực sự chưa tốt lắm, điều đó ảnh hưởng phần nào tới chính sách đãi ngộ của Công ty đối với người lao động, làm Công ty khó có thể tăng lương. Vì vậy chưa tạo ra sự hài lòng với người lao động. Trong tình hình hiện nay, thu nhập không phải là một chế độ đãi ngộ tốt cho người lao động thì Công ty cần phải quan tâm hơn nữa tới đời