b. Sự phù hợp giữa bằng cấp, chứng chỉ với công việc đƣợc đảm nhiệm
3.1.Các nguyên tắc lựa chọn biện pháp
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ luôn gắn liền với mục tiêu chung của toàn ngành và đáp ứng kịp với nhu cầu của toàn xã hội. Nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ có tính chiến lƣợc lâu dài; nhƣng là nhiệm vụ thƣờng xuyên liên tục có trọng tâm trọng điểm, đáp ứng yêu cầu của ngành Bảo hiểm xã hội. Có nắm đƣợc tƣơng quan hệ thống nhƣ thế thì biện pháp đề xuất mới phù hợp và quan trọng hơn nữa là mới có khả năng thực hiện và áp dụng.
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
Nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ BHXH Việt Nam đề cập đến tất cả các mảng hoạt động chính của công tác bồi dƣỡng cán bộ BHXH nhƣ mục tiêu quản lý, nội dung bồi dƣỡng, hình thức tổ chức, công tác kiểu tra, đánh giá kết quả bồi dƣỡng, đội ngũ giáo viên tham gia bồi dƣỡng. Hơn thế nữa, việc đánh giá còn đƣợc thực hiện trong cả quá trình. Vì vậy, khi muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần phải đảm bảo tính đồng bộ nghĩa là cũng cần phải xem xét tất cả các yếu tố ở cả đầu vào (quá trình) cũng nhƣ đầu ra (kết quả)
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Tính khả thi nhằm đảm bảo cho các biện pháp đi vào thực tiễn, ngoài việc làm cho phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện của BHXH Việt Nam, chúng ta còn phải tính đến yếu tố “ vừa sức” của các biện pháp cụ thể. Chúng ta không nên đƣa ra các biện pháp quá xa vời, khó đạt đƣợc đối với cán bộ, BHXH Việt Nam. Vì thế mỗi khi đƣa ra các biện pháp cần phải đƣợc cân nhắc, tính toán khoa học, tiến hành thực nghiệm để kiểm định và xác định tính khả thi của biện pháp trong điều kiện cho phép.
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
Nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ từ việc chuẩn hóa cán bộ, xác định mục tiêu, quản lý mục tiêu là việc làm rất cần thiết. Do vậy, bên cạnh việc chuẩn hóa cán bộ, quản lý mục tiêu đầu tiên là phải đầu tƣ nâng cao chất lƣợng nội dung, chƣơng trình, giáo trình tài liệu bồi dƣỡng là việc làm không
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi BHXH Việt Nam phải dựa trên điều kiện thực tiễn cụ thể thuộc phạm vi của BHXH Việt Nam. Trên cơ sở điều kiện vật chất, khả năng tài chính, nguồn nhân lực hiện có, khả năng và trình độ của của cán bộ, BHXH Việt Nam sẽ tiến hành thực hiện từng bƣớc để thuận tiện và kịp thời bổ sung. Nguyên tắc thực tiễn này đòi hỏi các biện pháp đề xuất phải là những biện pháp phù hợp với nhu cầu thực sự, giải quyết những khó khăn, trở ngại thuộc hiện trạng. Do đó biện pháp tác giả đề xuất có thể chỉ phù hợp trong một thời điểm nhất định trong điều kiện thực tế của BHXH Việt Nam.
3.2. Các biện pháp quản lý nâng caochất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ ở BHXH Việt Nam BHXH Việt Nam
Hệ thống kiến thức cần đƣợc bồi dƣỡng cho công chức Nhà nƣớc là nhân tố quan trọng tác động đến hiệu quả hoạt động quản lý của công chức Nhà nƣớc. Về mặt khoa học, nội dung bồi dƣỡng cần phù hợp với thực tiễn quản lý đặt ra và cần đƣợc sửa đổi để bỏ những kiến thức cũ và cập nhật những kiến thức mới.
Nhìn chung, những năm qua, nội dung bồi dƣỡng đã có những thay đổi và điều chỉnh đáng kể. Các kiến thức của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung đã đƣợc thay thế bằng kiến thức của nền kinh tế thị trƣờng giúp cho ngƣời học từng bƣớc tiếp xúc với các phạm trù kinh tế mới. Tuy nhiên, nội dung và chƣơng trình giảng dạy còn quá nặng nề, thiên về trang bị lý thuyết, việc bồi dƣỡng công chức gắn liền với các tình huống quản lý cũng nhƣ rèn luyện các khả năng thực hành còn quá ít và yếu (nhƣ việc giao tiếp bên ngoài, sử dụng các công cụ bổ trợ trong chuyên môn, kỹ năng phân tích và đánh giá tình huống). Mặt khác, nội dung giảng dạy cũng có tác động rất lớn đến phƣơng pháp giảng dạy của các giảng viên. Tính truyền thống (giáo viên dạy, học viên ghi chép) vẫn là đặc điểm chủ yếu của phƣơng pháp giảng dạy hiện nay. Phƣơng pháp đƣa ra tình huống, thảo luận, nhập vai để giải quyết tình huống hầu nhƣ chƣa đƣợc áp dụng nhiều. Vì vậy, hiệu quả việc bồi dƣỡng cán bộ hiện nay đang bị tác động bởi phƣơng pháp giảng dạy truyền thống nói trên. Điều này lý giải tại sao các cán bộ, công chức Nhà nƣớc mặc dù đã đƣợc bồi dƣỡng qua nhiều trƣờng lớp nhƣng khả năng
quản lý, điều hành của họ vẫn còn rất thấp, họ chƣa có sự đột phá nào trong việc vận dụng lý thuyết đã học vào thực tiễn hoạt động. Chính Vì vậy, mà sự trì trệ của hệ thống hành chính vẫn đang là trở ngại rất lớn đối với sự hoà nhập của Việt Nam vào thế giới.
Một vấn đề khác là sự trùng lắp về nội dung chƣơng trình giảng dạy. Xem xét hệ thống tài liệu và cơ cấu tài liệu bồi dƣỡng hiện có, chúng ta thấy rằng nhiều môn học có sự trùng lặp. Các nội dung này đƣợc lặp đi lặp lại ở các tài liệu khác nhau mà ít có sự thay đổi đáng kể nào. Hơn nữa, hiện nay chƣa có một cơ quan chức năng nào đƣợc giao nhiệm vụ tiến hành kiểm duyệt và đánh giá chất lƣợng tài liệu giáo trình, cũng nhƣ chƣơng trình học. Vì vậy, sự bất cập và trùng lắp về nội dung là điều tất yếu. Điều này dẫn đến ngƣời học sẽ khó khăn trong việc lựa chọn tài liệu và ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của công tác bồi dƣỡng cán bộ.
Do vậy, để có thể nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng cán bộ, chúng ta phải chú trọng giải quyết một số vấn đề cơ bản sau đây:
3.2.1. Biện pháp 1: Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy
3.2.1.1. Mục đích - Ý nghĩa
Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý cho công tác bồi dƣỡng, đồng thời tăng cƣờng đổi mới việc xây dựng các quy hoạch và kế hoạch nhằm nâng cao chất lƣợng của công tác quy hoạch cũng nhƣ hiệu quả của công tác bồi dƣỡng hiện nay. Việc hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp quy bao gồm việc rà soát, sửa đổi, loại bỏ những quy định không còn phù hợp đồng thời nghiên cứu và ban hành các văn bản pháp lý cần thiết phục vụ cho công tác bồi dƣỡng. Ví dụ nhƣ các quy chế về cấp văn bằng chứng chỉ, quy định về trình độ và chuyên môn của giảng viên, quy định về hệ thống giáo trình, tài liệu, nội dung chƣơng trình bồi dƣỡng.
Nội dung chƣơng trình bồi dƣỡng đƣợc coi là có chất lƣợng nếu có khả năng đáp ứng mục tiêu bồi dƣỡng, phù hợp với trình độ, sự tiếp thu và thoả mãn nhu cầu của học viên, đồng thời thích hợp với các điều kiện và nguồn lực của các cơ sở bồi dƣỡng. Giáo trình cũng đƣợc coi là đạt tiêu chuẩn chất lƣợng nếu đảm báo đƣợc tính khoa học, tính chính trị, tính thực hành và tính tƣ tƣởng, đồng thời phải đảm bảo kết hợp giữa tính hiện đại, tính dân tộc và tính quốc tế.
3.2.2 Biện pháp 2: Tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXH Việt Nam
3.2.1.1. Mục đích - Ý nghĩa
Tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXH. Theo nghĩa Hán - Việt, tiêu chuẩn là mực thƣớc đặt ra để cho con ngƣời dựa vào đó để noi theo, mà phấn đấu và đạt lấy. Còn tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXH Việt Nam là việc xây dựng, ban hành và thực thi các chuẩn mực cho mỗi chức danh ngạch cán bộ BHXH, buộc ai muốn làm cán bộ BHXH Việt Nam thì phải đạt đƣợc một trong số các ngạch đó.
Đã là tiêu chuẩn đặt ra thì cán bộ phải có thể đạt đƣợc nó nhƣng với một sự nỗ lực to lớn và gần nhƣ phải nỗ lực trong suốt trong những năm tháng làm việc của mình. Muốn vậy các tiêu chuẩn phải đảm bảo yêu cầu:
1. Tính ổn định tƣơng đối (để cán bộ có hƣớng phấn đấu tránh tuỳ tiện nay đổi mai thay, làm cho con ngƣời cảm thấy nhàm chán và không tin tƣởng);
2. Tính công khai rõ ràng để ai cũng biết, tránh mọi tiêu cực trong sự phấn đấu, xét nhận;
3. Tính phấn đấu để ai muốn đạt đƣợc thì phải phấn đấu, tránh tình trạng không phải làm gì, chỉ cần thời gian cũng đạt đƣợc các tiêu chuẩn;
4. Tính tƣơng thích với cấp bậc, nghĩa là với các cấp bậc cao hơn, thì tiêu chuẩn phải khó hơn, nhiều hơn.
5. Phải đảm bảo quyền đi đôi với nghĩa vụ của mỗi ngạch, chức vụ tức là vì việc mà đặt ra cấp bậc chứ không phải vì ngƣời mà đạt ra cấp bậc, đồng thời phải có các chế độ đãi ngộ tƣơng ứng với cấp bậc để tạo ra hƣớng phấn đấu cho
cán bộ, đó là suốt đời giữ vững trách nhiệm ở nhiệm sở (cái gọi là sinh nghiệp, tử nghiệp) và phấn đấu đạt đƣợc ở cấp bậc cao nhất.
3.2.1.2. Nội dung và cách thức tiến hành:
Để tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXH Việt Nam theo hƣớng hiện đại hoá trong cơ chế thị trƣờng theo định hƣớng XHCN, cần phải tiến hành đồng bộ các giải pháp sau:
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh khoa học, công khai: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hệ thống tiêu chuẩn chức danh theo yêu cầu khoa học và công khai, là hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tuân thủ các nguyên tắc sau:
Phải dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, bảo đảm sự bình đẳng giữa các ngạch, giữa cán bộ BHXH với các loại lao động khác trong xã hội. Tránh tình trạng một ngạch quá nhiều bậc (cả đời thì không thể phấn đấu để đạt đƣợc bậc cao), quá ít bậc; hoặc lợi ích của cùng một bậc ở ngạch này lại lớn gấp bội ở ngạch khác, tạo ra sự mất công bằng xã hội.
Phải tuân thủ nguyên tắc công khai, ổn định để mọi ngƣời đều biết, đều có khả năng giám sát lẫn nhau.
Phải tạo cơ hội cho mọi công dân đƣợc phát triển khi họ lựa chọn, nghề nghiệp làm cán bộ BHXH; tránh kiểu tuyển nhận theo cách gia đình chủ nghĩa không công khai rõ ràng trƣớc công luận, loại bỏ cách sử dụng cán bộ theo kiểu “sống lâu lên lão”, “kinh nghiệm chủ nghĩa”, để bất cứ ai có tài đức, có ý chí phấn đấu, trung thành ngành, với chế độ đều có thể thăng tiến vƣợt cấp; bảo đảm sự hội nhập trình độ công chức quốc tế và khu vực trong tiến trình toàn cầu hoá phát triển hiện nay và tƣơng lai.
- Pháp chế hoá hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ BHXH Việt Nam:
Hệ thống tiêu chuẩn chức danh phải là chuẩn mực lâu dài của ngành BHXH, do đó nó phải đƣợc ban hành dƣới danh nghĩa pháp quy cao nhất (Chính phủ hoặc Thủ tƣớng quyết định).
- Tính chịu trách nhiệm của công chức;
- Những điều công chức trong ngạch phải hiểu, phải biết; - Trình độ CMNV tối thiểu mà công chức trong ngạch phải có.
- Cơ chế tuyển chọn, bồi dưỡng, phân phối, sử dụng, loại bỏ cán bộ theo các tiêu chuẩn đã được ban hành:
Rõ ràng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ đã đƣợc xây dựng tốt và công bố, nhƣng không có cơ chế tuyển chọn bồi dƣỡng (các trƣờng lớp, các bậc học) theo các phƣơng thức phù hợp, thì khó có thể làm cho cán bộ đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra. Giả nhƣ có làm một việc gì mới, thì vẫn phải chấp nhận một quá khứ cũ. Đó là việc xử lý các cán bộ có năng lực còn chƣa ngang tầm với nhiệm vụ đƣợc giao, đã và đang tồn tại ở BHXH các cấp, phải bồi dƣỡng họ để họ làm việc tốt, để bộ máy vẫn đƣợc vận hành có hiệu quả khi chƣa có lớp cán bộ mới theo các chuẩn mực mới từng bƣớc thay thế, một mặt thực hiện tiêu chuẩn hoá triệt để toàn bộ đội ngũ cán bộ của ngành.
Một vấn đề tiếp theo là việc tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ phải nhằm gạt bỏ những ngƣời không đạt tiêu chuẩn này (sau khi đã tạo điều kiện để họ phấn đấu) nhƣng không đạt đƣợc yêu cầu.
Cơ chế này hiện nay chƣa đƣợc quy định một cách rõ ràng. Để việc tu dƣỡng, rèn luyện và phấn đấu cần phải xây dựng cơ chế một cách chặt chẽ và thống nhất thực hiện nó trong toàn ngành.
3.2.3 Biện pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng cán bộ theo yêu cầu phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội Việt Nam
3.2.3.1 Mục đích - Ý nghĩa:
Nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ BHXH đang là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của ngành, đủ sức hội nhập với quốc tế. Có thể nói, ngày nay xu hƣớng hội nhập đã làm cho nội dung bồi dƣỡng từng bƣớc thay đổi. Nhiều vấn đề cũ cần bổ sung những tri thức mới, nhiều nội dung
phân tích ở trên công tác bồi dƣỡng cán bộ BHXH Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn, có rất nhiều hạn chế cả về chất lƣợng lẫn khả năng đáp ứng nhu cầu bồi dƣỡng. Với những hạn chế này, các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác bồi dƣỡng hiện nay đòi hỏi rất phong phú, đa dạng và liên quan đến rất nhiều vấn đề cả ở tầm vi mô và vĩ mô. Trong đó có những vấn đề có tính lâu dài và cũng có không ít những vấn đề có tính cấp thiết. Trƣớc mắt có thể nêu lên mấy giải pháp nhằm bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ BHXH Việt Nam nhƣ sau:
3.2.3.2. Nội dung và cách thức tiến hành:
Nâng cao công tác quản lý về bồi dƣỡng, thứ nhất cần phải hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý cho công tác bồi dƣỡng đồng thời tăng cƣờng đổi mới việc xây dựng các quy hoạch và kế hoạch nhằm nâng cao chất lƣợng của công tác quy hoạch cũng nhƣ hiệu quả của công tác bồi dƣỡng hiện nay.
Công tác xây dựng quy hoạch bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ cần phải gắn liền với việc sử dụng. Trên cơ sở yêu cầu nhu cầu phát triển của ngành, đất nƣớc và thế giới xác định rõ yêu cầu về trình độ và năng lực của cán bộ, lập các kế hoạch bồi dƣỡng hợp lý. Cụ thể là công tác xây dựng các kế hoạch phải dựa trên một quy trình khoa học. Dựa trên các yêu cầu cụ thể xuất phát từ các chức năng nhiệm vụ và các kế hoạch phát triển cần xác định nhu cầu về số lƣợng cán bộ và từ đó cụ thể hoá các tiêu chuẩn về từng trình độ của từng loại cán bộ xuất phát từ yêu cầu chung của các công việc. Vấn đề này giúp cho chủ động trong việc bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ của ngành. Tiêu chuẩn về trình độ và các kết quả rút ra từ các cuộc điều tra về trình độ học vấn là căn cứ cơ bản ngành, các cấp đánh giá đƣợc thực trạng của cán bộ trong phạm vi đơn vị mình và từ đó xây dựng quy mô bồi dƣỡng hợp lý. Tuy nhiên, việc tham gia tích cực cũng nhƣ hiệu quả của công tác bồi dƣỡng phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tốt khác nhau, trong đó nhu cầu, nguyện vọng bồi dƣỡng của bản thân ngƣời cán bộ là yếu tố quyết định cơ bản. Vì vậy, việc xây dựng các kế hoạch, quy hoạch bồi dƣỡng cần phải dựa
trên các nhu cầu và nguyện vọng khách quan nhƣ: nhu cầu bồi dƣỡng các kiến thức khuyết thiếu; nhu cầu về lĩnh vực bồi dƣỡng; nhu cầu về hình thức bồi dƣỡng và các điều kiện cụ thể khác (gia đình, sức khoẻ, công việc, chi phí, tuổi tác…) chính sách liên quan đến việc bồi dƣỡng.
Các kế hoạch, quy hoạch bồi dƣỡng có khoa học sẽ là công cụ để hạn chế tối đa hiện tƣợng bồi dƣỡng tràn lan, hiện tƣợng đi học ồ ạt không theo cơ cấu ngành nghề, không phù hợp với chức năng nhiệm vụ nhƣ hiện nay. Song để các