2010, Phòng Tổ chức hành chính)
2.2.5 Đánh giá thực hiện chuyên môn và xếp lương kinh doanh cho người lao động tại chi nhánh Nam Thăng Long
động tại chi nhánh Nam Thăng Long
2.2.5.1 Hệ thống thang bảng lương kinh doanh của NHTMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Nam Thăng Long
Chi nhánh trả lương kinh doanh cho CBCNV dựa trên hệ thống thang bảng lương kinh doanh mà VietinBank tự xây dựng. Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương kinh doanh đó dựa trên những nguyên tắc sau:
Mức lương gắn với độ phức tạp của vị trí công việc và trách nhiệm, hiệu quả công việc của chức danh lao động đảm nhiệm.
Phân định các chức danh lao động làm 3 nhóm để xây dựng 3 bảng lương tương ứng với mức độ phức tạp và mức độ tác động đến kết quả kinh doanh tạo lợi nhuận.
Bảng lương đối với lao động làm công tác tin học
Bảng lương chức danh lãnh đạo đối với Ban lãnh đạo NHCT, Ban giám đốc và các chức danh trưởng, phó trưởng phòng và tương đương được phân 3nhóm theo quy định đối với lao động làm nghiệp vụ.
Bảng lương số 1, số 2, số 3 được hướng dẫn cụ thể tại phụ lục số 02
Nhận xét:
Hệ thống thang, bảng lương kinh doanh của chi nhánh được xây dựng trên nguyên tắc rất cụ thể, rõ ràng. Nguyên tắc đã phản ánh đầy đủ vai trò của công việc của từng cá nhân, có sự phân biệt rạch ròi giữa công việc của người này và công việc người khác. Những cán bộ tín dụng là những người trực tiếp tạo ra lợi nhuận đồng thời cũng là người chịu rủi ro cao nhất, vì thế hệ số lương của các cán bộ tín dụng luôn cao hơn đối với các cán bộ thuộc khối hỗ trợ (xem phụ lục 02). Đây là căn cứ quan trọng để xếp hệ số lương kinh doanh được chính xác và công bằng. Song chi nhánh nên đưa ra nguyên tắc khoảng cách các hệ số để người lao động có thể nhìn rõ nét hơn sự khác biệt giữa các công việc, để họ luôn phấn đấu và công hiến thì khoảng cách điểm phải tương xứng. Đồng thời, đây là yếu tố quan trọng để giúp công tác trả lương cho người lao động hiệu quả và công bằng hơn.
Căn cứ năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động của các nghiệp vụ cần đánh giá tại phòng ban và năng suất, hiệu quả cá biệt để đánh giá tất cả các chỉ tiêu, phải căn cứ vào kết quả theo dõi, quản lý, quá trình giao việc để đánh giá.
Các phòng ban phải đánh giá đảm bảo dựa trên cơ sở trên và đúng với mục đích, yêu cầu của công việc đó là để trả lương, bố trí, sắp xếp lại vị trí công việc cũng như xét thưởng trong kỳ đối với lao động hoàn thành tốt hoặc xuất sắc được giao.
Hội đồng lương kinh doanh quyết định phương pháp đánh giá và chịu trách nhiệm về chất lượng, hiệu quả phương pháp đánh giá.
2.2.5.3 Nguyên tắc xếp lương vào hệ thống các bảng lương kinh doanh
Trước khi xếp lương kinh doanh, chi nhánh rà soát lại số lao động, bố trí, sắp xếp lại lao động phù hợp với năng lực, trình độ của người lao động, đảm bảo năng suất lao động, phù hợp với khối lượng công việc thực tế, kế hoạch phát triển của chi nhánh.
Đảm bảo dân chủ, công khai và trưởng các đơn vị, phòng ban phải chịu trách nhiệm theo chế độ trách nhiệm, người đứng đầu chi nhánh trước lãnh đạo cấp và trước tập thể lao động tại đơn vị mình về việc xếp lương kinh doanh.
Phân loại lao động theo các loại: lao động thực hiện công việc quản lý; lao động phân công, phân cấp theo quy trình nghiệp vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ; lao động xử lý nghiệp vụ có tính chất thường xuyên, độ phức tạp không cao.
Xếp mỗi công việc hoăc một số công việc phân cấp theo quy trình nghiệp vụ có độ phức tạp hoặc có kết quả thực hiện công việc tương đương vào một mức lương các nhóm quy định
Xếp lương kết hợp với yêu cầu trình độ, năng lực với năng suất lao động và hiệu quả công việc. Những lao động đủ điều kiện ở mức lương có yêu cầu độ phức tạp của công việc cao nhưng có khối lượng công việc ít hoặc hiệu quả chưa cao thì xếp lương ở mức lương thấp hơn trong cùng một bảng lương.
Nếu bảng lương ứng với một chức danh độ phức tạp của công việc có sự chênh chệch ít giữa các vị trí công việc hoặc công việc không có tính chất phức tạp, việc xếp lương vào các mức được xác định bằng khối lượng và hiệu quả công việc của người lao động thường xuyên đảm nhận, kỹ năng, kỹ xảo của từng người lao động.
2.2.5.4 Cơ sở và phương pháp xếp lương kinh doanh
a, Đối với lao động không thuộc chức danh lãnh đạo
Căn cứ vào quy trình nghiệp vụ của từng phòng, ban, tổ công tác tiến hành phân loại theo từng công đoạn, vị trí công việc để sắp xếp lao động có trình độ năng lực đảm đương được công việc ở mỗi vị trí.
Căn cứ vào năng suất tại chi nhánh đối với từng nghiệp vụ đơn vị thống kê của 06 tháng trước liền kề, làm cơ sở đối chiếu năng suất lao động cá biệt từng lao động để phân loại xác định khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động ở vị trí công việc để đánh giá cho điểm định lượng và định tính làm cơ sở xếp lương
Căn cứ tổ chức lao động tại mỗi đơn vị phòng ban để xét xếp lương vào các mức lương theo tiêu chuẩn chức danh và hiệu quả công việc.
Căn cứ vào năng lực, trình độ, chất lượng, kết quả cụ thể công việc của tưng người lao động.
b, Đối với các chức danh lãnh đạo:
Căn cứ vào kết quả và hiệu quả công việc kết hợp với thời gian bổ nhiệm để xếp lương:
- Xếp mức thứ nhất đối với người mới được bổ nhiệm lần đầu và xếp mức thứ hai đối với người được bổ nhiệm lại.
Ví dụ 2: Bắt đầu từ ngày 17/03/2011 đồng chí Phạm Quốc Chính được bổ nhiệm từ Trưởng phòng kế hoạch Trụ sở chính về làm phó giám đốc của chi nhánh. Là lần đầu tiên được bổ nhiệm vào vị trí phó giám đốc nên hệ số lương kinh doanh PGĐ Chính được hưởng là hệ số mức thứ nhất 9,6
- Trường hợp lao động đã được bổ nhiệm, giao nhiệm vụ lại nhưng hiệu quả công việc không cao sẽ được xếp vào mức lương thứ nhất và lao động đang trong thời gian bổ nhiệm lần đầu nhưng có kết quả công việc đạt xuất sắc có thể xem xét điều chỉnh xếp vào mức lương thứ 2.
- Mức lương thứ 3 chỉ xem xét xếp đối với lao động đạt 03 điều kiện: Có khối lượng công việc lớn, đảm đương nghiệp vụ mũi nhọn, đạt hiệu quả công việc cao.
Căn cứ và nguyên tắc xếp lương kinh doanh của CBCNV mà Chi nhánh thiết lập là rất rõ ràng, khá hoàn hảo. Tùy theo đối tượng, mức độ phức tạp công việc, vai trò, vị trí của công việc trong hệ thống và khối lượng công việc để có thể xếp lương cho phù hợp.
Hệ số lương kinh doanh gắn với từng nhiệm vụ công tác, nghiệp vụ được phân công và thay đổi khi bổ sung hoặc thay đổi công việc, các nghiệp vụ được đảm nhận. Điều này làm cho công tác tiền lương được thực hiện dêc dàng hơn. Song vấn đề đặt ra cho các cấp lãnh đạo là phải tìm hiểu, bố trí, sắp xếp hệ số lương sao cho phù hợp nhất đối với từng chức danh công việc.
2.2.5.5 Phương pháp đánh giá thực hiện chuyên môn để xếp lương
Đối với các chức danh lãnh đạo: Ban Giám đốc, trưởng, phó trưởng phòng và tương đương thì cá nhân tự đánh giá thực hiện chuyên môn và xếp lương kinh doanh của mình. Giám đốc xem xét và quyết định.
Đối với các chức danh lao động thì do trưởng phòng và tương đương quản lý trực tiếp quyết định sau khi có sự tham khảo ý kiến của phó phòng và tổ trưởng Công Đoàn.
Để có cái nhìn cụ thể hơn về việc đánh giá thực hiện chuyên môn để xếp lương kinh doanh em xin đưa ra Bản báo cáo số liệu tính lương kinh doanh tháng 12/2010 đối với Cán bộ Tín dụng của Phòng Khách hàng cá nhân để có thể xem xét, phân tích. Đây là căn cứ quan trọng cũng như là bằng chứng để giải thích với người lao động mức lương mà người đó được hưởng.
Bảng 2.7 Bảng báo cáo số liệu tính lương kinh doanh