2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
CHIẾN LƯỢC CÔNG TY
Các kế hoạch nguồn nhân lực Số lượng và loại ứng viên
Triết lý tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên trong hoặc bên ngoài
Bổ sung các vị trí trống Cam kết sự đa dạng
Đề cao đạo đức trong tuyển dụng
Định hướng marketing cho các ứng viên
Mục tiêu tuyển dụng và thứ tự ưu tiên
Thu hút số lượng lớn ứng viên Thu hút những ứng viên có khả năng
Thu nhận những ứng viên sẵn sàng chấp nhận công việc
Bổ sung vị trí khuyết nhanh chóng Bổ sung vị trí với chi phí tối thiểu
Lựa chọn tuyển dụng
Kế hoạch Nguồn
phối lên kế hoạch tuyển dụng lực lượng bán hàng nhằm bổ sung những vị trí trống hoặc/và mở rộng lực lượng bán hàng nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh của Công ty. Các kế hoạch này phải cụ thể đến tiêu chí, chỉ tiêu, nguồn, phương pháp và thời gian tuyển dụng. Cụ thể công tác này như sau:
Về tiêu chí tuyển dụng
- Thái độ: đây là yếu tố quan trọng nhất của một người bán hàng. Cần phải quan tâm đến nhu cầu của khách hàng, thái độ phục vụ nhiệt tình và bình tĩnh. Trong nghệ thuật bán hàng 80% khả năng thành công là nhờ thái độ phục vụ. Thái độ cần có của một người bán hàng là luôn mong muốn phục vụ người mua hàng, giải quyết đúng nhu cầu của họ thay vì nài ép khách phải mua những sản phẩm mình có. Đây cũng là yếu tố bị chi phối nhiều bởi tính cách của mỗi cá nhân và khó để đạo tạo. Do đó, Công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có thái độ tích cực và đam mê giao tiếp.
- Tác phong: nhanh nhẹn và hoạt bát, có khả năng chịu được áp lực và sẵn sàng đáp ứng những tình huống phức tạp, khách đông, khách có những nhu cầu đặc biệt, khách than phiền, khen, chê…
- Ngoại hình dễ nhìn: đây là yếu tố cần phải xác định là quan trọng ngay từ đầu khi tuyển dụng nhân sự.
- Kiến thức về sản phẩm: đây là điểm quan trọng nhất mà lực lượng bán hàng phải có, nhưng lại là nhân tố có thể đào đạo được và không thể đòi hỏi ứng viên có ngay từ đầu. Tuy nhiên, trên tiêu chí này, Công ty chú trọng tìm những ứng viên có những hiểu biết cơ bản về nghề nghiệp và ngành nghề Công ty kinh doanh.
Về chỉ tiêu và thời gian tuyển dụng
Công ty căn cứ vào nhu cầu thực tế từng giai đoạn để tuyển dụng, theo nhu cầu phát triển của Công ty.
Năm 2013, Công ty tổ chức hai đợt tuyển dụng nhân viên bán hàng, vào tháng 11-12 và tháng 8-9 hàng năm. Do đặc điểm của thị trường Việt Nam, khách hàng sẽ có nhu cầu lớn hơn và dịp Tết Dương và Âm lịch, do đó, đợt tuyển dụng tháng 11-12 bổ sung những nhân viên chất lượng và cs kinh
nghiệm hơn, do thời gian huấn luyện ngắn lại, như năm 2013, đợt này Công ty tuyển dụng tới 05 nhân viên.
Tuy nhiên, khi ra ngoài Tết, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng tương đối nhiều, đợt tuyển bổ sung vào tháng 8-9 nhằm chuẩn bị đợt một cho dịp bận cuối năm, cũng đồng thời tranh thủ lượng lao động trẻ mới khi tốt nghiệp đại học, cao đẳng và các trường chuyên nghiệp khác.. Đợt này thưởng tuyển khá lớn để huấn luyện chuyên nghiệp và tìm ra được những nhân viên thực sự phù hợp và có duyên với bán hàng. Năm 2013, đợt này Công ty tuyển tới 15 nhân viên.
Về nguồn tuyển dụng
Công ty lựa chọn trên hai nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Nguồn bên trong: Những nhân viên hiện tại của một Công ty là nhóm người tuyển dụng bán hàng có tiềm năng sử dụng ngay. Họ biết Công ty và có lịch sử công việc sẵn sàng để sử dụng. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng này ít và thường không phải là nguồn chủ yếu của Công ty. Trong giai đoạn 2011- 2014, có 04 nhân viên văn phòng của Công ty chuyển sang lực lượng bán hàng.
Nguồn bên ngoài: đây là nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty. Trong những nguồn bên ngoài này, một số nguồn chính như sau:
Thứ nhất, các đối thủ cạnh tranh hoặc doanh nghiệp kinh doanh tương tự: Công ty sử dụng nguồn tuyển dụng này chủ yếu với những đại diện bán hàng tại các tỉnh hoặc trưởng các nhóm. Những nhân viên này đã có kinh nghiệm làm tại những doanh nghiệp tương tự, họ có những kỹ năng và thành công nhất định có ý nghĩa tích cực với Công ty.
Thứ hai là nhà cung cấp/khách hàng: Khách hàng và các nhà cung cấp cũng là nguồn cung cấp những nhân viên có kinh nghiệm. Những người này được thử thách trong dạng Công ty kinh doanh và gần gũi với các sản phẩm của đối thủ. Do đó, Công ty cũng có chú ý thu hút những nhân viên này.
Quảng cáo trực tiếp: Đây là nguồn Công ty tuyển dụng với số lượng lớn và chi phí tương đối rẻ. Công ty thường đăng báo hoặc Internet (Vietnamwork.com, Vieclam.24h.com…) khi có nhu cầu tuyển dụng.
b) Huấn luyện nhân viên bán hàng
Sau khi tuyển dụng, nhân viên bán hàng cần được huấn luyện và đào tạo để nâng cao kỹ năng cũng như có những kiến thức chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Nội dung huấn luyện nhân viên bán hàng của Công ty bao gồm:
Về kiến thức: Nội dung huấn luyện về kiến thức bao gồm:
Thứ nhất, kiến thức Công ty: gồm lịch sử Công ty, các chính sách hiện hành, các thủ tục hành chính, thu nhập, các chương trình hành động, các tiêu chuẩn pháp lý, tiêu thụ, thực tiễn, chính sách khen thưởng, các chỉ tiêu báo cáo thường xuyên.
Thứ hai, kiến thức sản phẩm: gồm các đặc trưng kỹ thuật, các tiêu chuẩn tiến hành, các yêu cầu của khách hàng đặc biệt và các yếu điểm về cả sản phẩm của Công ty và của đối thủ cạnh tranh.
Thứ ba, kiến thức về quá trình bán hàng: do mỗi công ty có những quá trình bán hàng khác nhau và trong Công ty thì với nhóm khách hàng, mỗi nhóm sản phẩm cũng có quá trình bán hàng khác nhau ở những điểm nhất định. Do vậy, Công ty chú trọng đào tạo và định hướng về quá trình bán hàng cho các nhân viên mới.
Thứ tư, kiến thức khách hàng. Để thành công các nhân viên cần hiểu tường tận về khách hàng và các viễn cảnh ở khu vực của họ. Do đó, nhan viên mới sẽ được đào tạo về các nhu cầu, nguồn ảnh hưởng của cạnh tranh và các đặc điểm của khách hàng.
Thứ năm, kiến thức thị trường: gồm các thông tin như về các đối thủ và các hoạt động cạnh tranh, các phát triển về công nghệ, các xu hướng và các điều kiện kinh tế.
Về kỹ năng: Chương trình đào tạo của Công ty dành một lực lượng thời gian đáng kể để đào tạo các kỹ năng cho nhân viên. Công ty chú trọng đào tạo các kỹ năng ở ba lĩnh vực: kỹ thuật bán hàng, quản trị thời gian và khu vực, và giao tiếp và lên kế hoạch.
Phương pháp đào tạo, huấn luyện của Công ty là:
Thứ nhất, bài giảng: Phương pháp này được sử dụng khi tuyền đạt những kiến thức về Công ty (thông tin về lịch sử Công ty, cơ cấu thị trường, các chính sách của Công ty...) và các kiến thức khác. Phương pháp này cũng được sử dụng để đưa ra các thông tin về kiến thức và mẫu để thảo luận tình huống, đóng kịch và làm bài tập kỹ năng.
Thứ hai, thảo luận tình huống: Các tình huống có thể được sử dụng để minh họa các chủ đề quan trọng và thường xuyên gặp phải như: tình huống bán, các vấn đề thời gian và khu vực, các yêu cầu sản phẩm và phần lớn là các vấn đề bán hàng khác: không may có một khuyết điểm của các tình huống bán hàng chất lượng cao rằng chứa đựng đủ sự thực để nêu thành hiện thực...
Thứ ba, đào tạo tại chỗ: Đây là hình thức dạy theo kinh nghiệm, đào tạo tại hiện trường và có người hướng dẫn. Công ty cử một quản trị bán hàng hay một trưởng nhóm bán hàng trực tiếp hướng dẫn một hoặc một nhóm nhân viên mới.
c) Chế độ thù lao và động viên cho lực lượng bán hàng
Về chế độ thù lao:
Đối với nhân viên bán hàng của Công ty, hiện tại Công ty đang áp dụng chế độ lương trực tiếp và thưởng thành tích quý. Việc áp dụng chế độ lương trực tiếp này giúp công ty có thể đoán trước được chi phí của nó và người nhân viên có thể biết được thu nhập của họ sẽ ra sao. Mức lương cơ bản của lực lượng bán hàng của công ty được thể hiện dưới bảng sau.
Từ bảng, ta thấy mức lương cơ bản bình quân của lực lượng bán hàng của Công ty khá cao (6.72 triệu đồng/tháng), so với mức lương bình quân của lực lượng bán hàng ở các công ty kinh doanh cùng lĩnh vực khác. Nếu nhìn vào mức lương bình quân thì ta có thể đánh giá đây là một lợi thế trong việc
tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, nếu phân tích một cách kỹ càng về bản chất công việc mà lực lượng bán hàng phụ trách thì nó chưa hợp lý.
Bảng 2.10: Lương cơ bản của lực lượng bán hàng năm 2014
Đơn vị tính: Triệu VNĐ / tháng
Chức danh Tiền lương
(triệu đồng/tháng) Số người (người) Tổng số (triệu đồng) Phó giám đốc phụ trách bán hàng 15 1 15 Trưởng nhóm bán hàng 10 5 40 Nhân viên bán hàng 6.5 28 173.6 Tổng cộng X 34 228.6 Mức lương bình quân 6.72 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhâm sự)
Ngoài khoản lương cơ bản hàng tháng như trên, công ty còn có chính sách thưởng cho nhân viên bán hàng theo quý. Vào cuối mỗi quý, dựa vào kết quả thực hiện của nhân viên bán hàng và đánh giá của các Trưởng nhóm và Phó Giám đốc phụ trách bán hàng, phòng Hành chính - Nhân sự tiến hành so sánh với những chỉ tiêu đã đề ra để tính thưởng. Mức thưởng của nhân viên bán hàng sẽ được thông báo và trả thưởng vào trước ngày cuối cùng của tháng tiếp theo.
Về chế độ động viên lực lượng bán hàng
Trong những năm vừa qua, ngoài việc phát huy động viên nhân viên làm việc có hiệu quả, Công ty cũng tích cực chăm lo động viên khuyến khích tạo động lực cho nhân viên nói chung và lực lượng bán hàng nói riêng về tài chính cũng như về cả tinh thần:
Về tài chính: Hàng năm ngoài việc thưởng thành tích hàng quý cho nhân viên thì đến cuối mỗi năm công ty xét thành tích của nhân viên bán hàng suất sắc. Mỗi một nhân viên bán hàng suất sắc của năm sẽ được thưởng cổ
phiếu tuỳ theo mức độ hoàn thành của công việc suất sắc đến mức nào. Đây là một hình thức khuyến khích nhân viên bán hàng rất hiệu quả, tạo cho họ động lực để hoàn thành tốt và suất sắc công việc được giao.
Về tinh thần: Để thực hiện tốt mục tiêu động viên khuyến khích người lao động, công ty thường xuyên tổ chức được nhiều hoạt động chăm lo đến đời sống và quyền lợi chính đáng của nhân viên, tạo ra một không khí làm việc lành mạnh, chan hòa tình thân ái và tương trợ. Các hoạt động này như:
- Tổ chức cho cán bộ nhân viên đi tham quan du lịch hàng năm;
- Tổ chức sinh nhật của nhân viên, thăm hỏi, động viên hỗ trợ các gia đình lúc vui buồn, khó khăn hoặc ốm đau, tặng hoa, quà chúc mừng sinh nhật nhân viên và thường xuyên tổ chức tham dự và tặng quà cưới cho các nhân viên kịp thời, đúng ngày.
- Tổ chức lễ kỷ niệm, tặng quà chúc mừng chị em nhân ngày 20/10; Kỷ niệm Ngày quốc tế phụ nữ 8/3, ngoài tổ chức lễ kỷ niệm, tặng quà cho chị em. - Tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, thể dục thể thao, giao lưu bóng đá…
Như vậy, chính những hoạt động mà công ty tổ chức cũng phần nào góp phần tạo động lực về mặt tinh thần cho nhân viên nói chung và cho lực lượng bán hàng nói riêng hoàn thành tốt công việc của mình.
d) Đánh giá kết quả hoạt động của lực lượng bán hàng
Việc đánh giá các nhân viên bán hàng ở Công ty được thực hiện bởi trưởng nhóm bán hàng trực tiếp của nhân viên và được thực hiện mỗi quý một lần vào đầu quý tiếp theo.
Dựa vào các chỉ tiêu đưa ra, vào thời điểm đầu quý tiếp theo các Trưởng nhóm sẽ tập hợp số liệu và đánh giá các nhân viên dựa trên kết qủa làm việc của nhân viên đó trong quý. Sau đó các Trưởng nhóm đưa ra mức thưởng quý cho từng nhân viên bán hàng rồi chuyển xuống phòng Nhân sự và Hành chính - Kế toán chuyển lương và thưởng cho nhân viên bán hàng.
Nguồn thông tin để các Trưởng nhóm và Phó Giám đốc phụ trách bán hàng thu nhận thông tin về lực lương bán hàng của mình bằng nhiều cách. Nguồn quan trọng nhất là từ những báo cáo bán hàng. Thông tin bổ sung có thể qua sự quan sát trực tiếp, thư từ và đơn khiếu nại của khách hàng, thăm dò dư luận khách hàng, và nói chuyện với các nhân viên bán hàng khác.
Các phương pháp Công ty sử dụng để đánh giá lực lượng bán hàng là đánh giá thành tích chính thức và phi chính thức.
Đánh giá thành tích chính thức là căn cứ vào báo cáo của lực lượng bán hàng cùng với kết quả quan sát khác cung cấp chính thức tư liệu để đánh giá thành viên của lực lượng bán hàng.
Đánh giá không chính thức như:
+ So sánh các nhân viên bán hàng với nhau qua việc xếp hạng thành tích giữa các thành viên bán hàng.
+ So sánh doanh số hiện tại với doanh số trước đó. Việc so sánh này sẽ trực tiếp chỉ rõ tiến bộ của nhân viên.
+ Đánh giá chất lượng của nhân viên bán hàng. Việc đánh giá này do Trưởng nhóm trực tiếp quản lý và làm việc đánh giá qua những đặc điểm bản thân như tính cách, diện mạo, nói năng và tính tình.