4. Chỉ tiêu về khả năng sinh lợ
2.3. Thực trạng động lực tại côngty văn phòngphẩm Hải Phòng.
Hiện nay, trong doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty văn phòng phẩm Hải Phòng nói riêng thì tình trạng thiếu nhiệt tình với công việc vẫn còn thường xuyên xảy ra. Sở dĩ như vậy là do các nhà quản lý chưa biết cách tạo cho người lao động sự nhiệt tình khi làm việc,động lực để họ thúc đẩy làm việc. Họ làm các công việc được giao theo nghĩa vụ của mình mà chưa có sự nhiệt tình, cách xử lý không được chuyên nghiệp, giải quyết công việc vẫn còn chậm chễ. Cùng với đó họ sử dụng thời gian lao động của mình vẫn còn chưa hợp lý. Không những thế họ vẫn chưa cố gắng hết khả năng của mình trước những công việc được giao phó, chưa biết lắng nghe học hỏi từ đồng nghiệp, lãnh đạo. Họ không có mục tiêu để đạt đến và đặt ra mục tiêu cho mình mà thay vào đó học làm việc đối phó, làm cho xong việc không để ý đến kết quả công việc, chưa chú trọng đến các hoạt động làm việc khái quát hời hợt bề ngoài. Điều đó là do các nhà quản lý đưa ra chỉ dẫn công việc chưa hợp lý chưa tạo độ thiện cảm, công tác đánh giá cải thiện chất lượng làm việc thì chưa thường xuyên và nhanh chóng. Các lao động trong công ty chủ yếu là các lao động chưa qua lao động phổ thông, tay nghề còn yếu kém. Vì tạo nguồn thu nhập mà công ty còn tuyển dụng các lao động làm nông nghiệp, chưa qua đào tạo nên chất lượng lao động còn kém. Chính vì vậy mà động lực của người lao động cũng không được pháp huy hết khả năng của mình và các nhà quản lý cũng nhận thức sai lầm về vấn đề này.
Trong công ty, tuy thái độ người lao động cũng có phần tích cực không quan tâm mấy đến công việc được giao mà dành nhiều thời gian quan tâm đến ngoài công việc. Họ dễ dàng thất vọng, làm việc một cách thụ động chưa có sự chủ động trong công việc điều đó là do họ chưa trách nhiệm với bản thân chưa có ý thức làm chủ công việc và lòng tự trọng. Do sự đấu đá nhau trong công việc mà một số công nhân gây bất hòa với nhau. Họ không chịu giúp nhau làm việc mà trái lại còn tìm mọi cách để cho người lao động thôi việc. trong khi đó lãnh đạo công ty cũng không quản lý sát xao, không tìm rõ
nguyên nhân mà chỉ nghe một phía. Điều đó làm cho người lao động không tin tưởng vào doanh nghiệp của mình. Trong công việc còn tồn tại tình trạng người lao đông không nhận trách nhiệm về mình mà luôn kêu ca, đổ thừa cho hoàn cảnh, cho người khác. Cuộc đời là của mình, nhưng họ không bao giờ nhận trách nhiệm hành động làm cho nó xảy ra mà chỉ có mơ mộng và trông chờ vào hoàn cảnh, vào may rủi. Những hành động của họ không xuất phát từ lợi ích của chính mình mà phần lớn là bị thúc đẩy bởi cảm xúc, bởi xu hướng nâng cao cảm nhận về giá trị của bản thân. Trong trường hợp hành động vì lợi ích của mình thì lại thiên về những lợi ích cấp thấp như vật chất, hoặc những lợi ích trước mắt, thiển cận. Đối với những khó khăn, trở ngại họ với bản thân thường có xu hướng lẩn tránh việc giải quyết, tư tưởng ngại khó, tư duy chủ bại. Với họ với bản thân thì thường khó có thể có trách nhiệm đối với công việc được. Tình trạng trách nhiệm của người lao động vẫn còn là vấn đề nan giải. hiện nay có một số người lao động có tư tưởng nghĩ công ty có như thế nào cũng chả ảnh hưởng đến mình, không làm ở nơi này thì làm nơi khác. Họ không biết rằng dù họ chấp nhận hay không chấp nhận thì hình ảnh của những Doanh nghiệp mà họ đã làm việc qua sẽ vẽ lên một phần hình ảnh của họ trong mắt nhà tuyển dụng. Nếu hình ảnh doanh nghiệp đẹp thì phần hình ảnh đó trong hồ sơ của họ cũng đẹp và ngược lại, nếu hình ảnh doanh nghiệp xấu thì phần hình ảnh đó trong hồ sơ của họ cũng xấu. Ngoài ra khi nhận việc thì họ thường không tự giác giữ đúng cam kết của mình khi phỏng vấn tuyển dụng và thường là những người không hết mình trong công việc.
2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty vănphòng phẩm Hải Phòng.