Nhƣ̃ng yếu tố tác đô ̣ng đến quản lý bồi dƣỡng

b. Sự phù hợp giữa bằng cấp, chứng chỉ với công việc đƣợc đảm nhiệm

1.4.Nhƣ̃ng yếu tố tác đô ̣ng đến quản lý bồi dƣỡng

Trong mo ̣i tổ chƣ́c , con ngƣời vẫn là “nguồn lực chủ yếu” . Nếu con ngƣời không đƣợc huấn luyê ̣n , bồi dƣỡng thích đáng để làm công viê ̣c mà ho ̣ phải hoàn thành, thì họ sẽ không thể làm công việc đó một cách có năng suất và hiê ̣u quả nhƣ ho ̣ muốn đƣợc . Có nghĩa là các hoạt động của cơ quan , tổ chƣ́c cũng không thể thành công nhƣ chúng ta muốn đƣợc . Mă ̣t khác, cùng với quy luâ ̣t phát triển xã hô ̣i, đó là sự phát triển của loài ngƣời, của các mặt trong xã hội trong đó có hoa ̣t đô ̣ng lao đô ̣ng , sản xuất của con ngƣời , đã đă ̣t ra mô ̣t nhu cầu bƣ́c thiết của con ngƣời, các tổ chức đó là đƣợc tiếp cận, tìm hiểu đối với những sƣ̣ đổi thay và phát triển của xã hô ̣i và nghề nghiê ̣p . Chính vì lý do đó mà hoạt đô ̣ng quản lý và bồi dƣỡng cán bô ̣ đã trở thành mô ̣t nhu cầu tất yếu , là hoạt đô ̣ng trung tâm của mo ̣i tổ chƣ́c . Nhƣng, do công tác bồi dƣỡ ng quản lý bồi dƣỡng cán bô ̣ không đƣ́ng đô ̣c lâ ̣p mà công tác này chi ̣u sƣ̣ tác đô ̣ng của rất nhiều các yếu tố khác nhau , vì vậy công tác quản lý bồi dƣỡng cán bộ vẫn luôn là một mối bận tâm rất lớn của các nhà quản lý . Do đó, trách nhiệm của những nhà quản lý mọi cấp là phải nhận biết đƣợc tác động của các yếu tố tác động đến công tác quản lý bồi dƣỡng nhằm xác đi ̣nh xác biê ̣n pháp , phƣơng thƣ́c quản lý bồi dƣỡng tốt hơn.

1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài

Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài tác động đến công tác quản lý bồi dƣỡng là rất đa đạng và rất khó để nhận biết và đánh giá chính xác vể tác động của nhƣ̃ng yếu tố này ví du ̣: chính sách của nhà nƣớc; môi trƣờng, khí hậu,…

+ Chính sách của nhà nước : Bất kì mô ̣t tổ chƣ́c , cá nhân nào đều phải

luật, các pháp lệnh và nghị định cũng nhƣ các quy định pháp quy có ảnh hƣởng đến mo ̣i tổ chƣ́c, cá nhân, tác động đến cách thức hoa ̣t đô ̣ng của các tổ chƣ́c , cá nhân đó. Mỗi quy định mới đƣợc công bố sẽ có thể tạo đà cho sƣ̣ phát triển của tổ chƣ́c, cá nhân này phát triển , nhƣng cũng có thể thu hẹp phạm vi hoạt động của tổ chƣ́c, cá nhân khác. Do đó, các tổ chức, cá nhân đều phải nắm đƣợc đầy đủ và thƣờng xuyên câ ̣p nhâ ̣t những luật lệ v à quy định của chính phủ và thực hiện chúng một cách nghiêm túc , đồng thời dựa trên những quy định mới điều chỉnh hoạt động của tổ chƣ́c, của mình cho phù hợp. Chính vì vậy công tác quản lý bồi dƣỡng cán bộ luôn phải cập nhật những thay đổ i tƣ̀ chính sách và nhƣ̃ng chủ trƣơng lớn của Nhà nƣớc để có sự điều chỉnh về nội dung bồi dƣỡng , quản lý và bồi dƣỡng cho phù hợp với những thay đổi đó.

+ Nhân tố kinh tế: Các nhân tố kinh tế rất rộng lớn, đa dạng, phức tạp và có ảnh hƣởng vô cùng lớn đến các tổ chƣ́c, cá nhân. Các ảnh hƣởng chủ yếu về kinh tế bao gồm các nhân tố nhƣ lãi suất ngân hàng, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ, tỉ lệ lạm phát , tốc độ tăng trƣởng của nền kinh tế . Tuy nhiên, thƣờng thì các nhân tố kinh tế không chỉ tác đô ̣ng riêng lẻ tới hoa ̣t đô ̣ng của tổ chƣ́c, cá nhân mà chúng thƣờng có sự gắn kết khá chặt chẽ trong một nền kinh tế nói chung và tác đô ̣ng tổng thể tới hoa ̣t đô ̣ng của tổ chƣ́c, cá nhân. Vì vâ ̣y, từng tổ chƣ́ c, cá nhân cần xuất phát từ các đặc điểm của mình mà chọn lọc các nhân tố có liên quan để phân tích các tác động cụ thể của chúng, từ đó xác định đƣợc các nhân tố có thể ảnh hƣởng lớn tới họat động tổ chƣ́c, cá nhân đó.

+ Nhân tố xã hội. Các nhân tố xã hội thƣờng thay đổi chậm nên thƣờng

khó nhận ra, nhƣng chúng cũng là các nhân tố tạo cơ hội hoặc gây ra những nguy cơ đối với tổ chƣ́c, cá nhân. Đối với nƣớc ta trong thời kỳ quá độ có thể có những thay đổi nhanh các tổ chƣ́c cũng c ần chú ý phân tích kịp thời để đón bắt cơ hội hoặc phòng tránh nguy cơ.

+ Nhân tố khoa học- kỹ thuật- công nghệ: Cùng với sự phát triển của

cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật cũng nhƣ cuộc cách mạng công nghệ, các nhân tố này càng trở nên quan trọng, giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao

chất lƣợng sản phẩm của doanh nghiệp. Việc áp dụng những công nghệ mới, những thành tựu mới của khoa học và kỹ thuật mang lại sức cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp, tổ chức .

+ Nhân tố tự nhiên: Các điều kiện về vị trí địa lý, khí hậu, thời tiết có ảnh

hƣởng rõ rệt đến các quyết định của các tổ chƣ́c , cá nhân. Vấn đề sử dụng hợp lý các nguồn tài nguyên, năng lƣợng cũng nhƣ các vấn đề về môi trƣờng, đòi hỏi các tổ chƣ́ c , cá nhân có các bi ện pháp xử lý thích đáng để bảo đảm sự hài hoà lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của ngƣời tiêu dùng và xã hội.

1.4.2. Các yếu tố tác động bên trong

Chính sách huấn luyện và bồi dưỡng : Trong một vài trƣờng hợp , chính sách có thể chỉ vẻn vẹn là một lời tuyên bố rằng “tổ chức (cơ quan) sẽ cung cấp các nguồn vốn để đảm bảo duy trì đƣợc những tay nghề chủ chốt…”. Trong nhƣ̃ng trƣờng hợp khác, chính sách có thể đƣợc biểu hiện chi tiết hơn nhiều, nêu ra toàn diê ̣n các hành đô ̣ng khác nhau cần đƣợc tiến hành để vƣ̀a đảm bảo cung cấp đƣợc thƣờng xuyên các tay nghề , lại vừa bảo đảm đƣợc việc phát huy cao đô ̣ đô ̣ng cơ của các cá nhân, qua các cơ hô ̣i phát triển mà tổ chƣ́c, cơ quan ta ̣o ra cho mình. Thế nhƣng, dù dƣới hình thức nào đi nữa thì sự thành công của tổ chƣ́c, cơ quan trong công tác quản lý bồi dƣỡng là nhƣ̃ng chính sách huấn luyê ̣n và bồi dƣỡng phải tiến lên không ngừng và đƣợc tiến hà nh thƣờng xuyên , chƣ́ không phải là lúc làm lúc không cho cán bô ̣, công nhân viên.

Nguồn nhân lực: phân tích đến cùng , sƣ̣ phát triển và thành công của bất

cƣ́ mô ̣t tổ chƣ́c nào cũng đều dƣ̣a vào chất lƣợng các nguồn nhân lƣ̣c của tổ chƣ́c và dƣ̣a vào tình hình tài năng và năng lƣ̣c của ho ̣ đƣợc sƣ̉ du ̣ng đầy đủ đến mƣ́c đô ̣ nào . Viê ̣c bồi dƣỡng quản lý bồi dƣỡng nguồn nhân lƣ̣c cũng vâ ̣y , sƣ̣ thành công của chƣơng trình đạo tạo , bồi dƣỡng cũng đƣợc quyết đi ̣nh ngay tƣ̀ viê ̣c lƣ̣a cho ̣n đối tƣợng để bồi dƣỡng . Viê ̣c lƣ̣a cho ̣n đƣợc nhƣ̃ng cá nhân phù hợp cho công tác quản lý bồi dƣỡng sẽ đảm bảo đƣợc mu ̣c đích của viê ̣c quản lý bồi dƣỡng và đây cũng là cơ sở của việc h oạch định hóa nhân lực giúp cải thiện

chất lƣợng, để đáp ứng đƣợc những nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của cơ quan, tổ chƣ́c.

Nguồn lực của cơ quan, tổ chức: Công tác quản lý bồi dƣỡng xuất phát tƣ̀

chính nhu cầu của các cơ quan tổ chức và phụ thuộc vào quy mô hoạt động của các cơ quan, tổ chƣ́c đó.

TIỂU KẾT CHƢƠNG 1

Qua các vấn đề lý luận trên đây, có thể nhận thâý rằng công tác bồi dƣỡng cán bộ là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong hoạt động của mỗi cơ quan, tổ chƣ́c. Bởi suy cho đến cùng nguồn nhân lƣ̣c của mỗi cơ quan, tổ chƣ́c chính là con ngƣ ời. Do vâ ̣y trách nhiê ̣m của các nhà quản lý trong mỗi cơ quan, tổ chƣ́ c là thƣờng xuyên tìm cách , mở rô ̣ng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lƣ̣c của mỗi cơ quan , tổ chƣ́c đó thông qua viê ̣c huấn luyê ̣n bồi dƣỡng cán bô ̣. Tuy nhiên, viê ̣c bồi dƣỡng cán bô ̣ nhƣ thế nào để thu đƣợc hiê ̣u quả cao nhất, đáp ƣ́ng đƣợc nhƣ̃ng nhu cầu về nguồn nhân lƣ̣c thì không phải cơ quan, tổ chƣ́c nào cũng có thể thƣ̣c hiê ̣n đƣợc. Bởi viê ̣c công tác bồi dƣỡng cán bô ̣ không đơn giản chỉ là việc mở một khóa huấn luyện bồi dƣỡng hay cử cán bộ đi bồi dƣỡng ở bên ngoài . Mà công tác này đòi hỏi phải đƣợc xây dựng theo những quy trình rõ ràng và phải đƣợc thƣ̣c hiê ̣n mô ̣t cách nghiêm túc . Chính vì vâ ̣y vai trò của những nhà quản lý bồi dƣỡng đó là phải xây dựng đƣợc một kế hoạch hóa nhân lực trong dài hạn , xác định đƣợc nhu cầu về nguồn nhân lực , nhƣ̃ng nhân tố ảnh hƣởng tới công tác bồi dƣỡng , xây dƣ̣ng đƣợc kế h oạch bồi dƣỡng, thƣ̣c thi kế hoa ̣ch và đảm bảo sƣ̣ hài hòa của công tác bồi dƣỡng đối với nhu cầu của các cá nhân trong cơ quan, tổ chƣ́c.

CHƢƠNG 2

THƢ̣C TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

2.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Thập niên 90 của thế kỷ XX là những năm Việt Nam đạt đƣợc nhiều thành tựu về chính trị, kinh tế, xã hội. Tình hình chính trị ổn định, các chỉ số kinh tế liên tục phát triển. Công cuộc đổi mới đƣợc bắt đầu từ năm 1986 đã thu đƣợc nhiều kết quả. Cơ chế quản lý kinh tế cũ của thời kỳ bao cấp đƣợc xoá bỏ, tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển.. Các quan hệ lao động cũng ngày càng phong phú và đa dạng. Bộ luật lao động ra đời. Toàn bộ chƣơng XII quy định về BHXH, trong đó có quy định hình thức BHXH trong thời gian trƣớc mắt là bắt buộc và khuyến khích BHXH tự nguyện trong tƣơng lai. Bộ Luật Lao động cũng quy định về việc thành lập một tổ chức chuyên về BHXH. Chính vì những lý do trên Ngày 16/2/1995 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 19/CP về việc thành lập BHXH Việt Nam. Đây là một dấu mốc quan trọng trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội nói chung và BHXH nói riêng. Là giai đoạn mở rộng chính sách BHXH từ việc chỉ áp dụng cho công chức, lực lƣợng vũ trang, nay đã đƣợc áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, các thành phần kinh tế. Một tổ chức mới thuộc Chính phủ chuyên về BHXH đã đƣợc ra đời, với nhiệm vụ giúp Thủ tƣớng Chính phủ thực hiện công tác BHXH. Ngày 26/1/1995, Chính phủ cũng đã ban hành kèm theo Nghị định 12/CP Điều lệ BHXH.

Với việc thành lập BHXH Việt Nam và ban hành Điều lệ BHXH, việc thực hiện công tác BHXH và các chế độ, quy định cụ thể về BHXH có nhiều nội dung thay đổi so với trƣớc. Chúng ta có thể thấy những thay đổi cơ bản nhƣ sau:

- Về chế độ hƣởng BHXH: đƣợc thực hiện theo nguyên tắc có đóng BHXH mới đƣợc hƣởng. Các điều kiện đƣợc hƣởng luôn gắn chặt với thời gian đóng BHXH. Các chế độ cơ bản nhƣ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động- bệnh nghề nghiệp, tử tuất và hƣu trí vẫn đƣợc giữ nguyên, tuy điều kiện đƣợc hƣởng có thay đổi qua từng thời kỳ. Riêng chế độ trợ cấp mất sức lao động nay chính thức bị loại bỏ do nhiều nguyên nhân mà một trong những nguyên nhân cơ bản là để đảm bảo cân bằng thu chi của quỹ BHXH và bảo đảm công bằng với các

chế độ khác, vì thời gian đóng góp vào quỹ BHXH của ngƣời đƣợc hƣởng chế độ mất sức là rất ngắn, trong khi thời gian đƣợc hƣởng trợ cấp hàng tháng tƣơng đối dài.

- Về mặt tổ chức, có một hệ thống tổ chức riêng để thực hiện công tác BHXH là BHXH Việt Nam. Cơ quan quản lý cao nhất của BHXH Việt Nam là Hội đồng quản lý. Tổng Giám đốc điều hành thống nhất toàn hệ thống BHXH theo chế độ thủ trƣởng.

- Quỹ BHXH đƣợc tách riêng độc lập với ngân sách Nhà nƣớc. Quỹ BHXH đƣợc hình thành chủ yếu từ đóng góp của ngƣời lao động bằng 7% tiền lƣơng và ngƣời sử dụng lao động bằng 17% tổng quỹ tiền lƣơng. Ngoài ra nhà nƣớc có hỗ trợ và đảm bảo thực hiện.

Có thể nói, việc thành lập BHXHViệt Nam năm 1995 là một cột mốc lớn trong lịch sử phát triển BHXH ở Việt Nam.

Sau đó đến năm 2002, theo lộ trình cải cách hành chính, ngày 24/01/2002, Thủ tƣớng Chính phủ đã có quyết định số 20/2002/QĐ-TTg sáp nhập BHYT Việt Nam vào BHXH Việt Nam. Ngày 06/12/2002 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 100/2002/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BHXH Việt Nam. Kể từ thời điểm này BHXH Việt Nam chính thức đi vào tổ chức thực hiện chính sách, chế độ BHXH và BHYT, đồng thời quản lý quỹ BHXH và BHYT. Và sau 6 năm sau khi sát nhập BHYT Việt Nam vào BHXH Việt Nam, ngày 22/8/2008 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 94/2008/NĐ - CP quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Ngày 14/12/2011 Nghị định 116/2011/NĐ - CP sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 94/2008/NĐ - CP ngày 22/8/2008 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BHXH Việt Nam.

2.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các cấp trong hệ thống BHXH Việt Nam Việt Nam

2.1.1. Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các cấp trong hệ thống BHXH Việt Nam

Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của BHXH Việt Nam

Chức năng, nhiệm vụ các cấp trong hệ thống

- Bảo hiểm xã hội (BHXH) Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHYT bắt buộc, BHYT tự nguyện; tổ chức thu,chi chế độ BHTN; quản lý và sử dụng các quỹ:BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHTN (sau đây gọi chung là BHXH), BHYT bắt buộc, BHYT tự nguyện (sau đây gọi chung là BHYT) theo quy định của pháp luật.

Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nƣớc của Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội về BHXH, của Bộ y tế về BHYT, của Bộ tài chính về chế độ chính sách đối với các quỹ BHXH, BHYT.

- Nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH Việt Nam là: Xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch phát triển ngành; đề án bảo tồn và tăng trƣởng quỹ BHXH, BHYT, chỉ đạo, tổ chức thực hiện, tuyên truyền, phổ biến, giải quyết khiếu nại, tố cáo và tham vấn cho Chính phủ về việc điều chỉnh chính sách, chế độ BHXH; quản lý quỹ BHXH tập trung; hợp tác quốc tế về BHXH....

Hô ̣i đồng quản lý

Tổng giám đốc

Các phó tổng giám đốc

Văn phòng & các Ban nghiệp vụ

Các đơn vị trực thuộc

BHXH các tỉnh và Tp trƣ̣c thuô ̣c TW

- Nhiệm vụ của Hội đồng quản lý BHXH Việt Nam: Chỉ đạo, giám sát việc tổ chức thực hiện chính sách, chế độ và quản lý quỹ BHXH, BHYT; thông qua, trình Thủ tƣớng Chính phủ chiến lƣợc, kế hoạch về tổ chức thực hiện chính sách, chế độ và các đề án bảo tồn, tăng trƣởng quỹ BHXH; đề nghị Thủ tƣớng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam.

- Trách nhiệm của Tổng Giám đốc: Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản lý; quyết định và chỉ đạo việc thực hiện chính sách, chế độ BHXH; tổ chức thực hiện những quy định quản lý nhà nƣớc về BHXH, BHYT;