2.4.1. Bước 1
2.4.1.1. Cấp độ thứ nhất: Các sản phẩm con người (sản phẩm hữu hình)
Kiến trúc, cơ sở hạ tầng. Trụ sở cơng ty cĩ vị trí thuận lợi trong việc đi lại với các đơn vị quản lí nhà nước thuộc ngành xây dựng của tỉnh Kiên Giang. Trụ sở hiện tại đáp ứng tốt cho hoạt động nội bộ của đơn vị, trong khuơn viên cĩ nhiều cây xanh kết hợp kinh doanh cà phê, lầu 01 là văn phịng cơng ty. Với mơ hình này được các
bạn đồng nghiệp, một số nhân viên cơng ty… cho là mới mẽ và phù hợp với ngành nghề cĩ tính chất sáng tạo thẩm mỹ (thiết kế kiến trúc), quảng bá thương hiệu. Tuy nhiên một cũng cĩ một nhánh ý kiến khác cho rằng chúng chưa thể hiện được kiến trúc ngoại thất riêng, qui mơ của đơn vị. Nội thất văn phịng chưa được đầu tư đúng mức.
Hình 2.1: Một số hình ảnh Cơng ty. (Nguồn: Cơng ty Cổ phần Kiến Việt)
Khẩu hiệu (slowgan): Cơng ty sử dụng câu khẩu hiệu: «Giữ trọn lịng tin» Với ước muốn khách hàng của cơng ty luơn tin tưởng sản phẩm dịch vụ của đơn vị. Với lãnh đạo, nhân viên luơn tin tưởng nhau, luơn tin tưởng cơng ty, phải tự tin trong cơng việc, tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng trọn vẹn nhu cầu của khách hàng, mong muốn của xã hội.
Biểu tượng (logo): Được thiết kế từ chữ K và chữ V viết tắt của chữ Kiến Việt. Theo câu nĩi dân gian những người làm việc trong các lĩnh vực cĩ yêu cầu tính thẫm mỹ cao là «cĩ con mắt thẫm mỹ» từ đĩ cơng ty chọn hình cách điệu con mắt nhìn về phía tương lai làm biểu tượng.
K
IẾN VIỆT
KIẾN VIỆT
KIVICO
CTY CỔ PHẦN TVĐT XD KIẾN VIỆT
Hình 2.2: Logo Cơng ty.
(Nguồn: Cơng ty Cổ phần Kiến Việt)
Mơi trường vật chất, cơng nghệ: cơ sở vật chất của cơng ty chỉ đáp ứng được nhu cầu của cơng việc. Chưa ứng dụng nhiều các thiết bị cơng nghệ cao trong ngành.
Sản phẩm, sự sáng tạo thẩm mỹ: luơn tìm tịi sáng tạo đáp ứng các tiêu chí của ngành và yêu cầu khách hàng. Do đặc trưng nghề nghiệp nên yếu tố thẩm mỹ luơn được coi trọng. Tuy nhiên một số nhân sự chưa hiểu được bản chất cốt lõi của cơng việc nên cịn mang tính đối phĩ chưa thực hiện bằng sự quyết tâm của mình.
Hình 2.3: Bệnh viện đa khoa Khu vực Phước Long, Bạc Liêu đạt giải nhất cuộc thi thiết kế của Sở y tế tỉnh Bạc Liêu năm 2008.
(Nguồn: Cơng ty Cổ phần Kiến Việt)
Ngơn ngữ: Cơng ty đã lập bộ “Qui tắc ứng xử” nhưng triển khai chưa được tốt. Hiện tại cho thấy phần lớn mọi người trong cơng ty cĩ thĩi quen ứng xử theo cách riêng của mình.
Phong cách thể hiện qua trang phục: đơn vị chọn trang phục tự do nhưng phải phù hợp với cơng việc và hình ảnh chung của đơn vị.
Thái độ trình bày: yếu điểm chung của lao động ở Miền Nam là khả năng trình bày, phần lớn lao động cĩ trình độ chuyên mơn tốt nhưng khi thuyết trình thường lúng túng khơng giải trình được hết bản chất cơng việc mà họ thực hiện.
Cách bày tỏ cảm xúc: Họ khơng giấu cảm xúc nhưng cũng khơng chấp nhận những ý kiến khơng tế nhị. Đây là yếu tố rất nhạy cảm trong vấn đề nội bộ.
Các huyền thoại và truyện kể về tổ chức: Đơn vị chưa xây dựng được các chi tiết này, mặt dù cũng cĩ một vài mẫu truyện về tổ chức nhưng chưa được phổ biến trong đơn vị.
Danh sách những giá trị được cơng bố: (1) Tự tin hướng vào tính chuyên nghiệp.
(2) Hồn thiện tổ chức hướng tới sản phẩm, dịch vụ hàng đầu. (3) Năng động hướng tới tính sáng tạo tập thể.
(4) Cam kết nội bộ và với cộng đồng, xã hội.
(5) Làm việc và hành động trung thực, tạo dựng tốt lịng tin cho mọi người.
Các nghi thức và lễ kỷ niệm được chú ý: cơng ty đã thực hiện nhất quán về các ngày nghỉ lễ, tết như: Tết Dương lịch, Tết Cổ truyền, Ngày giỗ Tổ Hùng Vương mùng 10 tháng 3 âm lịch, Ngày Quốc tế Phụ nữ 08 tháng 3, Ngày chiến thắng 30 tháng 4 và Quốc tế lao động 01 tháng 5, Ngày Quốc khánh 02 tháng 9, Ngày Phụ nữ Việt Nam 20 tháng 10 v.v…
Vào các dịp lễ tết nĩi trên Cơng ty cũng cĩ tổ chức một vài chương trình thể thao, văn nghệ nội bộ: bĩng đá, quần vợt, cờ tướng, karaoke… Đây là những hoạt động văn hố hữu ích mà ban giám đốc cơng ty xem như là những cơ hội để hiểu rõ hơn về tinh thần làm việc của nhân viên, thái độ quan điểm của nhân viên về các quyết sách của cơng ty, phát triển hoạt động tập thể và tinh thần làm việc nhĩm của các nhân viên ở các bộ phận.
Cách tổ chức khơng gian làm việc: khơng gian mở, các phịng ban đang làm việc chung trong một khơng gian lớn được ngăn chia bởi dụng cụ, trang thiết bị. Mọi thành viên trong đơn vị cĩ thể tiếp xúc với nhau rất dễ dàng, tuy nhiên vẫn cĩ sự riêng tư cần thiết của từng thành viên.
Dịng chảy thơng tin trong tổ chức: Phần lớn là rất thuận lợi do cĩ nhiều kiểu thơng tin khác nhau được phân thành hai kênh chính: thứ nhất là theo thứ tự cấp bậc, thứ hai trực tiếp khơng qua cấp bậc. Tùy tính chất thơng tin mà thành viên trong cơng
ty chọn kênh thơng tin phù hợp. Thơng tin cơng bố ra bên ngồi hồn tồn được kiểm sốt bởi lãnh đạo cao nhất trong cơng ty. Bên cạnh đĩ vẫn tồn tại tình trạng ách tắt thơng tin do sự thiếu tập trung, sự do dự, chưa nắm bắt cơng việc… sợ bị khiển trách…
Yếu tố “bầu khơng khí” của nhĩm: Phần lớn bầu khơng khí làm việc của từng nhĩm và tồn bộ cơng ty đều nhất quán: “cùng làm cùng vui”. Tuy nhiên vẫn cịn một vài nhân viên chưa hịa nhập được với tinh thần chung.
Các hành vi quan sát được và quá trình làm cho những hành vi đĩ trở thành đều đặn như vậy cũng là sản phẩm nhân tạo: Việc giám sát, nhắc nhở nhân viên được phân cơng cụ thể trên tinh thần xây dựng nhằm rèn luyện tính chủ động của nhân viên. Khơng quá khắc khe với những quy định hành chính nhưng yêu cầu phải thực hiện.
Các yếu tố cấu trúc như điều lệ tổ chức, bản mơ tả chính thức về sự vận hành của tổ chức, sơ đồ tổ chức cũng được liệt kê trong số những sản phẩm này:
Mọi nhân viên, lãnh đạo cơng ty đều đã thực hiện lập bảng mơ tả cơng việc và đã được hội đồng quản trị kiểm chứng, gĩp ý chỉnh sửa nhằm giúp từng cá nhân hiểu được vai trị, trách nhiệm của mình trong đơn vị. Điều lệ của cơng ty, được phổ biến rộng rải trong đơn vị. Cơ chế hoạt động được xem xét và chỉnh sửa cho phù hợp với tình hình thực tế (một năm một lần). Theo nhận định thì tất cả đều đã phổ biến nhưng một số nhân viên cũng cịn mơ hồ về ý nghĩa của những việc trên…
2.4.1.2. Cấp thứ 2: Các niềm tin và những giá trị được đồng thuận.
Tầm nhìn và Sứ mệnh.
Hầu hết nhân sự cơng ty và một phần cán bộ quản lý chưa hiểu được tầm quan trọng của Tầm nhìn và Sứ mệnh của đơn vị. Khơng phải họ khơng quan tâm nhưng phần lớn họ chưa được nhắc đến.
Giá trị cốt lõi (Core Values).
Cơng ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Kiến Việt cũng đưa vào thực hiện các giá trị cốt lõi như:
(1) Tự tin hướng vào tính chuyên nghiệp.
(2) Hồn thiện tổ chức hướng tới sản phẩm, dịch vụ hàng đầu. (3) Năng động hướng tới tính sáng tạo tập thể.
(4) Cam kết nội bộ và với cộng đồng, xã hội.
Những giá trị đĩ cũng là những chuân mực trong cơng việc, quy định, và điều hịa hoạt động kinh doanh của Cơng ty. Tuy nhiên những giá trị trên chưa được phổ biến thường xuyên, phần lớn là chưa được dịch chuyển qua cấp độ thứ 3.
Triết lý kinh doanh
Phần lớn hiểu và thực hiện theo triết lý kinh doanh chỉ cĩ ở cán bộ chủ chốt của cơng ty. Nhân viên thì thực hiện theo yêu cầu của cơng việc và người quản lý trực tiếp, họ hồn thành tốt cơng việc được giao nhưng hỏi về những điều các bạn đang làm cĩ phải là đang thực hiện theo triết lý kinh doanh của đơn vị khơng thì họ khơng khẳng định.
2.4.1.3. Cấp thứ 3: Các giả định căn bản làm nền mĩng (giá trị nền tảng)
Những giá trị nền tảng ở Cơng ty Cổ phần Kiến Việt hiện tại chưa cĩ nhiều.
Các giả định về việc thay đổi để thích nghi với mơi trường bên ngồi
Mỗi năm cơng ty sẽ đánh giá lại kết quả đạt được và xây dựng kế hoạch mới cho năm tiếp theo. Các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh theo mơi trường bên ngồi để tồn tại.
Sứ mạng và chiến lược: Cơng ty đã xây dựng nội dung của sứ mạng, chiến lược và chúng cũng đã được điều chỉnh cho phù hợp theo từng giai đoạn, nhưng chúng chưa phải là giả định căn bản làm nền mĩng do chưa được phổ biến trong đơn vị, chưa được dịch chuyển vào những giả định căn bản làm nền mĩng theo đúng qui trình. Từ đĩ đẫn đến việc phát triển sự đồng thuận về các mục tiêu xuất phát từ sứ mạng chính cũng chưa được trơi chảy trong đơn vị.
Các phương tiện, sự đo lường, sự điều chỉnh…: Phát triển sự đồng thuận về các phương tiện, sự đo lường, sự điều chỉnh… cần sử dụng để đạt được mục tiêu, chẳn hạn như cấu trúc của tổ chức, sự phân chia lực lượng lao động, hệ thống khen thưởng và hệ thống ủy quyền… những việc này đều được triển khai nhưng hiệu quả chưa cao.
Các giả định về việc quản lí sự hội nhập bên trong
Tại Cơng ty Cổ phần Kiến Việt, lãnh đạo cơng ty luơn khuyến khích sự độc lập, chủ động, sáng tạo, tinh thần trung thành thực hiện các cam kết với khách hàng. Đặc biệt, luơn tâm niệm phải đặt lợi ích của khách hàng lên trên hết. Đây là điểm nổi bật và mang nét đặc trưng của Cơng ty Cổ phần Kiến Việt.
Đi liền với đặc điểm thận trọng, cầu tồn này là nguyên tắc tập thể khi đưa ra các quyết định quan trọng. Những việc quan trọng đều được đưa ra bàn bạc một cách bình đẳng trước khi quyết định. Điều này tạo nên tinh thần đồn kết bền vững trong nội bộ.
Đề cao ý kiến tập thể, nhưng khơng cĩ nghĩa là xem nhẹ yếu tố cá nhân. Ngược lại, cá nhân được tơn trọng và được tạo cơ hội để phát triển năng lực của mình. Bất cứ nhân viên nào cũng cĩ thể đề đạt ý kiến, nguyện vọng hoặc đưa ý kiến, đề nghị nào đĩ với tinh thần xây dựng đơn vị với ban lãnh đạo cơng ty. Cũng chính từ sự tơn trọng cá nhân mà ở Cơng ty Cổ phần Kiến Việt khơng chấp nhận tình trạng người này áp đặt suy nghĩ và phong cách sinh hoạt lên người kia, cũng khơng để xảy ra hiện tượng kỳ thị địa phương hoặc tầng lớp xuất thân vốn là nguyên nhân của tình trạng mất đồn kết, bè phái.
Giải thích những thứ khơng thể lý giải được: Khi gặp phải những tình huống khơng thể lý giải được trước tiên là lãnh đạo cơng ty trấn an mọi người sau đĩ dùng mọi khã năng cĩ thể để tìm hiểu, xoay chuyển tình huống sao cho tình huống đĩ ít tác động nhất, mọi người ít lo lắng nhất…
Các giả định văn hĩa sâu sắc hơn.
Đâu là sự thật và chân lí: Quan điểm chung của cơng ty về sự thật và chân lý trên cơ sở khoa học duy vật biện chứng kết hợp với sự đồng thuận mang tính xã hội. Cơng ty khơng chấp nhận sự né tránh như “hên, xui, may, rũi”. Phương pháp xác định sự thật, chân lý là “quan hệ nhân quả”. Tuy nhiên cũng cĩ những trường hợp rơi vào tình trạng khí lí giải, khi đĩ thì dùng phương pháp “dựa vào bối cảnh và sự đồng thuận”.
Bản chất của thời gian và khơng gian: Đối với ngành nghề của cơng ty Kiến việt thì việc quản lý thời gian các bước đi của sự kiện, nhịp độ của cơng việc là cực kỳ quan trọng. Hầu hết lãnh đạo, nhân viên đều ý thức được mức độ mà những giả định theo họ là hiển nhiên, được chuyển tải qua những hành vi hàng ngày thơng qua phương pháp họ quản lý quy trình ra quyết định, quản lý thời gian và khơng gian.
Bản chất con người, các hoạt động và mối quan hệ: Chưa thể hiện rõ ràng giữa các trạng thái: hành động và chinh phục, xu hướng chấp nhận thực tại, điều chỉnh cho phù hợp với thực tại...
2.4.2. Bước 2
Trong phần này, tác giả tổng hợp kết quả thăm dị bằng phiếu câu hỏi để xác định thực trạng VHDN của Cơng ty một cách khách quan. Đồng thời nhờ sự hỗ trợ của cơng cụ CHMA để tìm ra mơ hình VHDN của Cơng ty đang nghiên về mơ hình nào trong 4 mơ hình Văn hĩa và trong tương lai cơng ty sẽ hướng về mơ hình nào nhiều, ít hơn.
2.4.2.1. Phương pháp nghiên cứu
Dùng phương pháp khảo sát trực tiếp phát phiếu thăm dị bằng cách trả lời bản câu hỏi. Số câu hỏi được chia làm hai nhĩm. Nhĩm thứ nhất dùng để xác định, đánh giá văn hĩa doanh nghiệp cơng ty cổ phần Kiến Việt ở 03 cấp độ qua đĩ cũng xác định xem mỗi nhĩm đối tượng cĩ những đánh giá, khã năng cảm nhận, thực hiện văn hĩa doanh nghiệp ở các cấp độ trên. Nhĩm thứ hai dùng để nhận dạng được mơ hình văn hĩa hiện tại cũng như tìm hiểu về hướng VHDN trong tương lai của Cơng ty Cổ phần Kiến Việt với cơng cụ hỗ trợ CHMA (vita-share.com). Tất cả số liệu trong phần khảo sát này được xử lý bằng phương pháp thống kê tổng hợp.
2.4.2.2. Đối tượng khảo sát
Tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra cho cả hai nhĩm đối tượng: đối tượng thứ nhất là tồn bộ nhân viên và đối tượng thứ hai là tồn bộ ban lãnh đạo của cơng ty.
Phiếu điều tra là bản câu hỏi nhằm đánh giá các cấp độ VHDN của cơng ty, sự đánh giá khác nhau giữa các nhĩm… nhận dạng mơ hình VHDN dựa theo cơng cụ hỗ trợ CHMA. Số phiếu được phát ra là 54. Kết quả thu về được 54 phiếu hợp lệ, trong đĩ nhân viên cĩ 43 phiếu hợp lệ, lãnh đạo cĩ 11 phiếu hợp lệ.
2.4.2.3. Đánh giá về các cấp độ văn hố của cơng ty
Tác giả đã tổng hợp được kết quả về đánh giá việc xây dựng 3 cấp độ VHDN của cơng ty bao gồm: Các giá trị hữu hình; các giá trị được tán đồng và các giả định căn bản làm nền mĩng (giá trị nền tảng):
Bảng 2.5: Đánh giá về các cấp độ văn hố hiện tại của Cơng ty
Đánh giá chung Tuyệt vời Tốt Bình thường Tệ Rất tệ Các tiêu chí đánh giá 2,97 (%) (%) (%) (%) (%) Kiến trúc, cơ sở hạ tầng 2,93 1,85 18,52 51,85 25,93 1,85 Nghi lễ, họp hành, báo cáo 3,06 9,26 22,22 37,04 27,78 3,70 Logo và khẩu hiệu 2,85 0,00 11,11 62,96 25,93 0,00 Biểu tượng, đồng phục 3,20 14,81 20,37 40,74 18,52 5,56
Tầm nhìn 2,93 7,41 22,22 27,78 40,74 1,85
Sứ mệnh 3,17 5,56 25,93 48,15 20,37 0,00
Mục tiêu chiến lược 3,09 12,96 20,37 35,19 25,93 5,56
Nỗ lực sáng tạo 2,94 5,56 20,37 40,74 29,63 3,70 Khơng ngừng học tập 2,83 1,85 12,96 51,85 33,33 0,00 Cam kết đến cùng 2,76 1,85 22,22 27,78 46,30 1,85 05 giá trị cốt lõi 2,94 7,41 14,81 42,59 35,19 0,00
Từ kết quả tổng hợp ở bảng trên cho thấy, các cấp độ VHDN của cơng ty là chưa tốt với mức đánh giá chung là 2,97 điểm, từ đĩ cho thấy cịn nhiều vấn đề tồn tại đối với các cấp độ văn hĩa của cơng ty. Trong đĩ:
Cấp độ 01: Kiến trúc, cơ sở hạ tầng 2,93 điểm; Nghi lễ, họp hành, báo cáo 3,06 điểm; Logo và khâu hiệu 2,85 điểm; Biểu tượng, đồng phục 3,20 điểm. Ở cấp độ này VHDN tại cơng ty được đánh giá tương đối bình thường. Tỉ lệ đánh giá “tệ, rất tệ” lần