4. Chỉ tiêu về khả năng sinh lợ
2.4.3. Nguyên nhân
Nhu cầu người lao động vẫn chưa được đáp ứng
Lao động trong công ty chủ yếu là lao động có taynghề thấp và làm trong lĩnh vực nông nghiệp. Trình độ học vấn thấp, khả năg tiếp cận với khoa học công nghệ cũng hạn chế. Bản thân họ không có năng lực nhưng họ lại không dám nói với các lãnh đạo, các nhà quản lý, họ chỉ biết phàn nàn với nhau và không yêu cầu gì đối với giám đốc. Mức lương của họ thấp hơn so với một số lương cơ bản của các doanh nghiệp khác trên địa bàn phường Hưng Đạo nhưng tính chất của công việc là nhàn lại không độc hại. Họ không đặt ra mục tiêu phấn đấu và học hỏi cho bản thân, làm việc theo kiểu chống đối, khả năng thăng tiến không cao, làm việc không có trách nhiệm nên không có hiệu quả. Lao động Việt Nam chưa được đánh giá cao trong các doanh nghiệp nước ngoài do chất lượng lao động chưa cao, khả năng áp dụng
côngnghệ mới còn khó khăn. Đặc biệt như đối với các công nhân chưa qua đào tạo mà chỉ làm trong lĩnh vực nông nghiệp. Môi trường làm việc không tân tiến vì không áp dụng nhiều khoa học kĩ thuật cao, điều kiện vật chất vẫn còn yếu kém. Quan hệ giữa sếp và nhân viên không được gần gũi. Bản thân người lao động với nhau cũng ít học hỏi kinh nghiệm. Mặt khác còn tồn tại một số vấn đề cạnh tranh ngầm giữa các công nhân tạo cho người lao động chán việc và bỏ việc.
Công ty mới đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh
Công ty mới thành lập nên vốn nguồn quỹ thưởng còn ít, hiệu quả sản xuất chưa cao. Nguồn ngân sách của công ty có hạn nên vấn đề đào tạo cho công nhân ít được doanh nghiệp chú trọng. Công ty chưa liên kết được với các trung tâm đào tạo có uy tín mà chủ yếu các công nhân tự hướng dẫn cho nhau nên tính hiệu quả là không cao.
Công tác truyền thông chưa đạy hiệu quả tối ưu, chưa phổ biến, chưa có bản mô tả công việc, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá kế hoạch, chính sách cụ thể.
Các nhà quản lý chưa quan tâm đến công nhân và chưa đưa ra hình thức xử phạt khi công nhân vi phạm mà có khi còn bỏ qua, nội qui công ty không được thực hiện tốt. Các nhà quản lý không tìm hiểu kỹ đời sống của công nhân. Giám đốc tập trung mọi quyền lực và ít trao quyền hay ủy quyền cho cấp dưới. Trong một doanh nghiệp tiền thưởng chiếm 20% - 30% tổng thu nhập song công ty ít có chính sách thưởng cho người lao động. Hơn nữa doanh nghiệp còn chưa bố trí chỗ nghỉ ngơi cho công nhân sau mỗi giờ nghỉ trưa.
Công cụ hành chính tỏ ra kém hiệu quả.
Thời gian làm việc liên tục dài khiến các công nhân không có đủ thời gian nghỉ ngơi. Mặt khác công ty vẫn chưa bố trí hợp lý chỗ nghỉ giữa giờ cho công nhân. Qui địnhcủa công ty chỉ trên giấy tờ đôi khi việc thực hiện nội qui vẫn còn nhiều hạn chế. Cơ cấu tổ chức phân ít cấp quản lý nhưng tầm quản
của giám đốc là nhiều nên không nắm bắt được hết, quản lý gặp khó khăn. Giám đốc công ty cũng không thực hiện trao quyền hay uỷ quyền cho cấp dưới thực hiện một số công việc để giảm bớt tầm quản lý.
Chưa xây dựng hệ thống đánh giá, phân tích công việc.
Đánh giá công việc là cơ sở để trả lương cho người lao động. Đánh giá công việc phục vụ nhiều trong công tác quản lý trực tiếp, cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn. Nó dựa trên tính chủ quan của người đánh giá. Nó cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng sai lệch. Hệ Hệ thống đánh giả của công ty không chuyên nghiệp , không khách quan. Bản mô tả công việc cũng không rõ ràng, cụ thể nên việc phân việc cho nhân viên cũng gặp khó khăn., chưa lập kế hoạch nguồn nhân lực nên thuẹc hiện các công việc vẫn không khoa học.
Các yếu tố bên ngoài
Chính sách quản lý còn nhiều hạn chế. Giám đốc không luân chuyển công việc dẫn đến người lao động cảm thấy công việc nhàm chán, không đến xưởng sản xuất động viên, khích lệ công nhân. Mặt khác họ chưa tạo điều kiện cho người lao động để họ phát huy hết khả năng của mình người lao động không nhận được côngviệc phù hợp vơi khả năng của mình.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi xã hội, trợ cấp của công ty còn rất ít không phù hợp với nhu cầu của họ dẫn đến họ cảm thấy không thoải mái với các chính sách. Khi họ đã mất long tin vào ban lãnh đạo thì họ sẽ không cống hiến hết khả năng của mình và họ sẽ rời bỏ công ty. Để xây dựng một nền văn hóa vững mạnh thì ngay từ lúc đầu khi thành lập công ty phải thực hiện nhưng cho đến thời điểm bây giờ công ty vẫn chưa làm được điều đó. Lương thấp lại thêm quan hệ có thời điểm công ty phải sa thải công nhân. Những người có quan hệ thì được giữ lại mặc dù tay nghề của họ vẫn yếu kém trong khi một số công nhân có trình độ thì cho nghỉ việc với lý do không có việc. Tính chất công việc theo mùa vụ, theo đơn đặt hàng làm cho niềm tin
của người lao động bị giảm xuống. Một khi họ mất niềm tin vào ban lãnh đạo thì họ không trung thành với công ty, làm việc không nhiệt tình, kém hiệu quả làm giảm doanh thu. Rất nhiều người không bằng lòng với mức thưởng vì cho rằng họ đóng ghóp nhiều trong công ty. Vì thế công ty cần xây dựng các chính sách thưởng hợp lý, công bằng, thưởng phải đi đôi với phạt để tránh sự hiểu lầm của công nhân và tránh thiên vị, quan hệ cá nhân.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY