Đơn vị Trình độ ngoại ngữ Đại học Chứng chỉ Cịn lại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Công chức 8 4,6% 154 89,53% 10 5,8%
Bảng số 2.5 Trình độ tin học đội ngũ cơng chức Đơn vị Trình độ Tin học Đại học Chứng chỉ Cịn lại Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Cơng chức 8 4,6% 158 91,9% 6 3,5%
Theo nguồn của UBND thành phố Huế-Báo cáo chất lượng công chức năm 2013 2.2.1.4. Chất lượng công chức theo kỹ năng cơng việc
Ngồi việc xác định chất lượng cơng chức thơng qua trình độ chun mơn, trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ thì một u cầu không thể thiếu để đánh giá chất lượng công chức hiện nay là kỹ năng xử lý công việc. Do kỹ năng thực thi công vụ của công chức thành phố cịn gặp rất nhiều trở ngại vì thực tế khơng phải cơng chức nào được đào tạo cũng có khả năng thực thi tốt cơng việc được giao.
Hiện nay, tình trạng phổ biến ở thành phố Huế khi giải quyết cơng việc là cịn chậm, chưa giải quyết thỏa đáng về các vấn đề bức xúc giữa nhân dân và nhà nước, giữa các cơ quan nhà nước với nhau...năng lực thực thi công vụ, năng lực quản lý chưa đáp ứng với yêu cầu thực tiễn. Đặc biệt khi nhu cầu cuộc sống của người dân và trình độ dân trí ngày càng cao thì việc giao dịch dân sự phải được chú trọng quan tâm hơn để không phụ sự tin cậy, trông chờ của người dân vào đội ngũ "Công bộc của dân". Bên cạnh đó, cơng tác phối kết hợp giữa các cơ quan nhà nước khi giải quyết cơng việc cịn rườm rà chưa thật sự tận tâm đối với cơng việc đặc biệt cịn xảy ra tình trạng đổ lỗi cho nhau khi cơng việc xảy ra vấn đề xấu. Những tình trạng trên cho thấy năng
lực giải quyết cơng việc của một số cơng chức vẫn cịn hạn chế. Ngoài ra do khi ban hành văn bản, còn nhiều văn bản pháp quy chồng chéo, trùng lặp; nghiệp vụ kỹ thuật hành chính cịn lạc hậu dẫn đến nhiều cơng chức khơng hiểu rõ vị trí, vai trị, nhiệm vụ và cịn mơ hồ về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan mình đang cơng tác.
2.2.1.5. Chất lượng công chức theo cơ cấu độ tuổi và giới tính
Theo thống kê năm 2013, tồn thành phố có 24 cơng chức dưới 30 tuổi, chiếm 19,9,% tổng số công chức; 102 cơng chức có độ tuổi từ 30-50, chiếm 59,30% tổng số cơng chức; 46 cơng chức có độ tuổi từ 51-60, chiếm 26,75% và tổng số công chức nữ là 50 người, chiếm 29% tổng số công chức. Qua biểu thống kê trên cho thấy độ tuổi từ 30-50 tuổi chiếm khá cao đây là điểm thuận lợi hiện thời do độ tuổi này có kinh nghiệm trong giải quyết cơng việc nhưng đi đơi với thuận lợi trên thì sẽ xảy ra khó khăn cho tương lai là đội ngũ cơng chức kế cận bị hẫng hụt. Và đối với giới tính với tỷ lệ khoảng 70/30% có sự chênh lệch rõ rệt giữa nam và nữ dẫn đến mất cân đối.
Được thể hiện ở bảng biểu 2.6
Bảng số 2.6 Cơ cấu về độ tuổi
STT Độ tuổi Công chức Tỷ lệ (%)
1 Dưới 30 tuổi 24 13,95%
2 Từ 30-50 tuổi 102 59,30%
3 Từ 51-60 tuổi 46 26,75%
Tổng cộng 172 100%
Theo nguồn của UBND thành phố Huế-Báo cáo chất lượng công chức năm 2013
2.2.1.6. Đánh giá xếp loại hàng năm
Năm Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Chưa hoàn thành nhiệm vụ 2009 75% 21% 4% 2010 75% 20% 5% 2011 76% 19% 5% 2012 81% 17% 2% 2013 78% 20% 2%
Theo nguồn của UBND thành phố Huế-Báo cáo chất lượng công chức năm 2013
2.2.2. Thực trạng sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan HCNN ởthành phố Huế hiện nay thành phố Huế hiện nay
Qua các số liệu trên cho thấy đội ngũ công chức các cơ quan HCNN thành phố Huế về kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ này từng bước trưởng thành về mọi mặt, đã góp phần khơng nhỏ vào sự phát triển chung, đóng góp có kết quả vào việc hồn thành các chỉ tiêu kinh tế-xã hội hàng năm của thành phố. Đặc biệt, để chuẩn bị đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của thời kì CNH, HĐH và hội nhập, trong nhiều năm qua thành phố Huế đã luôn quan tâm đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng cho đội ngũ cơng chức hành chính làm việc ở các cơ quan chuyên mơn. Cịn lại là số đơng cơng chức trẻ mới được thi, tuyển và phân công nhiệm vụ nên được đào tạo tương đối đảm bảo về bằng cấp, quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học…
Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển chung thì chất lượng đội ngũ cơng chức nhìn chung chưa đạt u cầu do thiếu sự năng động, thích ứng nhanh với cơ chế mới. Để có thể đánh giá sâu hơn về thực trạng đội ngũ cơng chức qua phân tích các số liệu thống kê (dựa trên cơ sở tài liệu của Phòng Nội vụ thành phố Huế), nhằm nghiên cứu được hiệu quả hơn trong công tác nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức thành phố Huế, mà đặc biệt là 12 phịng chun mơn trực tiếp nghiên cứu cho đề tài của luận văn, tác giả đã thiết kế 100 phiếu khảo sát và đã gửi đến một số phịng chun mơn của
UBND thành phố Huế (xem phụ lục 1). Kết quả khảo sát có thể minh họa cho một phần cơ bản, khơng phải chính xác tuyệt đối thực trạng sử dụng đội ngũ công chức thành phố Huế (xem phụ lục 2).
+ Việc bố trí, phân cơng cơng tác của đội ngũ công chức các cơ quan HCNN thành phố Huế
Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá của cơng chức về bố trí phân cơng cơng tác của đội ngũ cơng chức thành phố Huế hiện nay
Như vậy có thể thấy việc bố trí phân cơng cơng tác vẫn chưa được hợp lý, kết quả khảo sát cho thấy có 34% ý kiến là chưa hợp lý và 7% ý kiến là không hợp lý. Do việc bố trí, sử dụng chưa hồn tồn hợp lý nên tỉ lệ cơng chức có mức độ hài lịng về cơng việc và nhiệm vụ hiện tại chiếm chưa cao. Như vậy, cán bộ cơng chức được bố trí khơng đúng ngành nghề được đào tạo, không phù hợp năng lực, sở trường ở các cơ quan chun mơn cịn chiếm tỉ lệ khơng nhỏ. Kết quả khảo sát có 62 ý kiến cần rà sốt, đánh giá bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn để nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong thời gian đến.
+ Việc phân tích cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ
cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho cơng chức, các cơ quan HCNN ở TP Huế
Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá của công chức về việc phân tích cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức để bố trí phân cơng cơng tác
của đội ngũ công chức thành phố Huế hiện nay
Qua kết quả khảo sát cho thấy gần 40% công chức cho rằng việc phân tích cơng việc là tốt và rất tốt thì có đến có 30% ý kiến cho là công tác này chưa được chú trọng chỉ đạt ở mức trung bình và 24% ý kiến cho rằng việc phân tích cơng việc theo chức năng nhiệm vụ chưa tốt. Có thể thấy rằng các cơ quan HCNN thành phố Huế chưa chú trọng đến việc phân tích cơng việc theo chức năng nhiệm vụ để phát huy tốt năng lực của đội ngũ cơng chức qua việc phân cơng cơng tác. Có 72 ý kiến cho rằng cần đánh giá, thống kê rà sốt phân loại đội ngũ cơng chức để sử dụng đúng người, đúng việc.
+ Số lượng công chức các cơ quan HCNN thành phố Huế so với khối lượng
công việc hiện nay
Biểu đồ 2.3 Kết quả đánh giá của công chức về số lượng công chức so với khối lượng công việc tại thành phố Huế hiện nay
Từ thực tế kết quả khảo sát cho thấy vẩn cịn 22% cơng chức cho rằng hiện tại đội ngũ công chức chưa đáp ứng đủ với công việc và 16% cho rằng đội ngũ công chức vẫn thiếu không thể đáp ứng với công tác chuyên môn. Từ nhận định này cho thấy đội ngũ cơng chức tại các phịng ở thành phố Huế trong thời gian tới cần phải tuyển dụng thêm và cần đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và rèn luyện kỹ năng làm việc để nâng cao chất lượng đảm bảo thực thi cơng vụ ngày càng hiệu quả hơn. Có 36 ý kiến cho rằng cơng tác tuyển dụng chưa tìm đúng người có đủ năng lực cho từng vị trí tương ứng. Đây cũng là vấn đề mà UBND thành phố Huế cần quan tâm để xem xét tuyển dụng công chức cho các cơ quan HCNN, tránh trường hợp nơi thừa nơi thiếu, qua thực tế khảo sát nhận thấy phịng tài ngun mơi trường, phịng kinh tế cho rằng số
lượng công chức chưa đủ hoặc thiếu nhưng một số phòng cho rằng là thừa. + Việc bố trí cơng chức cho mỗi vị trí cơng việc hiện nay theo chức
năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức có phù hợp với năng lực của công chức
Biểu đồ 2.4 Kết quả đánh giá của cơng chức về bố trí phân cơng cơng tác có phù hợp với năng lực của đội ngũ cơng chức thành phố Huế
Như vậy có thể thấy đội ngũ cơng chức thành phố cho rằng việc bố trí cơng việc hiện nay chưa phì hợp với năng lực của cơng chức theo chức năng nhiệm vụ được giao, có 43% ý kiến cho rằng bố trí chưa phù hợp và 18% ý kiến cho rằng không phù hợp. kết quả khảo sát cho thấy có 38 ý kiến cho rằng nguyên nhân dân đến việc sử dụng đội ngũ công chức chưa hiệu quả là do việc bố trí cơng việc chưa phù hợp với năng lực. Việc bố trí phân cơng cơng tác chưa hợp lý nên khi việc thực thi công vụ không đáp ứng u cầu chun mơn phải tốn kinh phí, thời gian, sức lực để đào tạo, bồi dưỡng đó cũng là một nguyên nhân làm ảnh hưởng hiệu quả sử dụng công chức tại thành phố Huế hiện nay.
+ Công tác bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo (Phó trưởng phịng và tương
Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá của công chức về công tác bổ nhiệm công chức so với tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực từng chức danh của cơng
chức lãnh đạo trưởng phó phịng (và tương đương).
Đánh giá về công tác bổ nhiệm cơng chức lãnh đạo chức danh phó trưởng phịng và tương đương có 9% ý kiến là rất tốt, 45% ý kiến tốt, 37% ý kiến là trung bình và 9% ý kiến là chưa tốt. Qua kết quả khảo sát cho thấy công tác bổ nhiệm công chức tại các cơ quan HCNN thành phố Huế được thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên qua thực tế nhận thấy cũng cần quan tâm đến đội ngũ công chức trẻ có kiến thức, trình độ học vấn cao nhưng cịn thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, chậm được phát hiện và bồi dưỡng đào tạo để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. Bên cạnh đó việc số lượng cán bộ, cơng chức là nữ giữ vị trí chủ chốt ở các phịng cịn ít cũng là vấn đề cần được chú trọng trọng tời gian đến.
Biểu đồ 2.6 Kết quả đánh giá của cơng chức về chính sách đãi ngộ cơng chức các cơ quan HCNN thành phố Huế hiện nay.
Qua tổng hợp ý kiến của đội ngũ cơng chức về chính sách đãi ngộ cơng chức hiện nay hơn 60% ý kiến cho rằng rất tốt và tốt, tuy nhiên vẫn còn 34% ý kiến cho rằng mức độ đãi ngộ là trung bình và 5% ý kiến cho là khơng tốt. Như vậy có thể thấy Các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần, thu hút người tài, hỗ trợ cán bộ, cơng chức học tập nâng cao trình độ tuy đã được thành phố Huế quan tâm tuy nhiên cần phải được chú trọng nhiều hơn, cần có chính sách cụ thể hơn nhằm động viên khuyến khích đội ngũ cơng chức phấn đấu phát huy hết khả năng trong thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao, qua khảo sát cho thấy có 46 ý kiến cho rằng chính sách đãi ngộ chưa hợp lý (Lương, thưởng...) dẫn đến hiệu quả sử dụng chưa cao và có 60 ý kiến để phát huy tối đa hiệu quả sử dụng đội ngũ cơng chức hiện nay cần phải có chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài.
Biểu đồ 2.7 Kết quả đánh giá của công chức về công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng công tác chuyên môn trong các cơ quan HCNN
thành phố Huế hiện nay.
Việc đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay tại thành phố Huế được đánh giá khá cao với 7% cho rằng rất tốt, 62% ý kiến tốt, bên cạnh đó vẫn cịn 21% ý kiến cho rằng mức độ đào tạo bồi dưỡng là trung bình và 10% ý kiến cho rằng công tác đào tạo bồi dưỡng chưa được tốt. Qua kết quả khảo sát cho thấy có 42 ý kiến cho rằng cơng tác đào tạo bồi dưỡng chưa được chú trọng dẫn đến hiệu quả sử dụng chưa cao, thực tế công tác độ đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN thành phố Huế được quan tâm tuy nhiên vẫn cịn tồn tại việc một số ít cơng chức động cơ học tập chưa đúng, ngại đi đào tạo xa, đào tạo chính quy. Việc cử cơng chức đi học có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào chức vụ thâm niên cơng tác, bậc lương, khơng qua thi cử. Vẫn cịn một số ít học viên học chủ yếu vẫn là đối phó, học để lấy chứng chỉ, chứ chưa thật sự có động cơ, mục đích học để nâng cao trình độ.
Biểu đồ 2.8 Kết quả đánh giá của cơng chức về việc điều động luân chuyển đội ngũ công chức trong các cơ quan
HCNN thành phố Huế hiện nay.
Công tác điều động luân chuyển là một trong những công tác quan trọng được UBND thành phố Huế quan tâm thể hiện qua kết quả điều tra, đa số ý kiến cho là rất tốt và tốt 6% ý kiến rất tốt, 62% ý kiết tốt, bên cạnh đã số ý kiến tốt vẫn còn 21% cho rằng cơng tác này ở mức độ trung bình và 11% cho rằng chưa được thực hiện tốt. Tuy nhiên ta có thể thấy cơng tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức các cơ quan HCNN thành phố Huế mới chỉ thực hiện ở mức độ hẹp. Luân chuyển cán bộ, công chức từ thành phố về cấp phường chưa nhiều; cán bộ theo quy hoạch còn hạn chế; nguồn cán bộ trong quy hoạch, nhất là cán bộ trẻ, cán bộ nữ cịn ít, chưa đảm bảo yêu cầu. Ranh giới phân định cán bộ luân chuyển theo quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng nguồn kế cận với cán bộ, cơng chức được điều động, bố trí, sắp xếp theo yêu cầu nhiệm vụ có lúc chưa thực sự rõ ràng.
+ Việc thực hiện đánh giá (Khen thưởng, kỷ luật)
Biểu đồ 2.9 Kết quả đánh giá của công chức về việc thực hiện đánh giá công chức (khen thưởng kỷ luật, phân loại đánh giá) đội ngũ công chức
trong các cơ quan HCNN thành phố Huế hiện nay.
Đánh giá về công tác khen thưởng, kỷ luật, phân loại đánh giá cơng chức ngồi 6% ý kiến cho rằng rất tốt, 59% ý kiến cho rằng tốt cịn có 35% ý kiến cho rằng cơng tác này chỉ ở mức độ trung bình và khơng tốt, điều này cho thấy việc phân loại đánh giá, khen thưởng kỷ luật cần được quan tâm nhiều hơn để tạo động lực thúc đẩy đội ngũ cơng chức hồn thành tốt nhiệm