8. Kết cấu luận văn
1.5.2.Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh đã thực hiện chương trình quy hoạch cán bộ dài hạn, mục tiêu là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức trẻ có triển vọng, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ về làm việc ở phường, xã, thị trấn để đào tạo toàn diện trong thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đồng thời tạo nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp huyện và cấp thành phố.
Điểm nổi bật trong chính sách tài năng trẻ của Thành phố Hồ Chí Minh là việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trẻ ở nước ngoài, kinh phí từ nguồn ngân sách nhà nước của Thành phố. Nhằm mục tiêu tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi trình độ cao, chuyên gia các ngành khoa học mũi nhọn của Thành phố, Ban Thường vụ Thành uỷ đã chủ trương thực hiện Chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ. Đối tượng tuyển chọn là cán bộ, công chức trẻ có triển vọng trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý, có năng lực học tập tốt, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, đưa đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài, hoặc đào tạo trong nước kết hợp đi nghiên cứu thực tập nước ngoài 03 tháng.
Ngoài ra, việc bố trí cán bộ sau khi kết thúc khoá đào tạo cũng là một điểm nổi bật. Đó là trọng dụng ngay những người đạt kết quả học tập loại xuất sắc và giỏi, nghiên cứu, thử thách thêm những người đạt kết quả học tập loại khá, số còn lại giữ nguyên vị trí công tác. Bên cạnh đó, xếp loại tốt nghiệp khác nhau có mức tiền thưởng tương đương khác nhau khi hoàn thành khoa học.
Để thu hút cán bộ trẻ có trình độ đại học, trên đại học về công tác ở xã, phường, thị trấn, Ban Thường vụ Thành uỷ có chễ độ hỗ trợ thu nhập thêm hàng tháng, đồng thời bố trí biên chế dự phòng cho các quận, huyện (bằng 15% biên chế chính thực hàng năm) để sắp xếp cán bộ lớn tuổi, sức khoẻ hạn chế nhằm giải quyết đầu ra cho cán bộ cơ sở, cán bộ đi học tập trung dài hạn.
Tiểu kết chương 1
Đội ngũ công chức có vị trí, vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy các cơ quan HCNN, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy các tổ chức HCNN nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức. Song, so với yêu cầu sự nghiệp đổi mới toàn diện của đất nước, đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì đội ngũ này còn nhiều hẫng hụt, bất cập, phải phấn đấu rất nhiều .Vì vậy, nâng cao hiệu quả sử dụng nhằm tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ về chất của đội ngũ công chức hiện nay là một đòi hỏi khách quan và cấp thiết. Trong chương 1, tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công chức HCNN và hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN, đưa ra khái niệm sử dụng hiệu quả công chức: Sử dụng hiệu quả công chức là quá trình thu hút và phát huy lao động xã hội của đội ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan HCNN thông qua chức danh và nhiệm vụ cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công.
Tác giả đưa ra một hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức để khảo sát thực trạng chất lượng đội ngũ này ở chương 2 bao gồm:
- Tiêu chí về chế độ, qui trình tuyển dụng công chức;
- Tiêu chí về sự cạnh tranh lành mạnh;
- Tiêu chí vềc cải cách công tác đánh giá công chức;
- Tiêu chí về hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng ;
- Tiêu chí về xây dựng và hoàn thiện qui trình làm việc, tăng cường kỹ năng thực thi công vụ;
Bên cạnh đó tác giả đã nêu lên được các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức HCNN và những kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức ở một số địa phương trong nước có thể phù hợp trong việc phát triển đội ngũ công chức được tác giả nghiên cứu, trao đổi với mong muốn học tập kinh nghiệm tốt của các địa phương để áp dụng đối với đội ngũ công chức các cơ sở ở nước ta.
Chương 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HUẾ