8. Kết cấu luận văn
1.3.Các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức HCNN
Năng lực và cơ sở hình thành năng lực cho cán bộ, công chức
Có nhiều cách hiểu về thuật ngữ “năng lực” nhưng một cách hiểu chung được nhiều tác giả đồng ý là: Năng lực là “tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định”.
Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế. Năng lực không phải là tổng của kiến thức, kỹ năng và thái độ mà là sự tập hợp đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thường được đánh giá thông qua bằng cấp, trình độ đào tạo còn năng lực phải được thể hiện trong thực tiễn hành động.
Năng lực của công chức luôn gắn liền với thực tiễn thực thi công vụ của công chức. Thực tế đã chứng minh không phải những người có bằng cấp cao đều có năng lực trong thực thi công vụ. Trong những năm cải cách hành chính vừa qua ở Việt Nam cho thấy, số lượng công chức qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngày càng tăng lên, bằng cấp, chứng chỉ cũng theo đó tăng lên, nhưng nhìn chung năng lực của công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Chính vì năng lực đòi hỏi phải đáp ứng với yêu cầu thực tiễn công việc nên xác định năng lực đòi hỏi phải gắn liền với các vị trí công việc cụ thể, với các tình huống cụ thể. Yêu cầu về năng lực của mỗi cá nhân thay đổi theo thời gian. Vì vậy, nếu lấy những thành tích trong quá khứ để chứng minh năng lực của một người trong hiện tại và tương lai là chưa chính xác.
Năng lực chịu ảnh hưởng của bối cảnh công việc hay vị trí việc làm. Mỗi một công việc hay vị trí việc làm có những yêu cầu đặc thù gắn với công việc và buộc người đảm nhiệm công việc phải đáp ứng yêu cầu đó. Do đó, với các vị trí công việc khác nhau sẽ đòi hỏi những năng lực khác nhau. Năng lực được xác định trên cơ sở các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của một vị trí làm việc. Đó là những năng lực thiết yếu để đạt mục tiêu, hiệu quả công việc. Tuy nhiên, năng lực của công chức chỉ hình thành khi có các cơ sở sau: Công chức biết hành động; mong muốn hành động; và có thể hành động (xem sơ đồ 1.4).
Sơ đồ 1.4 Cơ sở hình thành năng lực
Biết hành động
Năng lực
Có thể hành động Muốn hành động
Khả năng “ biết hành động” có thể được hình thành thông qua: đào tạo; kèm cặp, huấn luyện; sử dụng các tình huống nghiệp vụ; học hỏi kinh nghiệm.... để trang bị thêm các kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Khả năng “có thể hành động” phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố thuộc về tổ chức như: môi trường và hoàn cảnh tổ chức cho phép sử dụng không chỉ kỹ năng mà năng lực thật sự; sự phân công công việc hợp lý; các nguồn lực, trang thiết bị phụ trợ để thực thi nhiệm vụ...Muốn gia tăng khả năng hình thành năng lực cho công chức cần phải can thiệp vào cả ba yếu tố này.
Như vậy có thế thấy việc phát triển và nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính, tuy vậy thời gian qua kết quả còn khiêm tốn, vấn đề sử dụng làm sao cho có hiệu quả công chức nhằm đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới vẫn là một thách thức không nhỏ, đòi hỏi phải có định hướng đúng và những bước đi phù hợp cho từng giai đoạn. Việc xây dựng nhà nước pháp quyền với xu hướng chuyển đổi vai trò của nền hành chính sang phục vụ là chủ yếu, thì việc đổi mới công tác quản lý, xây dựng các tiêu chí để từ đó đưa ra được các giải pháp, định hướng sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức là một yêu cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết vừa lâu dài, đây là một nội dung trong tổng thể các kế hoạch chiến lược lớn của Đảng và Nhà nước.
Từ những cơ sở trên có thể nhận thấy công tác sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức HCNN là việc đánh giá trên tổng hòa chất lượng của mỗi thành viên trong tổ chức HCNN và chất lượng của chính tổ chức đó; cụ thể là các tiêu chí cần được tiến hành đánh giá chất lượng đội ngũ công chức được xác định bởi nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân công chức và nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức, những tiêu chí về hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức là:
- Tiêu chí về chế độ, qui trình tuyển dụng công chức
Đây là khâu đầu tiên của chu trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng và hiệu quả sử công chức sau này. Tuyển dụng công chức thời gian tới phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai trong từng cơ quan, đơn vị. Công tác tuyển dụng công chức có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc để tạo lòng tin, niềm tự hào cho những người đó được tuyển chọn vào làm công chức. Yêu cầu phát triển đội ngũ công chức có tính chuyên nghiệp cao để đáp ứng đòi hỏi của phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ mới đặt ra rất cấp thiết, phải có những giải pháp đột phá để đẩy mạnh phát triển đội ngũ công chức. Để tạo nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ công chức phải xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với các cơ quan quản lý nhà nước. Ví dụ như: Các ngành, lĩnh vực về quy hoạch đô thị, xây dựng, giao thông…Nếu cần, nhà nước có thể và cần phải đầu tư kinh phí đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước. Quá trình nâng cao chất lượng thực thi công vụ đội ngũ công chức thông qua biện pháp thay thế dần những cán bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn bằng những cán bộ, công chức trẻ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức khoa học - công nghệ hiện đại đáp ứng được những yêu cầu cho sự nghiệp CNH-HĐH đất nước là yêu cầu mang tính chất cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
- Tiêu chí về sự cạnh tranh lành mạnh
Việc tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh lành mạnh là nguồn động lực thúc đẩy đội ngũ công chức nổ lực phấn đấu hoàn thành công tác
trên mọi mặt đồng thời qua đó sẻ tạo được một đội ngũ công chức hoạt động mang tính chuyên nghiệp có hiệu quả cao nhất trong thực thi công việc.
Một số nội dung về tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong các tổ chức HCNN Việc nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh như trưởng, phó các phòng chuyên môn. Ngoài yếu tố chính trên còn có các yếu tố bổ trợ khác nhằm tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong các tổ chức HCNN bao gồm các yếu tố như môi trường làm việc, cách thức lãnh đạo, quản lý, thái độ làm việc, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt đều là những yếu tố có tác dụng ảnh hưởng trực tiếp đến tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức những yếu tố này có vai trò rất lớn đối với tính chuyên nghiệp, như chế độ đãi ngộ thấp, không có tính cạnh tranh, thì khó có thể nói đến sự nhiệt tình, tận tụy lâu dài đối với công việc, khó có thể nói đến làm tốt, không sai sót, đúng thời gian của đội ngũ công chức.
- Tiêu chí về cải cách công tác đánh giá công chức
Việc sử dụng công chức, về lý thuyết vẫn phải biết đánh giá đúng người để sử dụng vào đúng việc sao cho có thể phát huy tốt nhất khả năng của họ. Nhưng thực tế đội ngũ, công chức nhiều nơi thường phàn nàn là không được đánh giá đúng năng lực trính độ, không có cơ hội và môi trường để có thể phát huy tốt khả năng, đúng góp công sức vào phát triển đất nước. Lý do có thể xuất phát từ người sử dụng hoặc từ cán bộ, công chức, nhưng cũng có thể
là do cả hai phía. Ở đây có vai trò rất quan trọng của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức và cùng với đó là thể chế tổ chức. Đánh giá thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, góp phần để công chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng làm việc. Kết quả đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, công chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong … tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều hạn chế, chưa xây dựng được những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao.
- Tiêu chí về hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý phảo được xem là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất lượng của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng thời gian tới cần tính đến việc đáp ứng những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với những cán bộ, công chức phục vụ hội nhập quốc tế. Đồng thời phải bổ sung, cập nhật kiến thức chuyên môn cần thiết cho đội ngũ công chức. Đây là nội dung quan trọng trong việc cung cấp, trang bị kiến thức chuyên ngành cơ bản, các kỹ năng thuần thục để thực thi các nghiệp vụ. Với từng chức danh, công chức phải được đào tạo để nắm vững các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng làm việc với con người và kỹ năng lý luận tương ứng để có
hiệu quả công tác cao hơn vì phần lớn hiện nay đội ngũ công chức làm việc chưa đúng với chuyên ngành họ được đào tạo. Việc bổ sung, cập nhật kiến thức cần tiến hành thường xuyên, vì chúng ta đang sống trong một thế giới thay đổi nhanh, khoa học công nghệ phát triển không ngừng. Tính chuyên nghiệp cần được phát triển trên nền tảng của kiến thức, chuyên môn phù hợp với công việc của đội ngũ công chức. Có thể hình dung một số yêu cầu cơ bản về năng lực đối với đội ngũ công chức thông qua nhiệm vụ và công tác chuyên môn, ví dụ: công chức hoạt động trong lĩnh vực nào liên quan đến hội nhập quốc tế, nhất thiết phải có trình độ nghiệp vụ sâu về từng lĩnh vực, nắm vững xu hướng phát triển của lĩnh vực mà mình hoạt động; phải có hiểu biết rộng bao quát về chính trị-kinh tế- văn hoá-xã hội - lịch sử; có trình độ về luật, kinh tế- thương mại- thị trường, và các mối quan hệ quốc tế...
- Tiêu chí về xây dựng và hoàn thiện qui trình làm việc, tăng cường kỹ năng thực thi công vụ
Đây là phần việc quan trọng có tính chất quyết định trong xây dựng tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức. Các công việc cần được phân tích, chia nhỏ và thiết kế theo một trình tự nhất định được chuẩn hóa. Có thể so sánh như việc tháo một cái đồng hồ cơ rồi lắp lại, phải tuân theo đúng trình tự đã tháo ra, nếu lắp không đúng thì đồng hồ không chạy được, phải làm lại. Để làm công việc này, bộ phận nhân sự kết hợp với đơn vị sử dụng công chức cùng nghiên cứu thiết kế quy trình công việc trên cơ sở các tài liệu quy chuẩn đã có.
Bên cạnh việc hoàn thiện qui trình làm việc cần phải bồi dưỡng, tăng cường kỹ năng làm việc. Tăng cường kỹ năng làm việc cho đội ngũ công chức luôn là yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu quả làm việc, để chuẩn hóa các yêu cầu và cách thức làm việc của công chức. Công chức làm việc gì đều cần được bồi dưỡng tăng cường kỹ năng để làm công việc đó. Việc bồi
dưỡng này thông qua các lớp bồi dưỡng kỹ năng thao tác thực hiện công việc, qua kèm cặp bồi dưỡng của người thạo việc và có thể qua việc cung cấp các tài liệu nghe nhìn được thiết kế theo chuẩn để công chức có thể nghiên cứu, học tập.
- Tiêu chí cơ cấu lại đội ngũ công chức
Việc cơ cấu lại đội ngũ công chức thông qua bổ nhiệm, đề bạt nhằm tạo ra được đội ngũ công chức giỏi nhiều việc, biết nhiều việc và thuyên chuyển để tìm những việc phù hợp trong hệ thống việc làm đã có cho những người khó có khả năng phát triển năng lực làm việc ở một công việc nào đó. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ của công chức bằng sự thăng tiến tức là cơ cấu lại đội ngũ công chức qua công tác bổ nhiệm, đề bạt để tạo ra những vị trí công tác cao hơn, nhằm ghi nhận sự trưởng thành trong công tác, thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị, tạo ra vị thế thích hợp với năng lực để kích thích hăng hái của công chức, thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn. Để đạt được mục tiêu này cần phải xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân lực. Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm,… đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến cho đơn vị, phẩm chất đạo đức.
Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tạo cơ hội, đúng lúc, kịp thời, có chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ, khắc phục những hạn chế của cá nhân. Đảm bảo công minh, công bằng, bình đẳng, đúng người, đúng việc, đúng vị trí, đúng quy trình… Đây là cơ sở tạo ra động lực rất lớn để thúc đẩy đội ngũ công chức trong việc rèn luyện, tu dưỡng để đáp ứng và