8. Kết cấu luận văn
2.3.2. Những mặt yếu
Bệnh cạnh những kết quả đạt được trong những năm qua vãn còn một số tồn tại cần phải được nhìn nhận và đánh giá khách quan để hoàn thiện công tác sử dụng hiện quả đội ngũ công chức các cơ quan HCNN thành phố Huế
Thứ nhất, Về trình độ bằng cấp chuyên môn Cán bộ, công chức ở tuổi 45 trở lên có quá trình học tập văn hóa, nghiệp vụ rất đa dạng do trưởng thành trong những điều kiện lịch sử đặc biệt, đa số không có điều kiện học tập qua các trường lớp chính quy, mà phải vừa công tác, vừa học tập dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong khi đó công chức trẻ được đào tào chính quy, được đào tạo bài bản từ phổ thông qua đại học theo mục tiêu của nhà trường xã hội chủ nghĩa và ở nhiều lĩnh vực ngành ngề khác nhau. Dó đó, có thể nói cơ cấu nghiệp vụ ở lứa tuổi này đa dạng hơn, cho dù vậy vẫn có sự thiếu cân bằng trong cơ cấu nghiệp vụ, vẫn còn phổ biến tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Chính vì vậy mới có tình trạng vẫn còn gần 20% chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ và còn tỉ lệ thấp không hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ hai, Việc phân tích, đánh giá bố trí phân công công tác cho đội ngũ công chức vẫn còn bất cập, sử dụng công chức vẫn chưa hợp lý, còn ít nhiều mang tính chất cảm tính, điều này lý giải tại sao vẫn còn nhiều trường hợp công chức được bố trí việc không phù hợp năng lực, sở trường. Trong đánh giá, bố trí, sử dụng công chức vẫn còn tình trạng nể nang, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, khả năng quản lý, chỉ đạo, điều
hành. Một số ít hiện tượng thành kiến với cán bộ, công chức, không tạo điều kiện để cán bộ, công chức được thể hiện khả năng, bố trí cán bộ, công chức không hợp lý, đề bạt cán bộ không đúng quy hoạch.
Thứ ba, Việc thực hiện đánh giá công chức (khen thưởng kỷ luật) trong thời gian qua, hằng năm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, mức độ đảm nhận công vụ của công chức lại được coi như là công tác thi đua và được thực hiện theo văn bản hướng dẫn đánh giá thi đua của Hội đồng thi đua. Đánh giá việc thực hiện công việc, mức độ đảm nhận công việc không được sử dụng như là phương tiện khoa học của quản lý nhân sự. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, đánh giá mức độ đảm nhận công việc qua các năm thường được làm theo kiểu phong trào, bình quân chủ nghĩa, dĩ hòa vi quý… đa số mọi người đều hoàn thành tốt nhiệm vụ. Thực chất việc phân loại công chức HCNN hàng năm là việc làm cần thiết, thường xuyên đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào. Nhưng khi đánh giá phải thực sự khoa học, công tâm mới có tác dụng thúc đẩy công chức làm việc tốt… Mặc dù không thể phủ nhận tác dụng của việc đánh giá hằng năm đối với đội ngũ công chức HCNN trong các phong trào thi đua, nhưng cũng không thể lấy phong trào thi đua để thay thế cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, mức độ đảm nhận công việc của công chức HCNN thành phố Huế.
Thứ tư, Việc nâng ngạch, chuyển ngạch cho công chức: Theo Điều 29 Nghị định 24/2010/ NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định: “Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy định. Nguyên tắc cạnh tranh trong kì thi nâng ngạch được thực hiện giữa các công chức trong cùng cơ quan quản lý công chức”. Công chức được phân công nhiệm vụ mới không phù hợp với ngạch công chức đang giữ thì
phải chuyển ngạch cho phù hợp với vị trí và chuyên môn nghiệp vụ được giao. Công chức được chuyển ngạch phải đáp ứng đúng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển và phù hợp với cơ cấu ngạch công chức của cơ quan. Công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với ngạch và còn ngạch trên trong cùng ngạch chuyên môn thì có thể được nâng ngạch cho công chức phải thông qua kì thi nâng ngạch theo quy định. Nhưng thực tế việc chuyển ngạch, nâng ngạch cho công chức UBND của UBND thành phố Huế thời gian qua chưa được thực hiện thường xuyên. Việc chuyển ngạch, nâng ngạch nhiều khi chỉ căn cứ vào bằng cấp và giải quyết chế độ tiền lương là chính, chưa thực sự căn cứ vào vị trí công tác, khả năng thực tế của công chức. Vì vậy, chất lượng việc chuyển ngạch, nâng ngạch cho công chức còn mang tính hình thức chưa hiệu quả và có tình trạng nhiều công chức hưởng lương chuyên viên chính nhưng hiệu quả công việc có khi không bằng chuyên viên.
Thứ năm, Công tác quy hoạch cán bộ, công chức bước đầu đã đi vào nề nếp, song chưa thật sự toàn diện, ít tính đột phá, chưa đi sâu nghiên cứu phát hiện những năng khiếu sở trường của công chức để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cho phù hợp. Hàng năm chưa xem xét đánh giá, điều chỉnh bổ sung kịp thời danh sách công chức dự bị, nên tác dụng của quy hoạch còn hạn chế, chưa dựa vào chức danh quy hoạch để xác định con người. Trong quá trình làm quy hoạch còn giản đơn hình thức. Bên cạnh đó công chức làm công tác cán bộ còn yếu, cụ thể là công chức ở phòng nội vụ chưa mạnh dạn. Nhìn chung, công chức làm công tác cán bộ chưa mạnh dạn quyết liệt, chưa có chính kiến bảo vệ được chính kiến trong việc đề xuất tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm công chức và công chức lãnh đạo. Trong công tác nhiều khi còn lựa chọn theo ý lãnh đạo. Chưa thực sự là cơ quan tham mưu về công tác cán bộ từ khâu tuyển dụng, thi tuyển, bổ nhiệm, kỷ luật, khen thưởng.
Thứ sáu, Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của cải cách hành chính. Vấn đề này có nguyên nhân từ hai phía: Phía cơ sở đào tạo chưa hoàn toàn hấp dẫn người học; còn công chức đi học không có nhu cầu, động cơ rõ rệt; cụ thể, nếu không quản lý lớp tốt họ không đi học, hơn nữa, mục đích đi học để tăng cường kĩ năng thực thi công vụ, nâng cao tính chuyên nghiệp chưa rõ mà phần lớn họ đi học chỉ vì tiêu chuần ngạch, tiêu chuẩn đề bạt cấp vụ và tương đương.
Thứ bảy, Việc tuyển dụng công chức chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí công tác. Theo quy định hiện hành, việc tuyển dụng công chức cho các phòng do tỉnh tổ chức. Chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng do tỉnh giao giao trên cơ sở đăng ký thành phố. Qua thực tế cho thấy thành phố thường đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng công chức dự bị theo chuyên ngành học của những người đang làm hợp đồng tại thành phố hoặc của con em cán bộ lãnh đạo, chứ không phải theo nhu cầu thực tế còn thiếu. Nguyên nhân của tình trạng này là do chúng ta chưa có quy hoạch cụ thể cơ cấu công chức cho các phòng thuộc UBND thành phố
Việc thông báo công khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn, chỉ tiêu, chuyên ngành tuyển dụng công chức chưa được thực hiện tốt theo đúng quy định về hình thức công khai, nội dung công khai. Vì vậy, những người biết để tham gia dự tuyển công chức chủ yếu là những người đang làm hợp đồng tại các phòng thuộc UBND thành phố. Trong thời gian qua, số được tuyển vào công chức của UBND thành phố mà không phải là người làm hợp đồng tại huyện chiếm tỉ lệ ít. Chính việc thiếu công khai trong tuyển dụng đã làm hạn chế số người biết và tham gia dự tuyển, nhiều chỉ tiêu tuyển dụng không có đấu loại, làm ảnh hưởng rất nhiều đến việc lực chọn những người thực sự có năng lực vào làm việc trong bộ máy các cơ quan HCNN thành phố Huế.
Việc hướng dẫn thi và nội dung thi ở từng lĩnh vực quản lý nhà nước chưa thật cụ thể, từng lĩnh vực quản lý nhà nước như tài chính, xây dựng, lao động tiền tương, tư pháp…đòi hỏi những kiến thức đặc thù riêng của ngành nhưng nội dung thi tuyển thường chung chung. Ví dụ: theo quy định tại thông tư số 08/2004/TT – BNV ngày 19/12/2004 của Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2002 của chính phủ quy định 03 môn thi tuyển công chức dự bị là: Thi môn HCNN, tin học và ngoại ngữ. Khi triển khai thi tuyển, hướng dẫn nội dung ôn, ra đề thi chung cho tất cả thí sinh thi tuyển vào các chuyên ngành khác nhau. Vì vậy, khó có thể đánh giá chính xác chất lượng và tuyển được đúng người, đúng tiêu chuẩn cho công việc của mình.
Qua thực tế nhận thấy tâm lý của một số lãnh đạo và công chức một số cơ quan chưa thật nhiệt tình với công tác thi tuyển công chức, vì tiếp nhận công chức theo quy trình cũ có thể giải quyết được một số quyền lợi cho con em cán bộ trong ngành. Đồng thời còn có sự ảnh hưởng của những mối quan hệ cá nhân (trong đó phần nào có tình cảm và cửa quyền), dẫn đến việc tuyển dụng công chức chưa khách quan, trung thực, công bằng, công khai, chất lượng công chức được tuyển dụng chưa cao, chưa chọn được nhiều người giỏi, đúng người, đúng việc. Vì vậy, việc bố trí, phân công công tác khó phù hợp với năng lực sở trường của công chức. Đây là vấn đề phức tạp và tế nhị, rất khó khắc phục.