II CHỈ TIÊU ÍT QUAN TRỌNG
5.KHẢ NĂNG ĐẢM NHIỆM CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI KHÁC KH
CẦN 5
- Không thể làm được việc của người khác 1
- Có thể làm được nhưng chất lượng kém hoặc làm được 1 phần nhỏ công
việc 2
- Có thể làm được nhưng thỉnh thoảng có sai sót hoặc không hoàn toàn sẵn
sang 3
- Đảm bảo làm được công việc của người khác khi cần thiết 4 - Có thể làm xuất sắc các mảng công việc của người khác và luôn sắn sàng khi
•Điểm chỉ tiêu dư nợ cho vay:
Thực hiện (28.255 triệu đồng/40.000 triệu đồng * 100%)=70,63% kế hoạch nên đạt 5 điểm
•Điểm chỉ tiêu huy động vốn:
Thực hiện (43.125 triệu đồng/33.000 triệu đồng * 100%)= 130,68% kế hoạch nên đạt 30 điểm
•Điểm cho phí dịch vụ: Do trong tháng chị Phương không đè ra kế hoạch để thực hiện nên phần này chị ấy không có điểm
•Điểm đánh giá định tính, đạt 18 điểm, trong đó:
Năng lực giải quyết công việc: 4 điểm
Khả năng tự chủ: 3 điểm
Văn minh giao tiếp: 4 điểm
Ý thức tổ chức, kỷ luật: 4 điểm
Khả năng đảm nhiệm công việc của người khác khi cần: 3 điểm → tổng điểm chị phương đạt được là: 5 điểm + 30 điểm + 18 điểm = 53 điểm Vậy, hệ số lương chị Phương được hưởng là 3,0
Tương tự cách tính đó, em tổng kết bảng so sánh sau:
Họ và tên Phương pháp cũ Phương pháp mới
Điểm Hệ số lương Điểm Hệ số lương
Đỗ Thị Thu Nga 42 2,6 70 3,4
Hoàng Đức Trung 38 2,6 56 3,0
Trần Thị Tuất 73 3,4 66 3,4
Nguyễn Thị Ngọc Ánh 56 3,0 68 3,4
Qua bảng so sánh trên, ta thấy khoảng cách hệ số lương lớn nhất (HSMAX) cũng ngắn hơn so với khoảng cách được tính theo phương pháp cũ. Cụ thể, ở phương pháp cũ HSMAX = 3,4 – 2,6 = 0,8 và ở phương pháp mới HSMAX = 3,4 – 3,0 = 0,4. So với phương pháp cũ thì phương pháp mới có ưu điểm hơn đó là đã gắn được mục tiêu kế hoạch các chỉ tiêu giao cho cá nhân dựa trên kinh nghiệm, trình độ cũng
như khả năng làm việc của người lao động đó. Do đó, phương pháp đánh giá này không chỉ gắn toàn bộ tiền lương của họ vào hiệu quả công việc mà còn tạo ra được cân bằng nội bộ, người lao động phấn khởi làm việc hơn.
3.2 Hoàn thiện quy chế trả lương
Các quy chế trả lương cần được cụ thể hóa bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp một cách minh bạch, rõ ràng, dễ hiểu. Quy chế luôn luôn dựa trên những quy định của nhà nước và điều lệ tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương – chi nhánh Nam Thăng Long. Trong điều kiện kinh tế xã hội phát triển nhanh như hiện nay thì các quy định của Nhà nước liên tục thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh mới trên cơ sở tạo điều kiện để hội nhập nền kinh tế khu vực cũng như toàn cầu. Vì thế, Chi nhánh cần phải nắm bắt sự thay đổi đó bởi không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà còn tốt cho hoạt động kinh doanh và quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế trả lương mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất, mới được sự công bằng, lợi ích của của người lao động và chi nhánh.
Hơn nữa, trong quá trình thiết kế và sửa đổi bổ sung thì Ban Giám Đốc có thể trưng cầu ý kiến của người lao động để từ đó có thể biết được ưu, nhược điểm của quy chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục cũng như là nguyện vọng mong muốn của chính người lao động về tính hợp lý, sự công bằng trong tính lương. Điều này, có thể giúp cho Chi nhánh có thể tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Đồng thời cũng làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định. Mặt khác, chi nhánh cũng nâng cao trách nhiệm cho cán bộ tiền lương hơn nữa, cần có sự phối hợp thống nhất giữa những cán bộ tiền lương với chính người lao động cũng như các phòng ban.
Một quy chế lương càng hợp lý, rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực cho CBCNV càng cao. Quy chế trả lương phải giải thích rõ ràng quy trình xếp lương, tính lương và phương pháp tính lương phải dễ hiểu, không đánh đố. Bởi quy chế trả lương luôn được bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những thách thức mới nên mỗi cá nhân lao động trong chi nhánh nên chủ động cập nhập thông tin thay đổi của các quy định trả lương, nên biết cách tính lương cho cá (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhân, phòng ban mình, những chính sách đãi ngộ, khuyến khích của chi nhánh đang áp dụng.
3.3 Nâng cao hiệu quả quản lý quỹ lương tại Chi nhánh Nam Thăng Long
Như chúng ta đã biết, Quỹ lương tại chi nhánh phụ thuộc vào sự phân phối quỹ lương chung, vào kết quả hoạt động kinh doanh của NHCT VN. Hơn nữa, ngành ngân hàng hiện nay có sự điều động cán bộ công nhân viên rất linh hoạt, tình hình biến động lao động rất thường xuyên. Vì thế, việc xác định được quỹ lương để có thể thực hiện nhanh nhạy, kịp thời với tốc độ phát triển thì đòi hỏi việc quản lý quỹ lương càng ngày được quan tâm sát sao hơn, tránh mang tính chất chung chung, định tính không cụ thể, chính xác.
Do quỹ lương và lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại. Tổng số lao động sẽ quyết định tổng quỹ lương chi nhánh được hưởng, còn cách phân bổ quỹ lương tới các phòng ban như thế nào cho hợp lý sẽ tác động đến mức lương mà người lao động được hưởng. Vì thế, cần có kế hoạch phân phối quỹ lương cụ thể thông qua việc tính toán các chỉ tiêu sau:
Bảng 3.3: Báo cáo tình hình phân phối lao động và Quỹ lương năm ….
STT Các chỉ tiêu Đơn vị Kế hoạch Thực hiện Mức chênh lệch Ghi chú Tuyệt đối Tươn g đối I Tổng số lao động Người
1 Ban lãnh đạo Người2 Phòng KHDN lớn Người