8. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1.Các yếu tố chủ quan
Theo các NVXH, trình độ chuyên môn cũng nhƣ cá tính, sở thích, cảm xúc của NVXH ảnh hƣởng rất nhiều đến thái độ của họ đối với nghề nghiệp. Trình độ học vấn, chuyên ngành đào tạo cung cấp những nền tảng về kiến thức lý thuyết để hiểu về nghề nghiệp, về đối tƣợng. Từ đó nó tạo ra những khác biệt về hành vi giữa ngƣời có trình độ cao và trình độ thấp, làm việc đúng chuyên ngành và trái chuyên ngành. Sự khác biệt đó theo họ thể hiện từ những điều nhỏ nhặt nhƣ cách xƣng hô, khả năng phân tích, thuyết phục đối tƣợng.
Quá trình thảo luận, các NVXH ở cả hai nhóm đã nêu bật những khó khăn của việc không đƣợc đào tạo về CTXH nhƣ thiếu phƣơng pháp, thiếu kỹ năng, tốn nhiều thời gian, phải tự học hỏi nhiều hơn, hiệu quả kém.
So sánh giữa các NVXH chuyên nghiệp và NVXH bán chuyên nghiệp đƣợc khảo sát trong đề tài có thể thấy rõ ảnh hƣởng của trình độ chuyên môn với thái độ nghề nghiệp. Các NVXH thích ứng công việc tốt hơn, do có nền tảng nhận thức chuyên môn nên các hành vi hành nghề của họ tích cực hơn, họ hài lòng với công việc hơn và gắn bó với công việc hơn (chỉ có 1
4 ngƣời không cam kết gắn bó, so với 1
2 NVXH bán chuyên nghiệp không cam kết gắn bó). Chính các lãnh đạo cơ sở cũng đánh giá thái độ làm việc của NVXH chuyên nghiệp tốt hơn so với NVXH bán chuyên nghiệp.
101
Các nghiên cứu trƣớc đây trên thế giới đã chỉ ra rằng cá tính của cá nhân ảnh hƣởng mạnh mẽ đến thái độ nghề nghiệp, sự hài lòng công việc của họ [48]. Trong các cuộc thảo luận nhóm trong khuôn khổ đề tài này, mặc dù có ít ý kiến hơn so với các yếu tố còn lại, một số NVXH cũng đã trình bày quan điểm rằng theo họ sở thích, định hƣớng nghề nghiệp và cá tính, cảm xúc của NVXH có ảnh hƣởng đến thái độ nghề nghiệp. NVXH đã phân tích mối quan hệ này theo 3 hƣớng: 1/Một ngƣời phải yêu thích, hứng thú làm CTXH thì mới có thể có thái độ tích cực với nó và ngƣợc lại; 2/Thái độ nghề nghiệp là kết quả của cá tính của bản thân mỗi ngƣời; 3/Đồng thời, cảm xúc mà họ có từ cuộc sống cá nhân cũng tác động đến cảm xúc nghề nghiệp:
Theo Judge and Watanabe (1994) có 68% ngƣời lao động mang những trải nghiệm công việc vào cuộc sống và ngƣợc lại; 12% còn lại tìm cách bù đắp cho sự không hài lòng về công việc bằng cách tìm kiếm hạnh phúc trong đời thƣờng hoặc ngƣợc lại [48]. Từ đó chứng mình rằng cuộc sống riêng tƣ của ngƣời lao động và công việc của họ có ảnh hƣởng lẫn nhau, tạo nên thái độ hài lòng/không hài lòng.
Ngoài trình độ chuyên môn, cá tính, sở thích, cảm xúc của NVXH, gia đình cũng là một yếu tố đƣợc các NVXH tập trung phân tích khá nhiều. Theo các NVXH, gia đình có ảnh hƣởng đến thái độ nghề nghiệp của họ theo hai cách. Thứ nhất, khi gia đình hiểu, đồng thuận, chấp nhận cho công việc của họ thì sẽ tạo ra cho họ rất nhiều thuận lợi để có thể chuyên tâm làm việc. Điều này là hết sức quan trọng vì theo họ, ngƣời vợ/ngƣời chồng có thể sẽ rất khó chấp nhận khi họ dành nhiều thời gian tại cơ quan, về nhà đôi khi vẫn còn để tâm trí suy nghĩ tìm cách giải quyết, hoặc đêm hôm bị gọi đi đột xuất. Đặc biệt, ngƣời phụ nữ sẽ gặp nhiều cản trở hơn vì trong gia đình Việt Nam, họ thƣờng phải đảm đƣơng nhiều trách nhiệm đối với bố mẹ, chồng, con. Chƣa kể đến việc thu nhập thấp làm tăng áp lực gia đình.
"Tại vì đôi khi nhà CTXH họ làm việc để họ đạt được cái mục đích họ muốn ban đầu, để có thể giúp thân chủ, thì họ phải làm nhiều việc khác nhau. Muốn vậy thì phải có sự tạo điều kiện của gia đình. Như tôi nè, "Hôm nay anh ở nhà với con nhé, em phải đi làm việc này" - "Qua cơ quan làm không được à, ở cơ quan làm không xong à, tại
102
sao phải làm giờ này...?". Tôi nghĩ cái đó nó quan trọng lắm. Mình đâu thể làm việc ở cơ quan hết giờ về, cái nhiệt tình, cái chân thành như tôi nói đó, phải bằng mọi cách mọi giá, ở cơ quan không xong thì ra ngoài, ra ngoài không được thì đi xuống nhà vân vân...Để làm được điều đó thì ở nhà chồng, con phải tạo điều kiện hết mức thì mới làm. Ai mới đi về chưa về tới nhà đã nghe ràm ràm ràm, chưa đi thì đã nói là "Đi thì lo mà về sớm"...sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến công việc cũng như cái tâm huyết, mong muốn của mình."
(Khách mời 1, thảo luận nhóm 1) Thứ hai, nhƣ đã nói ở trên, mỗi NVXH đều có những trách nhiệm cần hoàn thành tại gia đình. Chăm sóc, dạy dỗ con cái, kiếm tiền trang trải cuộc sống, đỡ đần vợ/chồng...tất cả những việc này không phải lúc nào cũng suôn sẻ. Có những lúc con cái họ ốm đau, vợ chồng giận dỗi...tạo ra cho họ những cảm xúc tiêu cực và họ không tự cân bằng đƣợc, họ mang những bực bội, thất vọng, mệt mỏi đến nơi làm việc, hoặc họ muốn buông xuôi công việc để lo cho gia đình.
Khi phân tích về yếu tố này, có một số ý kiến cho rằng do phụ nữ có nhiều trách nhiệm với gia đình hơn nên dƣờng nhƣ họ sẽ gặp nhiều khó khăn hơn so với nam giới để có thể hoàn thành trách nhiệm và thành công trong nghề CTXH.
2.2.2. Các yếu tố khách quan 2.2.2.1. Thu nhập
Thu nhập là yếu tố đƣợc các NVXH phát biểu ý kiến sôi nổi nhất. Theo họ không thể phủ định rằng thu nhập của NVXH ảnh hƣởng rất lớn đến việc họ làm việc tốt không, có hài lòng với công việc không, muốn gắn bó lâu dài không, họ còn đùa rằng "CTXH là có tiền xong hết". Quan điểm này khẳng định lại kết quả phỏng vấn sâu với hơn 1
2 NVXH chƣa hài lòng với công việc vì họ thấy lƣơng và phụ cấp chƣa thỏa đáng. Theo các NVXH mức thu nhập của họ nói riêng và của những ngƣời làm trong lĩnh vực CTXH nói chung nhƣ hiện nay là vẫn chƣa thỏa đáng, chƣa đủ để kích thích NVXH cống hiến và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp. Đây hoàn toàn không phải là một kết quả bất ngờ vì từ xƣa đến nay chúng ta vẫn quan niệm "nghề nghiệp là cái cần câu
103
cơm" - dù rằng nó có thể mang lại nhiều giá trị khác nhau, nhƣng trƣớc hết chúng ta luôn muốn có một nghề nghiệp có thể giúp mình thỏa mãn các nhu cầu về vật chất, giúp bản thân độc lập về mặt tài chính.
Thực tế, thu nhập của cán bộ là bài toán chung của các cơ sở, tổ chức xã hội nhà nƣớc. Với mức lƣơng cơ bản theo quy định hiện hành, nếu có trình độ đại học, một ngƣời có thể có mức lƣơng khởi điểm là 2,34 x 1.150.000 = 2.691.000. Chƣa kể nếu trong thời gian thử việc họ chỉ đƣợc hƣởng khoảng 80%. Nếu tại nơi làm việc có áp dụng các chính sách thu nhập đặc thù, phụ cấp công vụ thì thu nhập của họ có thể cải thiện thêm, còn nếu không họ sẽ rất chật vật để trang trải các chi phí nhƣ tiền ăn uống , phòng trọ, xăng xe, điện thoại...trong thời điểm giá cả leo thang.
Tìm hiểu về mức thu nhập của NVXH tại 3 địa bàn nghiên cứu cho thấy tại TT0506 là cơ sở mà NVXH có mức thu nhập cao nhất; ngoài lƣơng cơ bản, NVXH có 50% phụ cấp đặc thù, khoảng 1 triệu đồng thƣởng hiệu quả mỗi tháng (nếu tháng đó NVXH không vi phạm hay để xảy ra sự cố nào), ngoài ra là các khoản phụ cấp chức vụ....Theo đó, một NVXH có trình độ Đại học trong thời gian đầu công tác sẽ có thu nhập khoảng hơn 4 triệu/tháng, đƣợc bố trí chỗ ở. Trong khi đó tại TTBTXH và Hội Chữ thập đỏ, chỉ chƣa đến 3 triệu/tháng. Mức thu nhập nhƣ vậy quả thật rất khó để thu hút hay khiến một ngƣời trẻ, có trình độ gắn bó lâu dài với công việc đòi hỏi họ phải đầu tƣ nhiều thời gian và bất chấp đêm hôm. Liên quan đến thái độ, trong tất cả những chỉ báo mà nhà nghiên cứu tiến hành khảo sát, các NVXH tại TT0506 cũng đều thể hiện nhận thức, cảm xúc và hành vi tích cực hơn so với 2 địa bàn còn lại. Bằng chứng là ở đây không có ngƣời bỏ/chuyển công tác trừ khi vì lý do hợp thức hóa gia đình; NVXH ở đây cũng cho thấy những nhận thức, cảm xúc và hành vi tích cực hơn đối với các chủ đề đƣợc khảo sát.
Thu nhập thấp khiến NVXH không làm việc hết mình, chƣa nghiêm túc với công việc; hoặc tìm cách này cách khác để có thể "kiếm thêm".
Chia sẻ về vấn đề này, một NVXH chuyên nghiệp đã nói: "Muốn làm tốt nghề này phụ thuộc vào kinh tế. Nhiều lúc muốn làm thật sự, 8 tiếng là đúng chất lượng 8 tiếng,
104
nhưng mình xử lý hết công việc cũng chỉ 6 tiếng thôi. Đối tượng có từng đó người, theo nghị định 68 thì mình vẫn chưa đủ cán bộ. Tại sao không yêu cầu thêm người mà lại yêu cầu mình phải làm thêm việc? Với đồng lương đó mình làm vậy là đủ rồi, làm thêm
cũng không được hơn gì." (NVXH chuyên nghiệp, nam, 31 tuổi).
Có 03 NVXH tại TTBTXH đã rất bức xúc nói về việc có một số cán bộ đã lấy của chung làm của tƣ, bớt xén đồ ăn, đồ dùng của trẻ để đƣa về dùng cho gia đình mình. Họ lý giải rằng "Trong khi mình còn phải lo cho cuộc sống gia đình mà thu nhập quá thấp khiến người ta phải tư lợi cho bản thân" (NVXH bán chuyên nghiệp, nữ, 24 tuổi).
Dù vậy khi đƣa ra kết luận, các NVXH cũng thể hiện sự đồng tình với một phát biểu của NVXH rằng họ sẵn sàng chấp nhận mức lƣơng thấp vì yêu nghề, tuy nhiên họ cần sự ủng hộ của gia đình.
2.2.2.2. Nhận thức của xã hội về nghề CTXH
Sau yếu tố thu nhập, nhận thức của xã hội về nghề CTXH, về vai trò của NVXH cũng là một chủ đề đƣợc các NVXH bàn bạc, đƣa ra nhiều ý kiến, không chỉ trong thảo luận nhóm mà kể cả phỏng vấn sâu cũng cho kết quả hầu hết NVXH thái độ không hài lòng (1
2) và khá gay gắt vì nghề nghiệp mà mình theo đuổi chƣa đƣợc đánh giá cao. Đầu tiên, nhận thức của lãnh đạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
các ban ngành còn thấp, chƣa hiểu và thông cảm với những ngƣời làm CTXH, chƣa tạo ra môi trƣờng thuận lợi để NVXH cống hiến. Trong một nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng lý do quan trọng nhất khiến một ngƣời thanh niên trí thức muốn chọn lại nghề nghiệp hiện tại là nghề nghiệp phát huy đƣợc năng lực bản thân của họ (69%) [47]. Muốn làm đƣợc điều đó, rõ ràng những ngƣời lãnh
"... CTXH Việt Nam thì trước hết phải làm CTXH cho những người lãnh đạo trước. Tôi nói thật. Lãnh đạo phải được học CTXH để người ta có khái niệm, nhìn nhận về CTXH thì người ta mới có những cái tư duy và những thay đổi về sách lược cũng như là cái đồng cảm, thấu cảm với những người làm CTXH, người ta muốn gì, người ta là gì..."
105
đạo cần có nhận thức đầy đủ để xây dựng những chính sách phù hợp trong sử dụng nguồn nhân lực.
Phân tích thêm về vấn đề này, các ý kiến cho rằng khi có việc phải liên kết với các cơ quan, cá nhân khác, NVXH thƣờng không có tiếng nói. Mặc dù họ đến liên hệ vì công việc, vì thân chủ nhƣng họ gần nhƣ phải xin xỏ, thuyết phục, hạ mình để có thể đạt đƣợc mục đích thay vì có chỗ đứng ngang bằng với những ngƣời làm nghề khác. Điều này ít nhiều gây cho các NVXH cảm giác ngại, tự ái. Hoặc những đề xuất cho công việc không đƣợc thông qua vì ngƣời lãnh đạo không hiểu đƣợc thực tế nghề nghiệp.
Từ phía xã hội, các NVXH cũng mong muốn công việc mình đang làm đƣợc coi trọng và đánh giá một cách xứng đáng. Họ muốn mọi ngƣời nghĩ rằng những gì họ đang làm thực sự có ý nghĩa và đóng góp cho xã hội, chứ không phải vì "không có việc gì làm mà chấp nhận vào đây".
Nhìn CTXH trong một quá trình phát triển, các NVXH cũng thừa nhận nó đang ngày càng đƣợc biết đến nhiều hơn, nhận thức của ngƣời dân đang có những chuyển biến tích cực. Dù vậy họ cho rằng những thay đổi đó quá chậm, và trách nhiệm một phần do "ở trên" chƣa có những động thái tích cực.
Khi phân tích về giải pháp nâng cao nhận thức của xã hội nhằm phát triển CTXH, tác giả Nguyễn Thị Thu Hà (2013) viết "Nhận thức của xã hội nói chung, của một số lớn cán bộ NVXH còn chưa rõ ràng, chưa nắm được nội dung và bản chất của nghề CTXH chuyên nghiệp...Hạn chế trong nhận thức đối với nghề nghiệp CTXH được coi là một yếu tố cản trở quan trọng đối với sự phát triển chuyên nghiệp của CTXH, điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới các hoạt động "tác nghiệp" trên thực tế của CTXH mà còn ảnh hưởng tới cả việc tuyển dụng và sử dụng nhân viên CTXH" [8].
Phân tích trên của PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà càng làm rõ thêm mối quan hệ giữa nhận thức của xã hội đối với thái độ của NVXH đối với nghề CTXH. Thực tế, thông qua hoạt động nghề nghiệp, con ngƣời không chỉ muốn tìm một nguồn thu, mà
106
hơn thế họ muốn đƣợc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn về xã hội, đƣợc tôn trọng và có cơ hội tự khẳng định bản thân.
Ở khía cạnh khác, khi nhận thức của xã hội về CTXH còn thấp có nghĩa là nguồn thông tin cung cấp cho NVXH cũng bị hạn chế. Nó sẽ khiến NVXH thiếu nhận thức dẫn đến khó xác định thái độ đối với nghề.
2.2.2.3. Thân chủ
Theo các NVXH, thái độ của thân chủ là yếu tố trực tiếp thƣờng xuyên ảnh hƣởng đến cảm xúc của NVXH mỗi ngày. CTXH là nghề làm việc với con ngƣời và vì con ngƣời, do đó tƣơng tác giữa NVXH với đối tƣợng rõ ràng sẽ tạo nên những nhận thức, cảm xúc và là một phần quan trọng trong thái độ của họ đối với nghề. Theo họ, hiện số lƣợng thân chủ mỗi NVXH phải quản lý còn quá nhiều, đặc điểm đa dạng, vừa một phần tạo cho họ những áp lực, nhƣng cũng giúp họ thấy công việc của mình mỗi ngày đều mới mẻ, bớt nhàm chán.
Thân chủ hợp tác, tiến bộ, tích cực thì NVXH cũng hứng khởi, vui vẻ hơn, ngƣợc lại khi thân chủ quậy phá, chây lƣời,...tạo nên ở NVXH những mệt mỏi, chán nản, bực bội. Khi giúp đƣợc thân chủ thay đổi, giải quyết đƣợc các vấn đề NVXH tự tin hơn, năng động hơn, yêu thích công việc hơn và cảm thấy những gì mình làm thực sự ý nghĩa. Ngƣợc lại sự thất bại trong giúp đỡ làm họ có xu hƣớng tự trách bản thân và có nhiều lo lắng.
Việc đƣợc thân chủ và ngƣời thân của thân chủ tin tƣởng, gửi gắm cũng là một yếu tố khiến NVXH ý thức tốt hơn về vai trò và trách nhiệm của bản thân để từ đó họ cố gắng hơn trong công việc. Ngƣợc lại, khi thân chủ
không tin tƣởng vào thiện chí và năng lực của NVXH sẽ tạo nên sự lúng túng và nản chí.
2.2.2.4. Đồng nghiệp
Ngoài thân chủ, quan hệ với đồng nghiệp cũng hết sức quan trọng, nó vừa có thể hỗ trợ, cũng có thể tạo ra những khó khăn cho NVXH,
"Em yêu trẻ, yêu công việc, nhưng không yêu đồng nghiệp. Em vẫn muốn làm CTXH nhưng không phải trong một môi trường như ở đây."
(NVXH bán chuyên nghiệp, nữ, 24 tuổi)
107
ảnh hƣởng đến cách họ nhìn nhận về môi trƣờng làm việc, về công việc và về nghề