Qua đấy có thể nhận thấy nếu khơng thực hiện hoặc thực hiện khơng tốt việc phân tích cơng việc trong các cơ quan HCNN thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ, sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt, giảm sút động lực lao động của cơng chức.
- Cần làm tốt cơng tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc để làm cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cơng chức. Bên cạnh đó cịn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng công chức và tạo động lực cho công chức phát triển. Bởi tạo động lực cho đội ngũ công chức HCNN là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích, hiệu quả.
Phân tích cơng việc Bản mơ tả cơng việc Bản tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhậncông việc
1. Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng;
2. Phân cơng bố trí lại nhân sự; 3. Thiết kế chương trình đào tạo; 4. Đánh giá năng lực thực thi công việc nhân sự;
5. Đánh giá hồn thành dựa vào tiêu chí công việc;
6. Cải thiện điều kiện làm việc; 7. Xây dựng thang bảng lương theo công việc;
8. Khen thưởng theo mức độ hồn thành cơng việc;
- Xác định số lượng biên chế
Xác định tổ chức bộ máy và biên chế đội ngũ cơng chức hành chính của địa phương là cơng việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý phát triển nguồn nhân lực của địa phương. Quy trình chung để xác định biên chế của địa phương bao gồm:
+ Làm rõ chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. Đây là nền tảng quan trọng của xác định biên chế. Điều này đã được ghi trong văn bản pháp luật có liên quan đến việc ra đời tổ chức hành chính nhà nước. Nhưng trong thực tế, nhiều vấn đề mới chỉ mang tính định hướng, chưa cụ thể. Các nhà lãnh đạo phải nghiên cứu, hiểu rõ chi tiết, nội dung, chức năng, nhiệm vụ để xác định biên chế.
+ Trên cơ sở cơ cấu tổ chức, phân tích, mơ tả cơng việc của từng vị trí trong các cơ quan hành chính đã có. Phân tích, mơ tả cơng việc nhằm trả lời cho câu hỏi: cơng việc (nhóm cơng việc) đó cần bao nhiêu người (số lượng); những loại người nào (cơ cấu).
+ Phân tích nguồn nhân lực hiện có của các cơ quan hành chính của địa phương theo từng nhóm cơng việc để tìm ra thừa, thiếu: đưa ra các chính sách thun chuyển, tuyển dụng.
+ Xác định biên chế chung cho tổ chức và định biên chế cho từng nhóm cơng việc.
+ Xác định các chính sách cần thiết để đáp ứng biên chế cho các cơ quan hành chính ở địa phương.
+ Xác định biên chế tương lai của các cơ quan hành chính ở địa phương trên cơ sở phát triển của địa phương.
Nâng cao hiệu quả sử dụng cơng chức được hình thành trong q trình làm việc. Để Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong thi hành công vụ chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:
1.2.2.1. Sắp xếp bố trí đội ngũ cơng chức và các vị trí cơng việc trong tổ chức
Đây là vấn đề rất quan trọng trong việc sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức, việc sắp xếp bố trí vào các vị trí cơng việc dựa trên các nguyên tắc chính: Đúng người, đúng việc, đúng lúc và đúng nơi.
Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của cơng chức. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì cơng chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hồn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với cơng sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc.
Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức như sau:
- Bố trí phải dảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng cơng chức, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng…).
1.2.2.2. Bổ nhiệm, đề bạt công chức
Xuất phát vào yêu cầu công việc và các tiểu chuẩn để lựa chọn cơng chức có đủ năng lực, trình độ và kinh nghiệm để đảm được và thực hiện các cơng việc gắn liên với vị trí được phân cơng.
- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức.
- Bổ nhiệm trên cơ sở địi hỏi của cơng vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc ).
- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và cơng bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước. Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ.
- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ công chức HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trọng phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị.
- Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí, đề bạt khơng đúng lúc có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ, cơng chức một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy.
1.2.2.3. Thuyên chuyên, luân chuyển công chức
Là các hoạt động xuất phát từ phân tích cơng việc, đánh giá lại nhằm sắp xếp, bố trí lại đội ngũ cơng chức nhằm đáp ứng những mục tiêu của tổ chức HCNN từ đó tiến đến sử dụng một cách có hiệu quả nhất đội ngũ cơng chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với đội ngũ công chức HCNN, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là u cầu của cơng vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Sử dụng công chức HCNN phải dựa vào những định hướng có tính ngun tắc sau:
- Sử dụng cơng chức phải có tiền đề là quy hoạch.
- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu. Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức.
1.2.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm phát triển đội ngũ công chức là một trong những đòi hỏi tất yếu để hoạt động của các tổ chức HCNN có thể đáp ứng được địi hỏi của sự thay đổi về mơi trường làm việc của đọi ngũ cơng chức, cơng tác đào tạo bồi dưỡng có ý nghĩa quan trọng trong các lĩnh vực:
- Duy trì và phát triển đội ngũ cơng chức;
- Tạo ra đội ngũ cơng chức có tính chun nghiệp cao;
- Giúp cho đội ngũ cơng chức cố tính tự chủ cao khi thực thi công việc; - Tạo cơ hội để áp dụng công nghệ mới.
1.2.2.5. Phân biệt đánh giá công chức và đánh giá việc thực thi công việc trong các cơ quan HCNN
- Đánh giá công chức của các tổ chức HCNN nhằm xác định cụ thể những yếu tố mà đội ngũ cơng chức đang phải đối mặt và đó cũng chính là cơ sở để đội ngũ công chức vượt qua những khó khăn thách thức, bởi vì trong các tổ chức HCNN đội ngũ công chức chịu tác động của nhiều yếu tố, việc đánh giá nhằm tạo cơ hội để tiếp cận và giải quyết các vần đề cho hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức.
- Đánh giá hoạt động thực thi công việc của đội ngũ công chức trong các tổ chức HCNN là một cơng việc cần thiết nhằm hồn thiện khơng những hoạt động của công chức, việc đánh giá phải dựa vào các tiêu chí cơng việc để xem xét và được tiến hành cho các các đối tượng khác nhau và cho những vị trí nắm giữ khác nhau.
Ngồi những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho công chức HCNN về mặt tinh thần. Đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho cơng chức HCNN làm việc. Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho dân, cho nước. Khuyến khích cơng chức nâng cao nhiệt tình cách mạng, lịng u nước u ngề, say mê cơng tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức… Khen thưởng kịp thời những cơng chức có thành tích xuất sắc trong cơng tác, trong nghiên cứu khoa học…Hồn thiện cơng tác tổ chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tơn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể. Từ đó, tạo mơi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong cơng việc hằng ngày.
Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cơng chức HCNN là chính sách rất quan trọng. Nó vừa là cơng cụ, vừa là động lực làm
việc cho công chức vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ cơng chức HCNN. Hồn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy q trình cống hiến, bảo đảm cơng bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương đối với công chức HCNN và không ngừng nâng cao mức sống cho đội ngũ công chức HCNN, khuyến khích cơng chức năng động, sáng tạo trong thực thi công vụ. Việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị.
- Trọng dụng nhân tài, khơng phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay ngồi Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài.
- Chú ý kết hợp hài hịa giữa đóng góp của cán bộ, cơng chức với chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức.
1.3. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng cơng chức HCNN
Năng lực và cơ sở hình thành năng lực cho cán bộ, cơng chức
Có nhiều cách hiểu về thuật ngữ “năng lực” nhưng một cách hiểu chung được nhiều tác giả đồng ý là: Năng lực là “tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định”.
Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chun mơn nghiệp vụ. Trình độ chun mơn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc khơng liên quan trực tiếp đến hồn cảnh lao động thực tế. Năng lực không phải là tổng của kiến thức, kỹ năng và thái độ mà là sự tập hợp đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt. Trình độ chun mơn nghiệp vụ thường được đánh giá thông qua bằng cấp, trình độ đào tạo cịn năng lực phải được thể hiện trong thực tiễn hành động.
Năng lực của công chức luôn gắn liền với thực tiễn thực thi công vụ của công chức. Thực tế đã chứng minh khơng phải những người có bằng cấp cao đều có năng lực trong thực thi công vụ. Trong những năm cải cách hành chính vừa qua ở Việt Nam cho thấy, số lượng công chức qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngày càng tăng lên, bằng cấp, chứng chỉ cũng theo đó tăng lên, nhưng nhìn chung năng lực của cơng chức vẫn chưa đáp ứng được u cầu. Chính vì năng lực đòi hỏi phải đáp ứng với yêu cầu thực tiễn cơng việc nên xác định năng lực địi hỏi phải gắn liền với các vị trí cơng việc cụ thể, với các tình huống cụ thể. Yêu cầu về năng lực của mỗi cá nhân thay đổi theo thời gian. Vì vậy, nếu lấy những thành tích trong quá khứ để chứng minh năng lực của một người trong hiện tại và tương lai là chưa chính xác.
Năng lực chịu ảnh hưởng của bối cảnh cơng việc hay vị trí việc làm. Mỗi một cơng việc hay vị trí việc làm có những u cầu đặc thù gắn với công việc và buộc người đảm nhiệm cơng việc phải đáp ứng u cầu đó. Do đó, với các vị trí cơng việc khác nhau sẽ địi hỏi những năng lực khác nhau. Năng lực được xác định trên cơ sở các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của một vị trí làm việc. Đó là những năng lực thiết yếu để đạt mục tiêu, hiệu quả công việc. Tuy nhiên, năng lực của cơng chức chỉ hình thành khi có các cơ sở sau: Cơng chức biết hành động; mong muốn hành động; và có thể hành động (xem sơ đồ 1.4).