Đây là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong doanh nghiệp. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là để loại trừ sự không công bằng trong việc trả công không hợp lý.
Một doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống có văn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết cũng như phải thành lập một hội đồng đánh giá công việc am hiểu công việc, vậy mới tạo khả năng thành công cao. Trong đó việc tạo mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động cũng hết sức quan trọng cả hai cùng phải nhận thức đúng giá trị của công việc và tự nguyện đầu tư thời gian và tiền bạc làm cho nó có thể hoạt động được.
Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các doanh nghiệp khác nhau. Đa phần trong hệ thống này bao gồm một trong các phương pháp sau hoặc một sự kết hợp giữa chúng:
* Phương pháp xếp hạng: Việc đánh giá các công việc từ cao đến thấp nhất về giá trị. Phương pháp này đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá và đòi hỏi ít thời gian vào các công việc giấy tờ nhất nhưng lại có nhược điểm:
Những sự chênh lệch giữa các cấp bậc được giả định là như nhau trong khi chúng thường không phải như vậy.
Việc đo lường giá trị của công việc không được xác định vì mỗi công việc được đánh giá như một tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích cẩn thận.
Khó sử dụng trong các doanh nghiệp có một số lượng lớn các công việc.
một số lượng đã xác định trước các hạng hay các loại công việc. Sau đó các bản mô tả khái quát loại công việc được viết ra.Tiếp đó mỗi công việc được đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với bản mô tả của các hạng và sau đó được xếp vào các hạng phù hợp. Các hạng công việc được xếp từ cao đến thấp và mỗi hạng có một bản mô tả bằng lời. Ưu điểm của hệ thống phân loại là nó tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một doanh nghiệp nào đó. Nhược điểm của việc sử dụng hệ thống phân loại là tính ổn định của nó làm cho nó không thích ứng được với những yếu tố như những chênh lệch tiền công giữa các công việc, các thay đổi của thị trường lao động.
* Phương pháp cho điểm: là phương pháp hay được dùng nhất . Phương pháp này gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định các công việc then chốt
Việc xác định danh mục từ 12 đến 20 công việc then chốt. Các công việc then chốt là công việc có nội dung ổn định, có thể so sánh được và được trả công tương ứng. Các cuộc điều tra tiền công sẽ xác định được công việc then chốt đó.
Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao
Là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cả những điều kiện khác không thay đổi. Các yếu tố thường được sử dụng nhiều nhất: trách nhiệm, các yêu cầu về thể lực, sự nguy hiểm, kỹ năng, các điều kiện làm việc, trách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ.
Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc
Các trọng số phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh của các giá trị của quản lý và xã hội. Trong thí dụ sau, kỹ năng được cho trọng số cao hơn bốn lần so với các điều kiện làm việc:
Bảng 4: Trọng số trong thù lao doanh nghiệp Yếu tố thù lao Trọng số theo
% Mức độ/ điểm Mức độ/ điểm 1 2 3 4 5 Kỹ năng 40 20 32 48 72 100 Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75 Sự gắng sức 20 10 16 24 36 25
Điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25
Nguồn: [2]
Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra.
Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể được ấn định đến 200, 500 thậm chí là 10000 điểm. Các yếu tố có thể chia thành 3, 5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn. Mức độ yêu cầu được xem xét trên giác đọ trọng lực có liên quan và % thời gian người công nhân thường được yêu cầu để thực hiện các hoạt động này.
Bước 5: Xây dựng bảng điểm
Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và cấp độ của từng yếu tố. Ví dụ: nếu yếu tố kỹ năng được cho trọng số là 40%, yếu tố các điều kiện làm việc được cho trọng số là 10%, và cả hai có 5 mức độ, thì mức độ 2 cho yếu tố kỹ năng cần phải có số điểm bằng bốn lần nhiều hơn so với mức độ 2 của các điều kiện làm việc.
Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc.
Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua so sánh bản công việc với các mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ và sử dụng. Ví dụ: Công việc của công nhân vận hành máy nghiền.
Bảng 5: Mức điểm đánh giá trong công việc của doanh nghiệp Yếu tố thù lao Mức độ Điểm
Kỹ năng 3 48
Trách nhiệm 2 24
Sự gắng sức 4 36
Các điều kiện làm việc 4 18
Tổng số điểm 126
Nguồn: [2]
* Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp theo thứ tự và nhờ vào đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương ứng. Phương pháp này phức tạp hơn, do đó nó không được sử dụng nhiều như phương pháp cho điểm.