1. 2 Công tác xây dựng quỹ lương
1.3.2.Hình thức trả lương theo lương sản phẩm và lương khoán 1 Hình thức trả lương khoán
1.3.2.1 Hình thức trả lương khoán
Đối tượng áp dụng
Công ty cổ phần Cơ khí Xây dựng Cấp thoát nước áp dụng hình thức trả lương khoán đối với các công nhân trực tiếp sản xuất xây dựng các công trình nhà ở, các bệ ống nước, các khâu xây thô, lát nền…
Việc trả lương khoán cho công nhân được tình trên cơ sở ngày công thực tế, hệ số lương và hệ số mức đóng góp của từng công nhân đã tham gia sản xuất sản phẩm
Công thức tính lương khoán Vsp TLi= *ni*ti*hi m Σ nj*tj*hj j=1 Trong đó :
TLi : Tiền lương mà công nhân thứ i được nhận được Vsp : Tổng số lương tập thể nhận được
ni : Thời gian làm việc thực tế của công nhân thứ i ti : Hệ số lương của công nhân i
hi : Hê số mức độ đóng góp của công nhân i để hoàn thành sản phẩm m : Tổng số công nhân trong tập thể
Hệ số mức độ đóng góp của công nhân để hoàn thành công việc ( hi ) được đánh giá dựa trên sự bàn luận công khai, dân chủ của tập thể quyết định. Sau khi hoàn thành công trình, các thành viên của đội nhận khoán sẽ họp lại với nhau, trong cuộc họp này tất cả các thành viên sẽ bàn bạc với nhau để đánh giá công việc từng cá nhân người lao động, xem xét người lao động có đóng góp nhiều hay ít đối với công việc chung của cả đội
Việc đánh giá hệ đóng góp của người lao động có 2 cách Cách 1:
Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc ( hi ) được tính theo công thức sau
n
j=1 hi = n Σ dkj j=1 Trong đó:
j : Là chỉ tiêu đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc có thể từ 2,3…n chỉ tiêu
n
Σ dij Là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành j=1 công việc của công nhân i theo chỉ tiêu j n
Σ dkj Là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành j=1 công việc của công nhân có số điểm thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j
Chỉ tiêu j gồm các chỉ tiêu như: Số ngày công, thái độ và tinh thần làm việc…
Cách 2:
Đội trưởng đội xây dựng sẽ sử dụng bảng lập sẵn hi, trong bảng chia thành các cấp bậc A, B, C với các số điểm tương ứng. Các thành viên trong tập thể sẽ bình chọn cấp bậc và số điểm cho từng người lao động tương ứng với công sức họ bỏ ra.
Bảng 9: Bảng lựa chọn hệ số mức đóng góp Phương án Loại A Loại
B Loại C Chênh lệch max/min 1 2,0 1,6 1 100% 2 1,8 1,5 1 80% 3 1,6 1,4 1 60% 4 1,5 1,3 1 50% 5 1,4 1,2 1 40% (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Tuy nhiên dù dùng cách nào trong 2 cách trên thì việc đánh giá mức độ đóng góp hoàn thành công việc của người lao động phải đảm bảo tính công bằng, chính xác với người lao động.Việc sử dụng các chỉ tiêu đánh giá tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể nhưng việc đánh giá hệ số hi phải thoả mãn một số yêu cầu sau:
- Hệ số hi của người lao động phải được đánh giá công khai, do tập thể bàn bạc quyết định
- Hệ số hi phải đảm bảo phản ánh chính xác mức độ đóng góp của người lao động đối với công việc tức là những người được hưởng hệ số cao nhất là phải là những người có trình độ tay nghề cao, hoàn thành tốt công việc được giao đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiến độ thi công công trình…Những người có hệ số hi thấp là những người không hoàn thành tốt công việc làm ảnh hưởng đến tiến độ thi công công trình, sản phẩm làm ra chưa đạt chất lượng.
Các bước tiến hành trả lương khoán tập thể như sau
Bước 1: Xác định hệ số tiền lương theo cấp bậc của từng người lao động, xác định hệ sồ chức danh công việc tập thể
Bước 2: Xác định ngày công của từng lao động Bước 3: Tính hệ số hi cho từng người
Bước 4: xác định tiền lương của từng lao động
Sau đây là cách tính lương khoán của mội tổ sản xuất của Công ty Một tổ sản xuất gồm 12 thành viên có nhận khoán công trình với tổng thù lao là 25.170.300 đồng. Cấp bậc công nhân, hệ số mức độ đóng góp, ngày công của từng lao động được tập hợp theo bảng sau:
Bảng 10: Bảng tính ngày công thực tế của công nhân trong tập thể (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
STT Công nhân Bậc Hệ số tiền lương (ti)
Hệ số đánh giá (hi)
Ngày công thực tế(ni)
1 Công nhân 1 Bậc 2 1,96 1,5 22 2 Công nhân 2 Bậc 2 1,96 1,4 22 3 Công nhân 3 Bậc 2 1,96 1,3 21 4 Công nhân 4 Bậc 2 1,96 1,3 21 5 Công nhân 5 Bậc 3 2,31 1,5 22 6 Công nhân 6 Bậc 3 2,31 1,2 19 7 Công nhân 7 Bậc 3 2,31 1,4 21 8 Công nhân 8 Bậc 4 2,71 1,5 20 9 Công nhân 9 Bậc 4 2,71 1,4 19 10 Công nhân 10 Bậc 5 3,19 1,3 18 11 Công nhân 11 Bậc 5 3,19 1,5 21 12 Công nhân 12 Bậc 6 3,74 1,5 19 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Bảng 11: Trả lương theo hình thức khoán sản phẩm
STT Công nhân Bậc ni*hi*ti TLi (đồng)
1 Công nhân 1 Bậc 2 64,68 1.884.313,6 2 Công nhân 2 Bậc 2 60,368 1.758.692,7 3 Công nhân 3 Bậc 2 53,508 1.558.841,2 4 Công nhân 4 Bậc 2 53,508 1.558.841,2 5 Công nhân 5 Bậc 3 76,23 2.220.798,2 6 Công nhân 6 Bậc 3 52,668 1.534.369,6 7 Công nhân 7 Bậc 3 67,914 1.978.587,5 8 Công nhân 8 Bậc 4 81,3 2.368.501,8 9 Công nhân 9 Bậc 4 72,086 2.100.071,6 10 Công nhân 10 Bậc 5 74,646 2.174.651,7 11 Công nhân 11 Bậc 5 100,485 2.927.415,8 12 Công nhân 12 Bậc 6 106,59 3.105.271,9 Tổng 863,983 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Có thể nói đối với một Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng như Công ty cổ phần Cơ khí Xây dựng Cấp thoát nước thì hình thức trả lương khoán cho người lao động là một trong những phương thức trả lương phù hợp
nhất với tính chất công việc của công ty.Hình thức trả lương khoán của Công ty có một số ưu điểm như:
- Khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn, khi nhận khoán một công trình người lao động có tư tưởng thực hiện công việc một cách nhanh nhất có thể để hoàn thành công trình trước thời hạn mà chất lượng công trình vẫn được đảm bảo do có hợp đồng giao khoán chặt chẽ
- Người lao động sẽ chủ động hơn, linh hoạt hơn trong quá trình thực hiện công việc
Nhưng khi sử dụng hình thức trả lương khoán Công ty vẫn phải chú ý tới một số vấn đề như:
- Trong quá trình đơn vị nhận khoán thực hiện công việc Công ty vẫn phải cử người giám sát chặt chẽ chất lượng, tiến độ thi công công trình chứ không thể khoán trắng cho đơn vị nhận khoán.
- Trong hình thức trả lương khoán cách tính lương tương đối phức tạp, do đó đôi khi không chính xác đồng thời mức lương của mỗi cá nhân người lao động thường có sự chênh lệch, mức chênh lệch đôi khi cũng rất lớn. Vì vậy gây ra tâm lý không tốt cho người lao động và gây mâu thuẫn trong nội bộ