2.3.2.1 Thống kê kết quả điều tra
Theo kết quả điều tra số phiếu phát ra 150 phiếu, số phiếu thu về là 150 phiếu, số phiếu đạt yêu cầu là 150 phiếu. Trong đó:
+ Số phiếu phỏng vấn cấp cán bộ quản lý là 60 phiếu + Số phiếu phỏng vấn cấp nhân viên là 90 phiếu
Bảng 2.5: Thống kê kết quả cơ cấu phiếu thu thập phỏng vấn của tại ĐLHD
Nội dung Nhân viên Cán bộ quản lý Tổng
Số phiếu phát ra 80 70 150 Số phiếu thu về 80 70 150 Tổng số phiếu thu về đạt yêu cầu 80 70 150
( Nguồn tự thống kê khảo sát của tác giả tại ĐLHD)
2.3.2.2 Phân tích kết quả điều tra
Tổng hợp thông tin từ điều tra mẫu câu hỏi về đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty đƣợc thể hiện trong (Phụ lục 04 - Bảng 2.6).
a/ Nhóm các yếu tố về kiến thức * Đánh giá chung:
- Đối với nhóm cán bộ quản lý, bảng điểm đánh giá theo các tiêu chí cụ thể:
T T
Tiêu chuẩn đánh giá
Nội dung đánh giá
Mức độ đáp ứng 1 2 3 4 5 1 Trình độ chuyên môn
- Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo
- Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
- Chủ động trong công việc
2 Năng lực giải quyết vấn đề - Xác định vấn đề
- Phân tích nguyên nhân
3 Khả năng hoạch định chiến lƣợc - Xác định mục tiêu của tổ chức có rõ ràng không - Tính chủ động trong xây dựng kế hoạch để thực hiện công việc
4 Công tác đào tạo
- Mức độ thƣờng xuyên của công tác đào tạo
- Mức độ phù hợp của các chƣơng trình đào tạo
- Hiệu quả của quá trình đào tạo
(Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2-Cần cố gắng; 3-Đạt yêu cầu; 4- Tốt; 5-Rất tốt)
Việc điều tra đánh giá đƣợc thực hiện dựa trên kết quả của ba hình thức là: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và nhân viên đánh giá
Kết quả nhƣ sau: 0 0.51 1.52 2.53 3.54 4.55 Trình độ chuyên môn Năng lực giải quyết vấn đề Khả năng hoạch định chiến lược Công tác đào tạo 3.83 3.91 4.05 3.17 3.77 3.55 3.47 3.11 3.73 3.37 3.31 3.07 Tự đánh giá Đồng nghiệp đánh giá Cấp dưới đánh giá
Hình 2.2: Kết quả điều tra tiêu chí kiến thức nhóm cán bộ quản lý ( Nguồn tự thống kê khảo sát của tác giả tại ĐLHD)
- Đối với nhóm nhân viên, bảng điểm đánh giá theo các tiêu chí cụ thể:
TT
Tiêu chuẩn đánh giá
Nội dung đánh giá
Mức độ đáp ứng 1 2 3 4 5 1 Trình độ chuyên môn
- Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo
- Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
- Chủ động trong công việc 2
Năng lực giải quyết
vấn đề
- Xác định vấn đề
- Phân tích nguyên nhân
- Phƣơng pháp giải quyết vấn đề
3 Công tác đào tạo
- Mức độ thƣờng xuyên của công tác đào tạo
- Mức độ phù hợp của các chƣơng trình đào tạo
- Hiệu quả của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc
(Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2-Cần cố gắng; 3-Đạt yêu cầu; 4- Tốt; 5-Rất tốt)
Việc điều tra đánh giá đƣợc thực hiện dựa trên kết quả của ba hình thức là: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp trên đánh giá
3.57 3.35 3.31 3.39 3.15 3.27 3.35 3.18 3.1 0 1 2 3 4 5 Trình độ chuyên môn Năng lực giải quyết vấn đề Công tác đào tạo Tự đánh giá Đồng nghiệp đánh giá Cấp trên đánh giá
Hình 2.3: Kết quả điều tra tiêu chí kiến thức nhóm nhân viên ( Nguồn tự thống kê khảo sát của tác giả tại ĐLHD)
Nhận xét:
Kết quả điều tra đánh giá về tiêu chí kiến thức đối với cả hai nhóm đối tƣợng là tƣơng đối tốt. Đánh giá về trình độ chuyên môn đạt kết quả cao nhất, tuy nhiên công tác đào tạo đƣợc đánh giá ở mức thấp nhất trong các kỹ năng đƣợc khảo sát.
* Đánh giá cụ thể:
- Trình độ chuyên môn:
Toàn công ty có 512 ngƣời đạt trình độ từ đại học trở lên (chiếm 44,91%), đặc biệt ở các phòng ban chức năng (87,18%). Đây là một tỷ lệ cao về trình độ chuyên môn, là một sự thuận lợi trong giải quyết công việc. Tuy nhiên kết quả khảo sát lại cho thấy trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ quản lý và nhân viên còn chƣa tƣơng xứng với trình độ đƣợc đào tạo.
+ Với cán bộ quản lý: trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc là 3,78 trong đó mặc công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo (đạt 3,7), khả
năng đáp ứng yêu cầu công việc (4,07) và sự chủ động chƣa cao (3,57), vẫn còn một số cán bộ quản lý chƣa đƣợc chủ động giải quyết mọi công việc, một phần do trình độ nhƣng phần nhiều do cơ chế quản lý của Công ty.
+ Với nhân viên: khả năng đáp ứng yêu cầu công việc ở mức trung bình nhƣng có sự chênh lệch về mức độ đánh giá giữa bản thân nhân viên và cấp trên. Sự chủ động trong công việc còn thấp (3,1). Qua trao đổi trực tiếp một số CBCNV cho rằng trình độ của họ làm đƣợc nhiều hơn những công việc hiện tại. Nhƣ vậy, công ty có thể xem xét lại yếu tố năng lực của từng cá nhân để thiết kế và bố trí các công việc phù hợp hơn cho các nhân viên để họ có thể phát huy hết khả năng làm việc.
- Năng lực giải quyết vấn đề:
+ Đối với cán bộ quản lý năng lực giải quyết vấn đề đạt 3,61. Quá trình xác định vấn đề là tƣơng đối tốt (đạt 4,1), nhƣng việc phân tích nguyên nhân và đề ra các giải pháp để giải quyết vấn đề còn chƣa đƣợc quan tâm thoả đáng.
+ Với nhân viên thì năng lực giải quyết vấn đề chƣa cao (3,27), đặc biệt việc phân tích nguyên nhân và đề ra giải pháp thực hiện còn phụ thuộc nhiều vào cán bộ quản lý.
Thực tế cho thấy, các công việc thƣờng đƣợc thực hiện theo kinh nghiệm, các nhân viên thƣờng ít tìm hiểu bản chất công việc, dẫn đến tình trạng nếu phát sinh vấn đề mới thì lại phải báo cáo để cán bộ quản lý giải quyết.
- Để thực hiện đƣợc chiến lƣợc phát triển của Công ty thì tất cả các đơn vị phải chủ động trong việc lập kế hoạch thực hiện công việc theo chƣơng trình của Công ty. Lực lƣợng cán bộ quản lý đều nắm rõ mục tiêu của Công ty (4,1) nhƣng sự chủ động lập kế hoạch thực hiện chƣa cao (3,2).
Theo đánh giá chung của cả cán bộ quản lý và nhân viên thì công tác đào tạo của Công ty hiện còn nhiều bất cập (đánh giá trung bình chỉ là 3,12 và 3,21). Cán bộ quản lý đều đƣợc đề bạt từ chuyên viên kỹ thuật của Công ty, không qua các lớp đào tạo về quản lý nên năng lực lãnh đạo sẽ bị ảnh hƣởng.
+ Mức độ thƣờng xuyên của công tác đào tạo là rất thấp: Việc đào tạo nhân viên hàng năm chỉ dừng lại ở mức nâng bậc (ngƣời lao động đủ năm đủ tháng công tác đƣợc xét và thi nâng bậc lƣơng) và huấn luyện quy trình kỹ thuật an toàn điện.
+ Mức độ phù hợp của các chƣơng trình đào tạo: các chƣơng trình đào tạo thƣờng phục vụ một mục đích nhất định (thi nâng bậc, thi thợ giỏi,…) nên ứng dụng thực tế vào công việc của ngƣời lao động là không cao, hiệu quả mang lại sau các chƣơng trình đào tạo còn thấp
b/ Yếu tố về kỹ năng * Đánh giá chung
- Đối với nhóm cán bộ quản lý, bảng điểm đánh giá theo các tiêu chí cụ thể:
TT
Tiêu chuẩn đánh giá
Nội dung đánh giá
Mức độ đáp ứng 1 2 3 4 5
1 Kỹ năng tổ chức
- Phân công công việc giữa các bộ phận
- Thông tin trong đơn vị thông suốt và hiệu quả
- Sự phù hợp của cơ cấu tổ chức với quá trình thực hiện mục tiêu
2
Kỹ năng phân quyền,
- Tin tƣởng giao quyền cho cấp dƣới - Tạo điều kiện cho cấp dƣới hoàn thành công việc
ủy quyền
3 Kỹ năng giao tiếp
- Khả năng nói trôi chảy, logic - Nói có dể hiểu không
- Có hay phức tạp hóa vấn đề không - Có hấp dẫn ngƣời nghe không
(Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2-Cần cố gắng; 3-Đạt yêu cầu; 4- Tốt; 5-Rất tốt)
Việc điều tra đánh giá đƣợc thực hiện dựa trên kết quả của ba hình thức là: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và nhân viên đánh giá
Kết quả nhƣ sau: 4.33 3.91 4.03 3.47 3.15 3.11 3.81 3.23 3.57 0 1 2 3 4 5
Kỹ năng tổ chức Kỹ năng phân quyền, trao quyền
Kỹ năng giao tiếp
Tự đánh giá
Đồng nghiệp đánh giá Cấp dưới đánh giá
Hình 2.4: Kết quả điều tra tiêu chí kỹ năng nhóm cán bộ quản lý ( Nguồn tự thống kê khảo sát của tác giả tại ĐLHD)
- Đối với nhóm nhân viên, bảng điểm đánh giá theo các tiêu chí cụ thể:
TT
Tiêu chuẩn đánh giá
Nội dung đánh giá
Mức độ đáp ứng 1 2 3 4 5
1 Vị trí công tác hiện tại
- Có am hiểu về công việc hiện tại không
- Công việc có quá tải không - Khả năng hoàn thành công việc
2
Kỹ năng làm việc nhóm
- Có thƣờng xuyên làm việc theo nhóm không
- Có chủ động phối hợp với ngƣời khác không - Có hứng thú trong làm việc nhóm không 3 Mức độ rõ ràng về cấu trúc nhiệm vụ
- Thông tin trong đơn vị thông suốt và hiệu quả
- Phân công công việc giữa các bộ phận
(Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2-Cần cố gắng; 3-Đạt yêu cầu; 4- Tốt; 5-Rất tốt)
Việc điều tra đánh giá đƣợc thực hiện dựa trên kết quả của ba hình thức là: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp trên đánh giá
3.47 3.11 3.05 3.71 3.59 3.47 4.13 4.07 4.35 0 1 2 3 4 5 Vị trí công tác hiện tại Kỹ năng làm việc nhóm Mức độ rõ ràng về cấu trúc nhiệm vụ Tự đánh giá Đồng nghiệp đánh giá Cấp trên đánh giá
Hình 2.5: Kết quả điều tra tiêu chí kỹ năng nhóm nhân viên ( Nguồn tự thống kê khảo sát của tác giả tại ĐLHD)
* Đánh giá cụ thể:
- Kỹ năng tổ chức:
+ Việc tổ chức để thực hiện công việc trong các đơn vị là tƣơng đối tốt (bình quân đạt 4,09). Các đơn vị đều chia thành nhiều tổ nhóm để thực hiện những nhiệm vụ riêng, việc phân công công việc đƣợc thực hiện theo kế hoạch và quá trình trao đổi thông tin (bằng điện thoại, văn bản) trong đơn vị luôn đƣợc đảm bảo tốt.
+ Mức độ rõ ràng của cấu trúc nhiệm vụ: Đa số CBCNV cho rằng cấu trúc nhiệm vụ ở mức độ rất rõ ràng (đạt 4,18). Do vậy, đây là yếu tố thuận lợi cho việc thực thi nhiệm vụ đƣợc phân công của cán bộ quản lý cấp trên và đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của cấp dƣới.
- Kỹ năng phân quyền, trao quyền:
Việc phân quyền, trao quyền thực hiện chƣa thƣờng xuyên (đạt 3,24), một số cán bộ quản lý còn chƣa hoàn toàn tin tƣởng vào năng lực của nhân viên, bên cạnh đó thì năng lực của nhân viên, đặc biệt nhân viên trẻ chƣa thể
nhận uỷ quyền của cán bộ quản lý là vấn đề cần phải xem xét. Nếu phân quyền trong đơn vị thực hiện tốt thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ quản lý trong công tác chỉ đạo điều hành và tính chủ động của nhân viên khi làm việc
- Kỹ năng giao tiếp:
Đây là một tiêu chuẩn cần thiết đối với cán bộ quản lý, kết quả đánh giá trung bình cho tiêu chuẩn này đạt 3,54 . Kết quả khảo sát cho thấy đa số cán bộ quản lý có khả năng nói trôi chảy, dễ hiểu (đạt 4,1) tuy nhiên mức độ hấp dẫn ngƣời nghe chƣa cao (3,1). Điều này một phần do tính chất công việc tại các đơn vị, một số công việc không quá phức tạp nên việc truyền đạt khá dễ dàng.
- Vị trí công tác hiện tại:
Với tiêu chuẩn này cấp cán bộ quản lý đánh giá ở mức thấp hơn so với nhân viên tự đánh giá (3,05 và 3,47). Nhân viên cho rằng họ am hiểu công việc đang làm (3,83) và có khả năng huấn luyện giúp đỡ ngƣời khác (3,7), tuy nhiên cán bộ quản lý lại không đánh giá cao các yếu tố trên. Điều này có thể do trong mỗi đơn vị đều có nhiều nhân viên mới nên phần đánh giá còn mang tính chủ quan.
- Kỹ năng làm việc nhóm:
Đặc thù của ngành điện là những công việc làm tại hiện trƣờng đều phải do các nhóm công tác thực hiện để đảm bảo an toàn. Kết quả khảo sát là 3,59 trong đó đa số CBCNV cho rằng họ thƣờng xuyên làm việc theo nhóm (4,2) nhƣng tiêu chí “định hƣớng cho nhóm hoàn thành mục tiêu” thì nhiều nhân viên chỉ đánh giá ở mức trung bình (3,1). Thực tế cho thấy là chỉ ngƣời phụ trách nhóm chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc, làm việc theo nhóm chƣa phát huy đƣợc hết năng lực của các thành viên. Ở ngƣời lao động xuất hiện tâm lý so sánh ngƣời làm nhiều, ngƣời làm ít. Mặc dù vậy khi đƣợc
giao việc họ vẫn cùng nhau hợp tác để thực hiện các công việc đƣợc giao (có tinh thần làm việc nhóm nhƣng sự kết hợp là chƣa đạt hiệu quả cao)
c/ Hành vi thái độ làm việc * Đánh giá chung
- Đối với nhóm cán bộ quản lý, bảng điểm đánh giá theo các tiêu chí cụ thể:
T T
Tiêu chuẩn đánh giá
Nội dung đánh giá
Mức độ đáp ứng 1 2 3 4 5 1 Tinh thần trách nhiệm
- Tự giác trong làm việc
- Nhiệt tình hứng thú trong công việc
- Chịu trách nhiệm với công việc 2 Mối quan hệ - Với cấp trên - Với cấp dƣới - Với đồng nghiệp 3 Công tác tạo động lực làm việc - Hệ thống đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân viên công bằng
- Chế độ khen thƣởng của công ty có động viên khuyến khích để mọi ngƣời làm việc tốt hơn
(Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2-Cần cố gắng; 3-Đạt yêu cầu; 4- Tốt; 5-Rất tốt)
Việc điều tra đánh giá đƣợc thực hiện dựa trên kết quả của ba hình thức là: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và nhân viên đánh giá
4.27 3.95 4.11 3.21 3.37 3.11 3.17 3.13 2.97 0 1 2 3 4 5 Tinh thần trách nhiệm
Mối quan hệ Công tác tạo động lực làm việc
Tự đánh giá
Đồng nghiệp đánh giá Cấp dưới đánh giá
Hình 2.6: Kết quả điều tra tiêu chí thái độ làm việc nhóm cán bộ quản lý ( Nguồn tự thống kê khảo sát của tác giả tại ĐLHD)
- Đối với nhóm nhân viên, bảng điểm đánh giá theo các tiêu chí cụ thể:
TT
Tiêu chuẩn đánh giá
Nội dung đánh giá
Mức độ đáp ứng 1 2 3 4 5 1 Trình độ chuyên môn
- Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo
- Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
- Chủ động trong công việc 2
Năng lực giải quyết
vấn đề
- Xác định vấn đề
- Phân tích nguyên nhân
- Phƣơng pháp giải quyết vấn đề 3 Công tác
đào tạo
- Mức độ thƣờng xuyên của công tác đào tạo
- Mức độ phù hợp của các chƣơng trình đào tạo
- Hiệu quả của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc
(Chú thích: Mức tích cực tăng dần: 1-Kém; 2-Cần cố gắng; 3-Đạt yêu cầu; 4- Tốt; 5-Rất tốt)
Việc điều tra đánh giá đƣợc thực hiện dựa trên kết quả của ba hình thức là: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp trên đánh giá
Kết quả nhƣ sau: 3.38 3.16 3.09 3.25 3.27 3.15 3.17 3.21 3.29 0 1 2 3 4 5 Tinh thần trách nhiệm
Mối quan hệ Công tác tạo động lực làm việc
Tự đánh giá
Đồng nghiệp đánh giá Cấp trên đánh giá
Hình 2.5: Kết quả điều tra tiêu chí thái độ làm việc nhóm nhân viên ( Nguồn tự thống kê khảo sát của tác giả tại ĐLHD)
* Đánh giá cụ thể: