Thứ năm, đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp thấy được những mặt được và chưa được của quá trình tuyển dụng. Từ đó rút kinh nghiệm và đề ra các chính sách, biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai. Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển dụng. - Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa số nhân viên tuyển và số người nộp đơn.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên không chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển. - Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Thứ sáu, trong quá trình làm việc, công ty tiến hành theo dõi, đánh giá các nhân viên mới xem kết quả làm việc như thế nào, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của họ và cách sửa chữa, khắc phục.
Để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng lãnh đạo công ty cần phải chỉ đạo tiến hành đánh giá. Nếu công tác này không xuất phát từ nhận thức và yêu cầu của cấp trên thì không ai thực hiện cả.
3.3.5 Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong điều kiện kinh tế thị trường mở và hội nhập kinh tế toàn cầu, sự hội nhập đã làm trình độ khoa học công nghệ cũng như máy móc, trang thiết bị ngày càng tiên tiến, đồng thời độ phức tạp của công việc ngày càng cao. Sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng mạnh và đòi hỏi của người tiêu dùng được nâng lên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp thiết đối với mỗi công ty. Hiện nay, trình độ lao động tại công ty còn chưa cao, công tác tuyển dụng lao động sẽ góp phần thay đổi chất lượng lao động của công ty nhưng với thực tế hiện nay thì phải tiến hành lâu dài mới đạt được kết quả.
Việc nâng cao trình độ đối với nguồn nhân lực trình độ thấp hiện nay là vấn đề khó khăn và nan giải. Không còn cách nào khác là công ty cần phải tăng cường thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần tiếp tục phát huy ưu điểm, khắc phục những mặt còn tồn tại trong công tác này, cụ thể là:
Thứ nhất, xác định đúng nhu cầu đào tạo và lựa chọn người để cử đi đào tạo. Trong đó xác định rõ nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực cụ thể và hình thức đào tạo. Công ty cần phải thành lập Hội đồng xét chọn cử người đi đào tạo dài hạn (từ 1 năm trở lên). Xây dựng Quy chế hoạt động, Hội đồng định kỳ 6 tháng họp một lần nhằm giải quyết kịp thời những nhu cầu về kế hoạch đào tạo trước mắt cũng như lâu dài, đảm bảo nguyên tắc: công khai, công bằng và dân chủ. Việc lập kế hoạch đào tạo phải căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích công tác, hồ sơ nhân lực. Do đó để xác định đúng đối tượng để cử đi đào tạo phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải gắn liền với công tác tổ chức lao động. Để hoạt động đào tạo phát huy vai trò của mình, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động phải gắn