4. Chỉ tiêu về khả năng sinh lợ
2.3.1.1. Các công cụ tài chính trực tiếp
Việc tạo động lực cho người lao động là một phạm trù rất rộng và mang tính trừu tượng. Việc kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho cá
nhân người lao động. Thực tế đã chứng minh đội ngũ lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh cộng thêm cách quản lý hợp lý thì doanh nghiệp đó sẽ thành công trên thương trường.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay các doanh nghiệp cũng như các đơn vị tổ chức muốn doanh nghiệp của mình làm ăn có hiệu quả, vững mạnh. Nhưng để đạt được điều đó thì các doanh nghiệp phải có chiến lược, kế hoạch cụ thể trong vấn đề quản lý con người nhằm khai thác phát huy tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực trong công ty.
Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một hay nhiều nhu cầu riêng của mình. Ngặt một nỗi, những nhu cầu này không dừng lại, mà có khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian. Nếu bạn vì quá bận rộn với công việc quản lý mục tiêu của bộ phận hay của doanh nghiệp, mà quên để mắt hay không cập nhật liên tục những yếu tố hết sức "nhân bản" này, thì đến một lúc nào đó nhân viên của bạn cũng đành nói lời chia tay với doanh nghiệp bạn. Vì vậy để làm tốt vấn đề này, các nhà quản lý không những tạo động lực về tinh thần mà còn là vật chất nữa. Các công cụ này phải phối hợp ăn khớp, nhịm nhàng với nhau để tạo ra một môi trường thân thiện, làm việc hiệu quả hơn.
• Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Và điều quan tâm của người lao động là tiền lương thực tế họ nhận được từ doanh nghiệp liệu có đủ đáp
ứng nhu cầu của họ hay không và giúp họ có được tích lũy trong tương lai hay không?
Hình thức trả lương ngày khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng. Tiền lương trả cho người lao động như vậy có ưu điểm hơn so với thời kỳ trước, người lao động đã được hưởng thêm phần lương trách nhiệm, khiến cho họ gắn bó với công việc hơn, làm việc có hiệu hơn tính công bằng trong trả lương.
Tính công bằng trong trả lương thể hiện ở cân bằng nội bộ và cân bằng bên ngoài. Người lao động tuy đã tham gia vào tổ chức nhưng họ luôn có so sánh tiền lương mà mình nhận được so với những người khác trong cùng công ty làm việc và có thành tích như nhau. Không những thế họ còn so sánh với những công ty có cùng ngành nghề kinh doanh với các chức danh công việc tương ứng. Nếu họ cảm thấy thua thiệt thì công tác trả lương đã gặp phải một số vấn đề căn bản và cần xem xét lại.
Do đó vấn đề quan trọng để tạo động lực là tiền lương phải được trả công bằng cả trong lẫn ngoài, tạo tâm lý an tâm, ổn định cho người lao động tập trung hết công sức và trí tuệ để làm việc có hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên do cách trả lương tại công ty chỉ căn cứ vào cấp bậc và ngày công thực teé cho nên tiền lương nhận được chưa gắn với chất lượng hiệu quả của công việc.
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng cả bên trong và bên ngoài.Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích thích. Vì vậy để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biên pháp tăng cường mối quan hệ này. Do đólương là công cụ quan trọng hàng đầu, được sử dụng trong các doanh nghiệp để kích thích người lao động làm việc hiệu quả . Từ những năm mới
thành lập cho đến nay, công ty văn phòng phẩm Hải Phòng đã có rất nhiều thay đổi trong tiền công tiền lương. Vì là công ty mới con non trẻ nên mức lương của công ty vẫn còn thấp. Cụ thể như sau:
Bảng 2.5: Thu nhập trung bình của công nhân viên công ty văn phòng phẩm Hải phòng
Đơn vị: Số lượng: người, Thu nhập :Triệu đồng
Chức vụ Quản lý Kế toán và nhân viên Kỹ thuật Công nhân
Số lượng 18 43 12 436
Thu nhập 5 3 3 2
( Nguồn Phòng hành chính- nhân sự công ty văn phòng phẩm Hải Phòng )
Bảng lương này áp dụng cho công nhân mới vào nghề, không tính thời gian làm thên giờ, thêm ca, phụ cấp và thưởng. Riêng các cán bộ thì trình độ từ cao đẳng trở lên.
Ngoài ra lương trách nhiệm là lương được tính thêm vào dựa vào các hệ số được qui định như sau:
- Giám đốc công ty : 1 - Phó giám đốc công ty : 0.8
- Trưởng phòng( tương đương) : 0.6 - Nhân viên văn phòng : 0.3
Đối với công nhân có quy định về giờ giấc làm việc .Ngày làm việc gồm 2 ca: ca ban ngày và ca ban đêm . Tuần làm 6 buổi
+Ca ban ngày : làm từ 7h30 phúttới 19 h 30 phút. Trong đó .giờlàm việc chính là 8 tiếng và 2 h30 phútlàm thêm như đã thỏa thuận trong hợp đồng .Thời gian nghỉ ngơi trong ngày là 1h30( bao gồm nghỉ ăn trưavà nghỉ giữa ca )
+Ca đêm :thời gian làm từ 19h30 phút -7h 30 phút sáng hôm sau .cũng giống làm ca ngày ca đêm có thời gian làm chính thức là8 tiếng ,2 h 30 phút làm thêm giờ ,thời gian nghỉ ngơi là 1h30 phút (trong đó nghỉ ăn tối 1h , nghỉ giữa ca 30 phút).
+Lương chính thức là lương cơ bản đã ghirõ tronghợp đồng lao động +Lương làm thêm giờ .Mỗi giờlàm thêm = 150% lương giờ làm chính thức Cách tính lương theo giờ
+Lương 1 giờ lao động chính thức=lương cơ bản theo tháng /(26*8) +Lương ngày nghỉ: 1 h lương ngày nghỉ= 200% lương 1 giờ chính thức +Lương làm thêm ngày lễ tết : 1 giờ lương làm thêm ngày lễ=300% 1 giờ lương chính thức
Lương được trảcố định vào ngày 28 hàng tháng ,thông qua hình thức trả lương qua thẻ Agribank.
Ngoài lương ra ,công ty còn thực hiện một số hình thức trợ cấp +Trợ cấp ca :10 nghìn /ca
+Trợ cấp chức vụ : trưởng ca 400.000 VND. Phó nhóm sản xuât : 600 000 VND,trưởng nhómsản xuất 800 000 VND.
+Phụ cấp ăn ca : Mỗi ca làm việc công ty phụ cấp thêm 15000 đồng/ người/ ca. Tiền trợ cấp này trả thông qua thẻ ăn hàng ngày.
Qua tìm hiểu thực tế một số doanh nghiệp trên địa bàn phường thì mức lương trung bình của công nhân tại các doanh nghiệp như sau:
Bảng 2.6. Bảng lương trung bình của một số doanh nghiệp trên địa bàn phường Hưng Đạo
Đơn vị: nghìn đồng Công ty Thành Công Công ty Cự Bách Công ty may Malaisia Công ty nến Á Châu 2800 2700 2800 3000
( Nguồn dữ liệu phòng quản lý ủy ban nhân dân phường Hưng Đạo)
Lương được trả theo 2 nội dung chính là lương chính thức và lương làm thêm ngoài giờ .Hình thức trả lương là trả chuyển khoản có ưu điểm:
+Nhanhvà tiện lợi ,tiết kiệm được thời gian vàcông sức cho cả chủ doanh nghiệp và cho cả người lao động
+Tránh được tình trạng tham nhũng trốn thuế thu nhập cá nhân . Thuế là 1 khoản thu chính trong ngân sách chính phủ ,nếu như với hình thức trả
lương trực tiếp bằng tiền mặt ,việc quản lý thu nhập thực tế gặp khó khăn ,thì việc trả lương bằng tài khoản minh bạch đã hạn chế được tình trạng naỳ
+Doanh nghiệp dễ dàng hơn trong công tác kiểm tra công tác trả lương +Mức lương cơ bản cho lao độngmới vào tương đối cao so với mức sống hiện tai của người dân việt Nam ,và đã phần nào thỏa mãn được nhu cầu lao động. Đăc biệt là lực lượng lao động là công nhân sảnxuất với mức lương cơ bản là 1490000 VND , thu hút được một lượng lớn lao động là lao động nông nghiệpvà những người có trình độ thấp .Do đó công ty đã giải quyết được một lượng lớn nhu cầu lao động trong vùng và các vùng lân cận . Nhìn chung các công ty giày da trên địa bàn phường có mức lương trung bình cao hơn mức lương của công ty. Vì vậy để đảm bảo rằng người lao động trung thành với doanh nghiệp hay làm việc hết mình vì doanh nghiệp thì đòi hỏi các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải có biện pháp đáp ứng nhu cầu của công nhân viên. Những năm gần đây khi lạm phát tăng cao thì mức lương của người lao động tăng không đáng kể. Giá cả tăng nhanh hơn so với mức lương. Như vậy nhu cầu tối thiểu của người lao động vẫn chưa được đáp ứng.
Điều tra một số công nhân tại công ty bằng bảng hỏi cho kết quả:
Bảng 2.7. Bảng hỏi điều tra về nhu cầu của công nhân tại công ty văn phòng phẩm Hải Phòng
Đơn vị:%
Câu trả lời Số phiếu Tỷ lệ
Lương cao 3/50 6%
Muốn có công việc ổn định 50/50 100%
Điều kiện làm việc tốt 14/50 28%
Chế độ PLXH 9/50 18%
Cơ hội thăng tiến 7/50 14%
Khác 21/50 42%
( Nguồn dữ liệu bảng điều tra trực tiếp tại công ty)
+Mức lương còn chưa thực sự phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra . Mức lương thấp không đủ cho ngươi lao động có thể đáp ứng nhu cầu của họ trong khi đó giá cả ngày một tăng cao, chi phí bỏ ra nhiều.
+Mức lương trả cho người lao động không được công khai rõ ràng do chuyển thẳng vào tài khoản trong ngân hàng,không đảm bảo tính minh bạch .
+ Hình thức trả lương bằng chuyển khoản của ngân hàng Agribank còn nhiều bất cập :
• Tài khoản ATM nhiều khi bị lỗi ,người lao động không thê rút tiền những lúc cần thiết
• Lỗi do hệ thống tài khoản ATM nhiều khi ngân hàng đổ lỗi cho việc mật khẩu bị lộ ,nhiều trường hợp bị nuốt và mất tiền trong tài khoản
• Người lao động không thích ứng với hình thúc trả lương này.
Hệ thống các máy rút tiền động còn ít ,cả nước ta hiện nay cũng chỉ có khoảng 4000 máy ATM,chủ yếu chỉ tập trung ở các thành phố lớn ,người lao động sẽ gặp khó khan trong việc rút tiền
Do truyền thống của người dân Việt Nam thích tiêu tiền mặt hơn nên việc đưa hình thức trả lương qua tài khoản còn nhiều bấp cập ,nhiều người lao động còn gặp khó khăn với hình thức mới này
• Thưởng :
Ngoài việc quan tâm đến tiền lương, người lao động còn quan tâm đến tiền thưởng. Tiền thưởng là tiền khuyến khích tăng thêm thu nhập cho người lao động. Với mỗi doanh nghiệp khác nhau tiền thưởng và hình thức thưởng sẽ đặt ra những mục đích khác nhau. Nhưng mục đích chung vẫn là thông qua việc thưởng sẽ kích thích được người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động, đạt được mục tiêu của tổ chức. Điều này mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức, chính vì thế mà hầu như doanh nghiệp hay tổ chức nào đều luôn luôn quan tâm đến vấn đề tiền thưởng cho người lao động. Do đặc thù ngành nghề kinh doanh của công ty văn phòng phẩm nên vấn đề tiền thưởng trả cho người lao động có những nét riêng. Hiện nay công ty áp dụng các hình thức tiền thưởng như sau:
- Khen thưởng thường xuyên - Khen thưởn theo đợt
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc , thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau:
+Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả +Điều kiện thưởng và mức thưởng
+Các hình thức thưởng
Theo đó công ty đã áp dụng những hình thức thưởng cụ thể như sau : +Thưởng chuyên cần (không nghỉ buổi nào )được 200 nghìn 1 tháng. Thưởng hàng nămlà 3triệu đồng / tháng
+Thưởng ngày lễ :
Thưởng tết âm lịch:thưởng một tháng lương Nghỉ tết dương lịch thưởng 500 nghìn đồng.
+Ngoài ra còn có thưởng các dịp lễ khác như trung thu có bánh .tết ngoài tiền còn có quà kèm theo
Hình thức thưởng được quy đinh thành các văn bản cụ thể. và được nêutrong nôi quy công ty .Gồm các khoản thưởng theo doanh số ,thưởng theo quý ,các ngày lễ lớntùy theo mức thưởng hàng năm
Thưởng vượtsản phẩm bằng 50% lương hàng tháng x % hoàn thành công việc
Thưởng khi họ có sang kiến đổi mới là 300 nghìn đồng
Mức thưởng hấp dẫn ,chia thành nhiều đợt và nhiều ngày trong năm là nguồn động lực cho người lao có động lực và sự hăng say trong công việc.
Tuy nhiên mức thưởng này còn hơi ít so với công sức người lao động bỏ ra. Quỹ khen thưởng còn nhiều hạn chế do phụ thuộc vào lợi nhuận của công ty. Nhiều người lao động còn chưa bằng lòng với mức khen thưởng hiện
tại vì cho rằng mình cốnghiến nhiều hơn so với những gì được hưởng . Điều đó không khuyến khích người lao động làm việc hết khả năng vốn có của mình. Và chính vì vậy mà doanh nghiệp luôn rơi vào tình trạng công nhân bỏ việc và phải tốn thêm thời gian đào tạo cho các công nhân mới tuyển. Và điều đó làm cho tỷ suất lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ giảm xuống và lúc đó doanh nghiệp làm ăn không có hiệu quả.