7. Cơ cấu của luận văn
3.2.1. Phương hướng quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài
Nếu ví hoạt động đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài là một con thuyền thì công tác quản lý lao động sẽ là mái chèo giúp cho con thuyền cập bến an toàn. Để thực hiện tốt hoạt động này nhất thiết người lái thuyền (Đảng và Nhà nước) phải có tầm nhìn chiến lược để đưa con thuyền vượt qua sóng gió khó khăn. Tầm nhìn đó chính là phương hướng, là đường đi.
Phương hướng quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài trong tương lai được định hình như sau:
+) Quản lý chặt chẽ bằng pháp luật:
Pháp luật được ví như tấm ma sát giữ thăng bằng mọi hoạt động diễn ra trong đời sống thường ngày. Với tầm quan trọng đó, nên mỗi Nhà nước khi mới ra đời công việc đầu tiên của họ làm là ban hành pháp luật. Pháp luật là công cụ hữu hiệu nhất bảo vệ sự phồn thịnh của Nhà nước. Nhà nước ban hành pháp luật với mục đích lớn nhất là điều chỉnh các lĩnh vực trong xã hội. Các lĩnh vực đó luôn vận động, thay đổi và theo đó pháp luật cũng cần phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp. Hoạt động quản lý lao động làm việc ở nước ngoài cũng vậy - luôn có những biến tướng, thay đổi. Do đó, Nhà nước cần xây dựng pháp luật chặt chẽ, sửa đổi bổ sung sao cho phù hợp với thực tế. Luật về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã được ban hành trong đó cùng với việc qui định các hình thức đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài, qui định trách nhiệm, quyền hạn của các chủ thể thì công tác quản lý lao động cũng được quan tâm, chú trọng. Đây là động thái mới của Nhà nước trong thời kì tới.
Khi pháp luật ban hành chặt chẽ, dự liệu trước xu thế vận động của sự việc thì Nhà nước sẽ có cơ sở thực hiện tốt chức năng quản lý của mình. Đồng thời những chủ thể khác sẽ không có cơ hội lợi dụng kẽ hở, qui định mở của luật để “lách luật” được và người dân càng thêm yên tâm, tin tưởng vào pháp luật, vào Đảng và Nhà nước.
Quản lý chặt chẽ bằng pháp luật là phương hướng số một cần được đầu tư thích đáng.
+) Tăng cường tính tự giác của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng
Một thực tế có thể nhận thấy là cho dù Nhà nước và các doanh nghiệp có áp dụng nhiều biện pháp đến đâu mà bản thân người lao động vẫn chống đối, tìm cách phá hoại thì kết quả quản lý cũng rất hạn chế. Và chỉ cần Nhà nước, doanh nghiệp lơ là hay có sai sót trong quá trình thực hiện ngay lập tức người lao động sẽ
vi phạm qui định, bỏ trốn, gây gổ đánh nhau... Nguyên nhân là do họ không tự giác, không muốn thực hiện, tuân thủ các qui định.
Một phương hướng mới cho công tác quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là: tăng cường sự tự giác của người lao động. Để người lao động tự giác trong việc tuân thủ các qui định trong hợp đồng, những qui định của pháp luật, chú tâm làm việc thì cách tốt nhất là rèn cho họ đức tính ấy. Làm thế nào để họ thấy được lợi ích của sự chấp hành, sự tự giác? Công việc này thực sự khó khăn. Bởi vì bản chất của con người là tự do, cá nhân, không thích phục tùng, không muốn tuân thủ. Do vậy công tác quản lý lao động làm việc ở nước ngoài đòi hỏi phải có sự giáo dục ý thức, sự tuyên truyền tích cực, hiệu quả đến từng cá nhân người lao động. Khi người lao động có sự hiểu biết về pháp luật, nhận thức được mức nghiêm trọng của các hành vi vi phạm, họ sẽ tự giác chấp hành. Họ làm vậy cũng là vì tương lai, vì cuộc sống tự do, yên ổn của họ.
+) Đẩy mạnh sự hợp tác giữa các quốc gia trong công tác quản lý lao động.
Trong thời đại CNH - HĐH như hiện nay, các nước đều rất tích cực mở cửa giao lưu, hợp tác và trao đổi lao động cho nhau. Điều đó có nghĩa là: lao động nước ta sang làm việc ở nước đối tác thì trong nhiều trường hợp công dân nước họ cũng sang Việt Nam làm việc. Chính vì vậy, các nước cần hợp tác với nhau để quản lý tốt công dân của nước mình. Không chỉ vậy, trên thực tế, lao động Việt Nam sang làm việc ở nước ngoài thì việc quản lý họ không chỉ là trách nhiệm của Nhà nước ta mà còn liên quan đến nước đối tác. Điều đó càng thể hiện rõ hơn khi lao động của ta bỏ trốn hay ở lại bất hợp pháp ở nước sở tại. Những phần tử này sẽ gây sự bất ổn về an ninh cho nước sở tại cho nên các cơ quan hữu quan của họ cũng phải vào cuộc tìm kiếm, xử phạt và trục xuất các phần tử đó về nước. Do đó, cơ quan hữu quan của hai nước cần hợp tác với nhau trong việc: cung cấp thông tin, thanh tra, xử lí nghiêm minh các trường hợp vi phạm. Khi hai quốc gia ký kết các Hiệp định với nhau: Hiệp định hợp tác lao động, Hiệp định tương trợ tư
pháp,…công tác quản lý lao động của Việt Nam từ góc độ các quốc gia sẽ thêm thuận lợi.
3.2.2. Biện pháp cụ thể nhằm tăng cường năng lực và chất lượng công tác quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
Để nâng cao năng lực và chất lượng quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài cần triển khai đồng bộ các biện pháp sau:
Một là, xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
Ngày 29/11/2006 Quốc hội đã thông qua Luật về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Tuy vậy, vấn đề quản lý nhóm lao động đặc biệt này chưa được nâng lên thành luật (mới chỉ quy định cụ thể trong NĐ 141/ 2005/ NĐ - CP). Sắp tới đây số lao động đi làm việc ở nước ngoài sẽ tăng cao, công tác quản lý sẽ gặp nhiều khó khăn. Do đó Quốc hội, Chính phủ và các Bộ, ngành hữu quan cần nghiên cứu để hoàn thiện thêm văn bản pháp luật về vấn đề quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. Cần xem xét có nên thể chế thành luật các qui định về vấn đề này?
Hai là, tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng, chính quyền nhất là ở cơ sở, coi đó là nhân tố quan trọng trong việc quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. Tiếp tục vận động, tuyên truyền, nâng cao nhận thức của nhân dân và người lao động về chính sách, chấp hành pháp luật, nhất là pháp luật về về quản lý lao động.
Ba là, nâng cao năng lực, trách nhiệm của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. Các Ban quản lý lao động, đại diện Việt Nam ở nước ngoài phải bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động (quyền lợi về nhân thân và pháp lý), tích cực tìm kiếm thị trường, tìm hiểu pháp luật của các nước để đưa ra ý kiến về cách thức thâm nhập thị trường hiệu quả. Các cơ quan quản lý (Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội, Bộ Ngoại giao; cơ quan ngoại giao, Ban quản lý - cán bộ quản lý lao động, đại diện của doanh nghiệp và các cơ quan
hữu quan khác ở nước sở tại) cần phối hợp chặt chẽ với nhau trong quản lý, và có sự phân công tương đối rành mạch theo chức năng. Có thể chia làm hai khối công việc lớn (các công việc thuộc quan hệ lao động và các công việc thuộc quan hệ lãnh sự). Cơ quan quản lý lao động phải chủ trì xử lý các vụ việc phát sinh từ quan hệ lao động (tranh chấp định mức lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, đình công...); cơ quan ngoại giao, lãnh sự chủ trì xử lý các vụ việc thuộc quan hệ xã hội của lao động (kết hôn, giải quyết các giấy tờ tùy thân, xung đột bạo lực, cầm nhầm hàng hóa, vi phạm trật tự công cộng...). Riêng đại diện của doanh nghiệp đưa lao động đi có thể phải tham gia xử lý tất cả các vụ việc. Đối với các cơ quan quản lý nói trên, Nhà nước và doanh nghiệp cần tăng cường đủ số lượng cán bộ có chất lượng, có kiến thức tổng hợp và có tinh thần trách nhiệm cao trước công việc.
Bốn là, tiếp tục phối hợp với các Bộ, ngành và địa phương soát xét, chấn chỉnh hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài nói chung và hoạt động quản lý lao động nói riêng, tổ chức kiểm tra, thanh tra, phát hiện xử lí nghiêm, kịp thời các hành vi vi phạm.
Năm là, xây dựng đội ngũ doanh nghiệp đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài chuyên nghiệp, quy mô lớn, có kỹ năng tổ chức quản lý, có khả năng tiếp cận, mở rộng thị trường, có đội ngũ cán bộ đạt trình độ chuyên môn nghiệp vụ như yêu cầu của pháp luật nước đối tác; doanh nghiệp có mức tài chính và cơ sở vật chất tốt (trường, cơ sở đào tạo, thiết bị giảng dạy,...) cạnh tranh được trên thị trường lao động quốc tế.
Bởi hiện nay, lao động cung ứng thì nhiều (nhiều nước có khả năng cung ứng) nhưng thị trường tiếp nhận thì hạn chế nên các doanh nghiệp đến từ các nước phải cạnh tranh nhau, nâng cao trình độ lao động của mình, quản lý lao động tốt trong quá trình người lao động thực hiện hợp đồng lao động ở nước sở tại để giữ uy tín khách hàng. Đồng thời doanh nghiệp phải biết quản lý người lao động của mình, kết hợp với các hoạt động xúc tiến thương mại ở nước ngoài, nhất là các thị trường tiềm năng. Hoạt động quảng bá này tuy không còn mới mẻ nhưng các doanh nghiệp Việt Nam còn thực hiện chưa tốt. Vì hầu hết các doanh nghiệp đều
nhận mối thị trường qua một trung gian (dân gian thường gọi là “cò lao động”) để có hợp đồng với chủ sử dụng lao động nước ngoài. Làm như vậy vừa tốn kém vừa không đảm bảo an toàn cho doanh nghiệp và người lao động bởi vì doanh nghiệp không kiểm tra được tính chính xác doanh nghiệp đối tác về: ngành nghề hoạt động, nhu cầu tuyển dụng lao động,...Do đó, doanh nghiệp cần chủ động tiếp cận thị trường, quảng bá người lao động của doanh nghiệp mình với chủ sử dụng lao động nước ngoài nhằm tạo lòng tin và tìm kiếm cơ hội hợp tác.
Sáu là, chủ động đầu tư đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt để cung ứng cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có nhu cầu tuyển dụng hoặc thuê mướn tạm thời. Cán bộ quản lý chính là những người đại diện cho doanh nghiệp, trực tiếp quản lý lao động khi họ làm việc ở nước ngoài. Kết quả quản lý lao động của doanh nghiệp đưa đi một phần lớn được quyết định bằng kết quả quản lý của đội ngũ cán bộ đại diện này. Do vậy đội ngũ này cần được đầu tư phát triển thích đáng, tránh trường hợp cán bộ quản lý non kém trong công việc, hạn chế về ngoại ngữ, không đủ khả năng giải quyết các vụ việc phát sinh đối với người lao động. Bởi như vậy quyền lợi của doanh nghiệp, của người lao động sẽ bị ảnh hưởng, đối tác sẽ coi thường và dần mất lòng tin vào doanh nghiệp cung ứng lao động.
Bảy là, tăng cường đào tạo nâng cao chất lượng lao động nhất là chất lượng ngoại ngữ, luật pháp, tác phong công nghiệp để lao động của ta có khả năng thích ứng được trên thị trường lao động quốc tế. Hiện nay, tuy công tác đào tạo ngoại ngữ của ta đã được chú trọng hơn trước: tổ chức lớp học, thi cấp chứng chỉ song vẫn còn mang tính chất “cấp tốc” cho nên khả năng thực của người lao động chỉ ở cấp độ biết “bập bõm”. Thời gian tới, Đảng và Nhà nước cần có sự qui định khắt khe hơn trong việc này nhằm hạn chế tối đa, dần xoá bỏ tình trạng có chứng chỉ mà thực tế người lao động không biết giao tiếp, không áp dụng được ngôn ngữ đã học khi sang làm việc ở nước đối tác.
Tám là, gắn trách nhiệm giữa chính quyền địa phương, gia đình và lao động đang làm việc tại nước ngoài, kết hợp với các chế tài xử phạt thật nghiêm nhằm hạn chế hiện tượng lao động bỏ trốn, ở lại nước ngoài bất hợp pháp. Đặc biệt khi lao động của ta bỏ trốn, gia đình cần động viên, khuyên nhủ họ tự nguyện về nước.
Chín là, có chính sách hậu lao động làm việc ở nước ngoài sao cho thu hút được lao động sau khi kết thúc hợp đồng lao động về nước, bố trí giải quyết việc làm cho họ tại các khu công nghiệp, khu chế xuất có doanh nghiệp nước ngoài đầu tư để họ có cơ hội sử dụng ngoại ngữ và khả năng nhậy bén trong công việc mà họ đã tiếp thu, tích luỹ được khi đi làm việc ở nước ngoài (Ví dụ: Lao động đi Hàn Quốc về làm ở doanh nghiệp do Hàn Quốc đầu tư, lao động đi làm việc ở Nhật Bản về làm ở doanh ngiệp do Nhật Bản đầu tư…) hoặc tạo điều kiện đào tạo thêm kiến thức về quản lý doanh nghịêp để họ có thể tự thành lập doanh nghiệp hoặc đăng kí kinh doanh, phát triển kinh tế gia đình ổn định cuộc sống.
Mười là, tạo điều kiện để các doanh nghiệp nhỏ có thể phối hợp với nhau trong việc quản lý lao động làm việc ở cùng một thị trường. Biện pháp này giúp các doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, kinh phí đào tạo hoặc thuê cán bộ quản lý, giải quyết vấn đề tài chính bức xúc của doanh nghiệp. Làm theo cách thức này doanh nghịêp có thể đưa lao động đi làm việc ở nhiều nước khác nhau mà không lo việc đào tạo, thuê mướn nhiều cán bộ quản lý. Biện pháp này thực tế đã được một số doanh nghiệp áp dụng như đã đề cập ở phần trên, nhưng quy mô còn hạn chế. Xuất phát từ hiệu quả của biện pháp, khoá luận một làn nữa đề cập với mong muốn trong tương lai biện pháp này sẽ được áp dụng rộng rãi.
KẾT LUẬN
Đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài là một hướng giải quyết việc làm của nước ta hiện nay. Để đảm bảo cho công tác này phát triển ổn định, lâu dài chúng ta cần tạo được sự tín nhiệm, sự ưa thích của chủ sử dụng lao động nước ngoài. Chính vì vậy, hoạt động quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài cần được chú trọng hơn ở cả hiện tại và trong tương lai.
Tính đến thời điểm hiện nay quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài luôn là chủ đề nóng trong các cuộc hội thảo của các cơ quan chuyên môn, là chủ điểm trong các tạp chí lao động và xã hội. Thực sự quan tâm đến vấn đề này khoá luận đã nghiên cứu đưa ra khái niệm quản lý lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài và phân tích, tiếp cận vấn đề ở nhiều phương diện khác nhau. Khoá luận đi sâu phân tích chi tiết qui định của pháp luật và thực tiễn quản lý của các chủ thể, chỉ ra ưu điểm, hạn chế, các hành vi vi phạm để đưa ra phương hướng và các biện pháp cụ thể góp phần nâng cao năng lực và chất lượng quản lý lực lượng lao động này. Các biện pháp khóa luận đưa ra được đúc kết từ nhiều mặt, nhiều góc độ khác nhau. Đó không chỉ là sự quản lý của Nhà nước bằng sức mạnh và sự cưỡng chế, không chỉ là sự quản lý vì trách nhiệm và quyền lợi đơn thuần của doanh nghiệp đưa đi mà đó còn là sự quản lý trên cơ sở tự nguyện, tực giác của người lao động và người bảo lãnh cho người lao động.
Trong tương lai chắn chắn hoạt động đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài