6. Kết cấu của luận văn
2.2.6.Chất lượng nguồn nhân lực
Một ngân hàng muốn phát triển thì ngoài vốn, khoa học công nghệ,… thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, có tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển của ngân hàng đó. Nguồn nhân lực ở đây bao gồm toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác.
Trong những năm gần đây, ngành ngân hàng đã có sự phát triển mạnh mẽ về chiều rộng, thể hiện qua việc các ngân hàng, đặc biệt là các NHTMCP đua nhau mở hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp cả nước, đua nhau phát triển nhiều sản phẩm dịch vụ mới để cạnh tranh, do đó kéo theo số lượng nhân viên ngân hàng tăng đột biến để đáp ứng nhu cầu phát triển. Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước, đến cuối năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là khoảng 180.000 người (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 người); trong đó làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước hơn 6.000 người, số còn lại làm việc trong các NHTM và các TCTD khác.
Về chất lượng nguồn nhân lực, theo thực tế hiện nay, đánh giá một cách tổng thể khi so sánh với các ngành nghề khác thì nguồn nhân lực ngành ngân hàng nhìn chung rất năng động, có trình độ và kỹ năng nghề nghiệp khá tốt, có tư duy sáng tạo trong công việc. Có được nguồn nhân lực như thế chính là do các ngân hàng luôn coi trọng công tác tuyển dụng, lựa chọn những ứng viên có năng lực cao và coi trọng công tác đào tạo lại sau khi tuyển dụng thông qua các khóa đào tạo ngắn hoặc dài hạn để có được những con người nắm vững nghiệp vụ chuyên môn và có khả năng sáng tạo, đây chính là chìa khóa trong quá trình cạnh tranh với các ngân hàng trong nước cũng như nước ngoài. Đó là cũng lý do vì sao thực tế hiện nay đang có hiện tượng chảy máu chất xám trong ngành ngân hàng, theo hướng chảy từ ngân hàng nhỏ sang ngân hàng lớn, từ ngân hàng quốc doanh sang ngân hàng cổ phần. Các NHTMCP, đặc biệt là các ngân hàng có tiềm lực tài chính mạnh, luôn có chiến lược lôi kéo những người có kinh nghiệm, có năng lực làm việc thông qua việc trả lương cao, đề bạt chức vụ cao, cùng với những chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Bên cạnh đó, các NHTMCP còn có chính sách phát hành cổ
phiếu phát triển nguồn nhân lực, bán cổ phiếu với giá chỉ bằng 1/2 - 1/3 so với giá cổ phiếu trên thị trường, thậm chí bán bằng mệnh giá. Điều này giúp các ngân hàng không phải mất thời gian, chi phí để đào tạo lại, mà còn có thể tận dụng được những kinh nghiệm, những mối quan hệ của những người này để phát triển và tăng năng lực cạnh tranh cho ngân hàng mình. Do đó đây là một lực hấp dẫn rất lớn nguồn nhân lực, kể cả người đang làm việc cho các chi nhánh ngân hàng nước ngoài, ngân hàng liên doanh, các NHTMNN cũng chạy sang các NHTMCP.
Chính vì đều này mà cũng xảy ra hiện tượng chất lượng nhân lực không đồng đều ở các ngân hàng, đặc biệt là các ngân hàng nhỏ lại thiếu nhân lực có chất lượng cao và có kinh nghiệm làm việc. Hầu hết các NHTMCP quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch. Họ phải mất nhiều chi phí để tuyển dụng và đạo tạo lại nhân viên mới, đều này làm giảm sức cạnh tranh của họ đối với các ngân hàng lớn mạnh hơn.
Tuy nhiên, cũng phải nhìn nhận một thực trạng hiện nay là do sự phát triển quá nóng của hệ thống ngân hàng trong thời gian qua, các NHTMCP chỉ tập trung để tìm được nguồn nhân lực có chất lượng, có năng lực, nhưng lại chưa coi trọng việc đào tạo, giáo dục đạo đức nghề nghiệp nên rủi ro tác nghiệp và đạo đức gia tăng. Mặt khác đa số cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao ở từng NHTM chủ yếu được đề bạt qua hoạt động chuyên môn, họ rất thiếu kiến thức về quản lý và điều hành một chi nhánh, một hệ thống theo hướng hiện đại, vì thế đôi khi chỉ là sơ suất trong quản lý nhân sự… đã gây nên những rủi ro trong hoạt động không nhỏ cho ngân hàng.
Bên cạnh một lực lượng đội ngũ nhân lực có năng lực, có kỹ năng nghề nghiệp thì đội ngũ nhân lực của ngành ngân hàng cũng đang tồn tại một số hạn chế như: giỏi về lý thuyết nhưng thiếu hụt nghiêm trọng về kỹ năng làm
việc thực tế; không nắm rõ tầm quan trọng của khách hàng, không hiểu rõ rủi ro luôn đi kèm với lợi nhuận; thiếu tự tin trong giao tiếp, dẫn đến thiếu khả năng trình bày một cách thuyết phục; thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặc biệt khi đặt vào tình huống giải quyết với khách hàng khó tính hoặc mâu thuẫn về lợi ích; thiếu khả năng tư duy sáng tạo, dẫn đến gặp khó khăn khi đặt vào tình huống cần sự chủ động đưa ra giải pháp; trình độ tiếng Anh chưa đạt yêu cầu nếu phải giao tiếp với khách hàng nước ngoài thì gặp khó khăn.
Nguyên nhân của những hạn chế này là do chất lượng đào tạo tại các trường đại học đang có khoảng cách xa đối với như cầu sử dụng, sinh viên ra trường không đáp ứng được kỹ năng làm việc do thiếu điều kiện thực hành, thiếu kiến thức thực tiễn. Vì thế trong thời gian tới, sự phát triển của hệ thống ngân hàng với sự hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững cho ngành ngân hàng. Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, ngân hàng đang trong quá trình hội nhập quốc tế và khu vực, thì việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải đặc biệt coi trọng trong chiến lược phát triển quốc gia cũng như chiến lược phát triển của ngành tài chính - ngân hàng.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn trình bày về tình hình hoạt động kinh doanh của các NHTMCP trên địa bàn; đồng thời phân tích, đánh giá về thực trạng năng lực tài chính của các NHTMCP trên địa bàn TP.HCM.
Từ những phân tích, đánh giá về thực trạng năng lực tài chính của các NHTMCP trên địa bàn, là cơ sở để đưa ra những đề xuất bám sát vào thực trạng của các NHTMCP trong chương 3 của luận văn.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP TÁI CƠ CẤU THEO HƯỚNG NÂNG CAO NĂNG LỰC TÀI CHÍNH CỦA CÁC NHTMCP
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM