b. Sự phù hợp giữa bằng cấp, chứng chỉ với công việc đƣợc đảm nhiệm
1.3.3. Quản lý hình thức tổ chức
Để xác định hình thức bồi dƣỡng ph ải dựa vào chƣơng trình bồi dƣỡng và lựa chọn phƣơng pháp,
* Chƣơng trình đào tạo chia làm 2 loại: Bồi dƣỡng trong nƣ ớc và bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài.
* Phƣơng pháp bồi dƣỡng:
Để thực thi việc bồi dƣỡng với những nội dung và hình thức khác nhau cho nhân viên cấp dƣới ở cấp bậc khác nhau ta có thể lựa chọn một trong những phƣơng thức sau đây. Cần lƣu ý rằng mỗi phƣơng pháp có một các tiếp cận riêng, có ƣu điểm và nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần phải cân nhắc để lựa chọn
Bồi dƣỡng trong quá trình làm việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kĩ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ chủ quản cấp trên và những nhân viên cũ với tƣ cách là một ngƣời bồi dƣỡng vừa chỉ huy cấp dƣới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc, nghiệp vụ, vừa truyền thụ cho họ kĩ năng và kiến thức mới, vừa bồi dƣỡng cho họ khả năng phán đoán tƣ duy trong công việc hàng ngày.
Đặc điểm của phƣơng thức bồi dƣỡng dạng này là việc bồi dƣỡng đƣợc tiến hành trong môi trƣờng và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại đƣợc chỉ đạo bởi những ngƣời có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho ngƣời đƣợc bồi dƣỡng trực tiếp nắm bắt đƣợc kĩ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa chi phí cho việc bồi dƣỡng là tƣơng đối thấp.
Phƣơng pháp bồi dƣỡng trong công việc bao gồm: - Bồi dƣỡng theo kiểu chỉ dẫn.
- Bồi dƣỡng theo kiểu học nghề. - Kèm cặp và chỉ bảo.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Có 2 phƣơng pháp bồi dƣỡng là bồi dƣỡng trong công việc và bồi dƣỡng ngoài công việc. Ta có thể thấy rõ trong bảng so sanh dƣới đây:
Bảng 1.1: So sánh ƣu nhƣợc điểm của phƣơng pháp bồi dƣỡng trong và ngoài công việc
Phƣơng pháp Ƣu điểm Nhƣợc điểm
A. Bồi dƣỡng trong công việc.
1. Bồi dƣỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc.
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kĩ năng cần thiết đƣợc đễ dàng hơn.
- Không cần phƣơng tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
- Làm hƣ hỏng các trang thiết bị.
2. Bồi dƣỡng theo kiểu học nghề.
- Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế.
- Việc học đƣợc dễ dàng hơn. - Học viên đƣợc trang bị một lƣợng khá lớn kiến thức và kĩ năng.
- Mất nhiều thời gian. - Đắt.
- Có thể không liên quan.
3. Kèm cặp và chỉ bảo.
- Việc tiếp thu lĩnh hội các kĩ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các công việc thật.
- Không thực sự đƣợc làm công việc đó một cách đầy đủ. - Học viên có thể bị lây nhiễm một số phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. - Đƣợc làm thật nhiều công việc. - Học tập thực sự. - Mở rộng kĩ năng làm việc của học viên.
- Không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí công việc quá ngắn.
B. Bồi dƣỡng ngoài công việc.
1. Tổ chức các lớp cạnh doanh
nghiệp.
- Học viên đƣợc trang bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
- Cần có các phƣơng tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. - Tốn kém.
2. Cử ngƣời đi học ở các trƣờng chính quy.
- Không cần can thiệp tới công việc của ngƣời khác, bộ phận khác.
- Học viên đƣợc trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi cử nhiều ngƣời đi học.
- Tốn kém.
3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận.
- Đơn giản, dễ tổ chức. - Không đòi hỏi phƣơng tiện trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian. - Phạm vi hẹp.
4. Bồi dƣỡng theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
- Có thể sử dụng để bồi dƣỡng rất nhiều kĩ năng mà không cần ngƣời dạy.
- Học viên có điều kiện học hải cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn.
- Cung cấp cho mọi học viên cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của ngƣời học là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn.
- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.
- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
5. Bồi dƣỡng từ xa.
- Cung cấp cho học viên một lƣợng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lƣợng. - Ngƣời học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.
- Đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm bồi dƣỡng.
- Chi phí cao.
- Đầu tƣ cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn.
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
nghiệm. còn có cơ hội đƣợc đào luyện những kĩ năng thực hành. - Nâng cao khả năng/ kĩ năng làm việc với con ngƣời cũng nhƣ ra quyết định.
các tình huống mẫu.
- Đòi hỏi ngƣời xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành. 7. Bồi dƣỡng kỹ
năng xử lý giấy tờ, công văn.
- Đƣợc làm việc thật sự để học hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định.
- Có thể ảnh hƣởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.
- Có thể gây ra những thiệt hại.
(Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Canada và Tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD)
Tùy theo điều kiện của cơ quan trong từng năm học, ngƣời quản lý tổ chức bồi dƣỡng cán bộ theo nhiều hình thức khác nhau một cách linh hoạt nhằm đạt tới hiệu quả cao nhất. Một số hình thức bồi dƣỡng cán bộ theo Chuẩn nghề nghiệp:
- Bồi dƣỡng thƣờng xuyên theo chu kỳ - Bồi dƣỡng theo chuyên đề ngắn hạn
- Hoạt động tự bồi dƣỡng của cán bộ sao cho phù hợp với công việc của mình.
1.3.4. Quản lý kiểm tra đá nh giá kết quả bồi dưỡng
1.3.4.1. Kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng
Tiến hành đánh giá hiệu quả bồi dƣỡng là công tác cu ối cùng trong công tác bồi dƣỡng. Việc đánh giá này vừa đo lƣờng đƣợc hiệu quả và lợi ích có đƣợc trong giai đoạn bồi dƣỡng trƣ ớc, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả bồi dƣỡng m ột cách có hiệu qủa, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phƣơng pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác bồi dƣỡng của giai đoạn sau.
Kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dƣỡng là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nói chung và quản lý bồi dƣỡng cán bộ theo chuẩn nghề nghiệp nói riêng. Theo lý thuyết thông tin, kiểm tra nhằm thiết lập mối quan hệ ngƣợc nhằm thu lại những phản hồi, đánh giá đƣợc những thành tựu của công tác bồi dƣỡng cán
bộ để từ đó kịp thời điều chỉnh nội dung, phƣơng pháp, hình thức bồi dƣỡng sao cho phù hợp và đúng hƣớng.
Theo tác giả Nguyễn Đức Chính thì “đánh giá“ bao gồm cả việc thu thập,
phân tích, giải thích và thu thập thông tin về con ngƣời nói chung. Nói cách khác đó là sự thu thập các “bằng chứng„ về các hoạt động mà ngƣời cán bộ phải làm với tƣ cách nhà giáo. Trên cơ sở đó đƣa ra những nhận xét nhằm giúp cán bộ tiến bộ, qua đó nhiệm vụ giáo dục của nhà trƣờng cũng đƣợc hoàn thành. Trong nhà trƣờng, việc đánh giá cán bộ mà đặc biệt là đánh giá theo Chuẩn nghề nghiệp là khâu không thể thiếu trong công tác quản lý. Đánh giá đúng sẽ có phƣơng hƣớng và biện pháp giải quyết đúng, khiến cán bộ tin tƣởng, phấn khởi và có ý thức phấn đấu trong công tác. Đánh giá đúng sẽ giúp nhà quản lý có cơ chế chính sách bố trí sử dụng đúng ngƣời đúng việc, từ đó góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ đảm bảo đạt Chuẩn nghề nghiệp.
Nội dung kiểm tra diễn ra ở giai đoạn cuối của chu trình quản lý, là quá trình đánh giá và điều chỉnh nhằm đảm bảo cho các hoạt động đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Nội dung kiểm tra bao gồm những nhiệm vụ chính sau đây:
+ Đánh giá thực trạng, xác định xem mục tiêu ban đầu và toàn bộ kế hoạch đã đạt đƣợc ở mức độ nào, kết quả phù hợp đến đâu so với dự kiến.
+ Phát hiện những lệch lạc, sai sót trong kế hoạch đã đạt đƣợc. + Điều chỉnh kế hoạch, tìm biện pháp uốn nắn những lệch lạc.
Tóm lại, quản lý công tác bồi dƣỡng cán bộ đƣợc hiểu là việc thực hiện các chức năng quản lý trong quá trình bồi dƣỡng. Việc làm này đòi hỏi tính linh hoạt cao và môi trƣờng hoạt động thuận lợi. Vì vậy, tăng cƣờng quản lý công tác bồi dƣỡng cán bộ là tăng sức mạnh để xúc tiến hoạt động bồi dƣỡng hƣớng đến đích nhanh chóng và hiệu quả. Việc tăng cƣờng quản lý công tác bồi dƣỡng cán bộ theo Chuẩn nghề nghiệp ở nhà trƣờng đƣợc thể hiện ở một số mặt nhƣ: tăng cƣờng giáo dục nhận thức cho đội ngũ cán bộ về sự cần thiết của công tác bồi dƣỡng, quy hoạch bồi dƣỡng kế hoạch theo hƣớng chuẩn hóa, đồng bộ hóa và hiện đại hóa; cải
điều kiện về nguồn lực cho công tác bồi dƣỡng và hoàn thiện cơ chế phối hợp đồng bộ trong quản lý công tác bồi dƣỡng cán bộ trên cơ sở vận dụng linh hoạt các phƣơng pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả các phƣơng tiện quản lý và thực hiện tốt các chức năng quản lý.
1.3.4.2. Người làm công tác đánh giá.
Quản lý công tác bồi dƣỡng cán bộ nói chung là công việc thƣờng xuyên của ngƣời làm công tác quản lý. Muốn công tác này đƣợc thƣờng xuyên, liên tục và đạt hiệu quả thì ngƣời quản lý ngoài việc tổ chức, điều hành công tác quản lý thì cần phải có kinh nghiệm huy động các nguồn lực cùng tham gia. Huy động nguồn nhân lực đó là đội ngũ báo cáo viên, là lực lƣợng cán bộ cốt cán trong nhà trƣờng.
Để quản lý bồi dƣỡng cán bộ thu đƣợc hiệu quả cao thì nhà quản lý giáo du ̣c cần xây dựng đội ngũ nhân lực tham gia công tác bồi dƣỡng vững vàng về nghiệp vụ, giỏi về chuyên môn.
Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trong nhằm đạt đƣợc mục tiêu của đánh giá. Các nhóm đối tƣợng sau đây thực hiện việc đánh giá:
- Tự bản thân ngƣời lao động. - Tập thể ngƣời lao động. - Thủ trƣởng cơ quan.
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự.
- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chƣơng trình, dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan).
1.3.4.3. Phương thức chính của công tác đánh giá hiệu quả bồi dưỡng.
Việc đánh giá hiệu quả bồi dƣỡng chủ yếu có thể tiến hành theo các phƣơng thức sau đây:
- Ý kiến phản ánh của người tham gia bồi dưỡng: thƣờng đƣợc gọi là đánh giá qua thái độ. Ngƣời đƣợc bồi dƣỡng với tƣ cách là ngƣời tham gia khoá bồi dƣỡng sẽ có thể hình thành cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá học. Vì phản
ứng của ngƣời đƣợc đào tạo với khoá học chịu ảnh hƣởng của những nhân tố chủ quan nên sự đánh giá của những học viên khác nhau về cùng một vấn đề có khi lại khác nhau, vì thế có thể dùng phản ứng của đại đa số học viên.
- Tổ chức thi sau bồi dưỡng: sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu ngƣời đƣợc đào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức nhƣ thi trình độ ngoại ngữ mang tính khu vực, thi kĩ năng thao tác máy tính và những cuộc thi khác thì kết quả sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn.
- Sự thay đổi hành vi của người được bồi dưỡng sau khoá học: mục đích
của việc bồi dƣỡng là để nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân viên. Những kiến thức đã đƣợc học trong khi bồi dƣỡng có đƣợc chuyển hoá một cách hiệu quả vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả bồi dƣỡng.
- Phân tích đầu vào và đầu ra của tổ chức: Theo công thức :
Hiệu ích của đầu tƣ đào tạo, bồi dƣỡng =
(Hiệu ích đào tạo, bồi dƣỡng / Giá thành đào tạo, bồi dƣỡng) x 100
1.3.4.4. Kỹ thuật đánh giá hiệu quả bồi dưỡng
Kỹ thuật đánh giá hiệu quả bồi dƣỡng đƣợc thể hiện ở chỉ tiêu đánh giá hiệu quả bồi dƣỡng và phƣơng pháp và kĩ thuật đánh giá. Cụ thể đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 1. 2: kỹ thuật đánh giá hiệu quả bồi dƣỡng
Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả bồi dƣỡng Phƣơng pháp và kĩ thuật đánh giá
1. Phản ứng của học viên đối với hiệu quả bồi dƣỡng.
Phản ánh trao đổi và ghi chép trên giấy tờ những ý kiến sau khoá học. 2. Thu hoạch từ học tập của học viên. Tổ chức thi, viết luận văn, phỏng
3. Biểu hiện trong công tác sau này của học viên.
Xem nhật ký, quan sát ví dụ điểm hình.
4. Tình hình vận hành của tổ chức. Xem xét tình hình lƣu động nhân viên, sức hấp dẫn của tổ chức, hiệu suất làm việc của nhân viên.
5. Tỷ lệ hiệu ích đầu tƣ bồi dƣỡng. Giá thành bồi dƣỡng - phân tích
hiệu ích, khoản mục nguồn nhân lực.
Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự, NXB Giáo dục, 2007
1.3.5. Tổ chức đội ngũ tham gia bồi dưỡng
Đội ngũ tham gia bồi dƣỡng rất đa dạng bao gồm : cán bộ làm công tác bồi dƣỡng, phòng ban có trách nhiệm bồi dƣỡng, giảng viên và những nhóm cán bô ̣ tham gia bồi dƣỡng.
Các đố i tƣợng này khi tham gia chƣơ ng trình bồi dƣỡng đều phải thƣ̣c hiê ̣n đúng và đầy đủ trách nhiê ̣m của của mình trong quá trình bồi dƣỡng.
1.3.6. Sắp xếp cơ cở vật chất phục vụ bồi dưỡng
Bên cạnh việc huy động nguồn nhân lực tham gia công tác bồi dƣỡng cán bộ thì việc huy động nguồn lực về cơ sở vật chất cũng là vấn đề cần quan tâm của nhà quản lý giáo dục. Công tác bồi dƣỡng cán bộ đảm bảo thực hiện đƣợc khi có sự chuẩn bị chu đáo về cơ sở vật chất.
- Về CSVC: Chuẩn bị các phòng chức năng, máy tính có kết nối Internet, máy chiếu Projector giúp cho cán bộ có thể tham gia hoạt động bồi dƣỡng một cách thuận lợi, đồng thời giúp nhà quản lý tổ chức bồi dƣỡng cán bộ theo định hƣớng rõ ràng và nội dung cụ thể hơn. Bên cạnh đó, việc chuẩn bị tốt về có sở vật chất nhƣ vậy giúp cán bộ tự bồi dƣỡng một cách chủ động bởi đây là yếu tố quyết định trong quá trình bồi dƣỡng.
- Về tài chính: Chuẩn bị nguồn lực chu đáo sẽ động viên kịp thời đến từng cán bộ cũng nhƣ đội ngũ cán bộ cốt cán. Khen thƣởng công bằng sẽ thúc đẩy sự cố gắng của mỗi cán bộ. Từ đó tạo nên sức mạnh thi đua của cả tập thể