b. Sự phù hợp giữa bằng cấp, chứng chỉ với công việc đƣợc đảm nhiệm
3.2.2Biện pháp 2: Tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXHViệt Nam
3.2.1.1. Mục đích - Ý nghĩa
Tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXH. Theo nghĩa Hán - Việt, tiêu chuẩn là mực thƣớc đặt ra để cho con ngƣời dựa vào đó để noi theo, mà phấn đấu và đạt lấy. Còn tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXH Việt Nam là việc xây dựng, ban hành và thực thi các chuẩn mực cho mỗi chức danh ngạch cán bộ BHXH, buộc ai muốn làm cán bộ BHXH Việt Nam thì phải đạt đƣợc một trong số các ngạch đó.
Đã là tiêu chuẩn đặt ra thì cán bộ phải có thể đạt đƣợc nó nhƣng với một sự nỗ lực to lớn và gần nhƣ phải nỗ lực trong suốt trong những năm tháng làm việc của mình. Muốn vậy các tiêu chuẩn phải đảm bảo yêu cầu:
1. Tính ổn định tƣơng đối (để cán bộ có hƣớng phấn đấu tránh tuỳ tiện nay đổi mai thay, làm cho con ngƣời cảm thấy nhàm chán và không tin tƣởng);
2. Tính công khai rõ ràng để ai cũng biết, tránh mọi tiêu cực trong sự phấn đấu, xét nhận;
3. Tính phấn đấu để ai muốn đạt đƣợc thì phải phấn đấu, tránh tình trạng không phải làm gì, chỉ cần thời gian cũng đạt đƣợc các tiêu chuẩn;
4. Tính tƣơng thích với cấp bậc, nghĩa là với các cấp bậc cao hơn, thì tiêu chuẩn phải khó hơn, nhiều hơn.
5. Phải đảm bảo quyền đi đôi với nghĩa vụ của mỗi ngạch, chức vụ tức là vì việc mà đặt ra cấp bậc chứ không phải vì ngƣời mà đạt ra cấp bậc, đồng thời phải có các chế độ đãi ngộ tƣơng ứng với cấp bậc để tạo ra hƣớng phấn đấu cho
cán bộ, đó là suốt đời giữ vững trách nhiệm ở nhiệm sở (cái gọi là sinh nghiệp, tử nghiệp) và phấn đấu đạt đƣợc ở cấp bậc cao nhất.
3.2.1.2. Nội dung và cách thức tiến hành:
Để tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXH Việt Nam theo hƣớng hiện đại hoá trong cơ chế thị trƣờng theo định hƣớng XHCN, cần phải tiến hành đồng bộ các giải pháp sau:
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh khoa học, công khai:
Hệ thống tiêu chuẩn chức danh theo yêu cầu khoa học và công khai, là hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tuân thủ các nguyên tắc sau:
Phải dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, bảo đảm sự bình đẳng giữa các ngạch, giữa cán bộ BHXH với các loại lao động khác trong xã hội. Tránh tình trạng một ngạch quá nhiều bậc (cả đời thì không thể phấn đấu để đạt đƣợc bậc cao), quá ít bậc; hoặc lợi ích của cùng một bậc ở ngạch này lại lớn gấp bội ở ngạch khác, tạo ra sự mất công bằng xã hội.
Phải tuân thủ nguyên tắc công khai, ổn định để mọi ngƣời đều biết, đều có khả năng giám sát lẫn nhau.
Phải tạo cơ hội cho mọi công dân đƣợc phát triển khi họ lựa chọn, nghề nghiệp làm cán bộ BHXH; tránh kiểu tuyển nhận theo cách gia đình chủ nghĩa không công khai rõ ràng trƣớc công luận, loại bỏ cách sử dụng cán bộ theo kiểu “sống lâu lên lão”, “kinh nghiệm chủ nghĩa”, để bất cứ ai có tài đức, có ý chí phấn đấu, trung thành ngành, với chế độ đều có thể thăng tiến vƣợt cấp; bảo đảm sự hội nhập trình độ công chức quốc tế và khu vực trong tiến trình toàn cầu hoá phát triển hiện nay và tƣơng lai.
- Pháp chế hoá hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ BHXH Việt Nam:
Hệ thống tiêu chuẩn chức danh phải là chuẩn mực lâu dài của ngành BHXH, do đó nó phải đƣợc ban hành dƣới danh nghĩa pháp quy cao nhất (Chính phủ hoặc Thủ tƣớng quyết định).
- Tính chịu trách nhiệm của công chức;
- Những điều công chức trong ngạch phải hiểu, phải biết; - Trình độ CMNV tối thiểu mà công chức trong ngạch phải có.
- Cơ chế tuyển chọn, bồi dưỡng, phân phối, sử dụng, loại bỏ cán bộ theo các tiêu chuẩn đã được ban hành:
Rõ ràng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ đã đƣợc xây dựng tốt và công bố, nhƣng không có cơ chế tuyển chọn bồi dƣỡng (các trƣờng lớp, các bậc học) theo các phƣơng thức phù hợp, thì khó có thể làm cho cán bộ đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra. Giả nhƣ có làm một việc gì mới, thì vẫn phải chấp nhận một quá khứ cũ. Đó là việc xử lý các cán bộ có năng lực còn chƣa ngang tầm với nhiệm vụ đƣợc giao, đã và đang tồn tại ở BHXH các cấp, phải bồi dƣỡng họ để họ làm việc tốt, để bộ máy vẫn đƣợc vận hành có hiệu quả khi chƣa có lớp cán bộ mới theo các chuẩn mực mới từng bƣớc thay thế, một mặt thực hiện tiêu chuẩn hoá triệt để toàn bộ đội ngũ cán bộ của ngành.
Một vấn đề tiếp theo là việc tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ phải nhằm gạt bỏ những ngƣời không đạt tiêu chuẩn này (sau khi đã tạo điều kiện để họ phấn đấu) nhƣng không đạt đƣợc yêu cầu.
Cơ chế này hiện nay chƣa đƣợc quy định một cách rõ ràng. Để việc tu dƣỡng, rèn luyện và phấn đấu cần phải xây dựng cơ chế một cách chặt chẽ và thống nhất thực hiện nó trong toàn ngành.
3.2.3 Biện pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng cán bộ theo yêu cầu phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội Việt Nam
3.2.3.1 Mục đích - Ý nghĩa:
Nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ BHXH đang là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của ngành, đủ sức hội nhập với quốc tế. Có thể nói, ngày nay xu hƣớng hội nhập đã làm cho nội dung bồi dƣỡng từng bƣớc thay đổi. Nhiều vấn đề cũ cần bổ sung những tri thức mới, nhiều nội dung
phân tích ở trên công tác bồi dƣỡng cán bộ BHXH Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn, có rất nhiều hạn chế cả về chất lƣợng lẫn khả năng đáp ứng nhu cầu bồi dƣỡng. Với những hạn chế này, các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác bồi dƣỡng hiện nay đòi hỏi rất phong phú, đa dạng và liên quan đến rất nhiều vấn đề cả ở tầm vi mô và vĩ mô. Trong đó có những vấn đề có tính lâu dài và cũng có không ít những vấn đề có tính cấp thiết. Trƣớc mắt có thể nêu lên mấy giải pháp nhằm bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ BHXH Việt Nam nhƣ sau:
3.2.3.2. Nội dung và cách thức tiến hành:
Nâng cao công tác quản lý về bồi dƣỡng, thứ nhất cần phải hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý cho công tác bồi dƣỡng đồng thời tăng cƣờng đổi mới việc xây dựng các quy hoạch và kế hoạch nhằm nâng cao chất lƣợng của công tác quy hoạch cũng nhƣ hiệu quả của công tác bồi dƣỡng hiện nay.
Công tác xây dựng quy hoạch bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ cần phải gắn liền với việc sử dụng. Trên cơ sở yêu cầu nhu cầu phát triển của ngành, đất nƣớc và thế giới xác định rõ yêu cầu về trình độ và năng lực của cán bộ, lập các kế hoạch bồi dƣỡng hợp lý. Cụ thể là công tác xây dựng các kế hoạch phải dựa trên một quy trình khoa học. Dựa trên các yêu cầu cụ thể xuất phát từ các chức năng nhiệm vụ và các kế hoạch phát triển cần xác định nhu cầu về số lƣợng cán bộ và từ đó cụ thể hoá các tiêu chuẩn về từng trình độ của từng loại cán bộ xuất phát từ yêu cầu chung của các công việc. Vấn đề này giúp cho chủ động trong việc bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ của ngành. Tiêu chuẩn về trình độ và các kết quả rút ra từ các cuộc điều tra về trình độ học vấn là căn cứ cơ bản ngành, các cấp đánh giá đƣợc thực trạng của cán bộ trong phạm vi đơn vị mình và từ đó xây dựng quy mô bồi dƣỡng hợp lý. Tuy nhiên, việc tham gia tích cực cũng nhƣ hiệu quả của công tác bồi dƣỡng phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tốt khác nhau, trong đó nhu cầu, nguyện vọng bồi dƣỡng của bản thân ngƣời cán bộ là yếu tố quyết định cơ bản. Vì vậy, việc xây dựng các kế hoạch, quy hoạch bồi dƣỡng cần phải dựa (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
trên các nhu cầu và nguyện vọng khách quan nhƣ: nhu cầu bồi dƣỡng các kiến thức khuyết thiếu; nhu cầu về lĩnh vực bồi dƣỡng; nhu cầu về hình thức bồi dƣỡng và các điều kiện cụ thể khác (gia đình, sức khoẻ, công việc, chi phí, tuổi tác…) chính sách liên quan đến việc bồi dƣỡng.
Các kế hoạch, quy hoạch bồi dƣỡng có khoa học sẽ là công cụ để hạn chế tối đa hiện tƣợng bồi dƣỡng tràn lan, hiện tƣợng đi học ồ ạt không theo cơ cấu ngành nghề, không phù hợp với chức năng nhiệm vụ nhƣ hiện nay. Song để các kế hoạch có hiệu quả, công tác kiểm tra giám sát cần đƣợc thƣờng xuyên củng cố để nhanh chóng nắm bắt đƣợc các thông tin phản hồi và có những điều chỉnh hợp lý trong quá trình thực hiện kế hoạch.
Thứ hai, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý về bồi dƣỡng gắn liền với hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ quản lý bồi dƣỡng. Đội ngũ này là những ngƣời trực tiếp vạch ra các kế hoạch, quy hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát việc bồi dƣỡng, Vì vậy, họ cũng phải thƣờng xuyên đƣợc giáo dục, thƣờng xuyên phải học tập để cập nhật kiến thức đặc biệt là các kiến thức về nghiệp vụ quản lý, kỹ năng và phƣơng pháp xây dựng tổ chức thực hiện kế hoạch.
Ngoài ra, cần đổi mới xây dựng hệ thống các chế độ chính sách về cán bộ BHXH. Mục tiêu của các cơ chế chính sách là thúc đẩy các cán bộ không ngừng nâng cao trình độ, năng lực nghiệp vụ của mình trong quá trình thực thi chế độ, chính sách BHXH. Vì vậy, cần phải có những chế độ chính sách đãi ngộ hợp lý, gắn bồi dƣỡng với sử dụng làm động lực thúc đẩy cán bộ phấn đấu.
Hiện tại các chế độ chính sách trong thời kỳ tập trung không còn hợp với xu hƣớng mới càng phải nghiên cứu, bổ sung sửa đổi, cần tập trung ban hành các chế độ, chính sách cụ thể hoá những quy định trong pháp lệnh chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng.v.v. chính sách tiền lƣơng hiện nay đang bộc lộ những hạn chế bất hợp lý, mức lƣơng ngạch bậc “bình quân chủ nghĩa” không khuyến khích viên chức nâng cao trình độ cũng nhƣ không thu hút đƣợc nhân tài tham
thực tế trở thành bộ phận có bản tổng thu nhập của cán bộ để đảm bảo tái sản xuất mở rộng. Cùng với chính sách tiền lƣơng các chế độ khen thƣởng đối với cán bộ có trình độ năng lực, làm việc hiệu quả cao cũng là những yếu tố kích thích rất lớn đối với cán bộ trong việc tự nâng cao trình độ học vấn của mình đặc biệt là đội ngũ cán bộ ở cấp cơ sở ở vùng sâu, vùng xa.
3.2.4. Biện pháp 4: Sử dụng cán bộ theo kết quả bồi dưỡng
3.2.4.1. Mục đích - Ý nghĩa
Việc lựa chọn cán bộ là bố trí sử dụng ngƣời cho đúng chỗ, đúng việc. Để làm tốt việc này, cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
Cần tiêu chuẩn hoá các vị trí công tác của cán bộ BHXH, bao gồm tất cả các sự việc xảy ra cho mỗi vị trí, việc phân loại chính xác các sự việc và cách xử lý chúng. Từ đó, mới đề ra đƣợc các yêu cầu cụ thể cho từng vị trí chức danh cán bộ, để công bố công khai chúng và dựa vào đó mà lựa chọn công chức.
Ví dụ, chức danh Giám đốc BHXH tỉnh phải đạt các tiêu chuẩn: a, b, c.... Những ai muốn tham dự tuyển phải có đủ các điều kiện sau:
1.Tốt nghiệp đại học chuyên ngành Luật, Tài chính kế toán, Kinh tế, Thƣơng Mại;
2. Bắt buộc đã phải qua các chức danh nào trƣớc đó… 3. Hồ sơ bắt buộc phải có là gì…
4. Sau đó phải dự thi tuyển, lấy một số ngƣời đỗ cao nhất, bố trí làm Giám đốc tại các địa phƣơng theo thứ tự ƣu tiên thuận lợi.
Tổ chức các nhóm chuyên gia tƣ vấn, sử dụng các phƣơng pháp tuyển chọn lƣợng hoá, đặc biệt là các chƣơng trình chuẩn hoá để tuyển chọn công khai cho mỗi chức danh cán bộ còn khuyết (hoặc sẽ khuyết). Các nhóm tƣ vấn phải bao gồm các chuyên gia đầu ngành trong ngạch, có đức độ có uy tín tham dự. Cần có ý kiến của dƣ luận và đồng nghiệp. Việc lựa chọn cán bộ cần kết hợp với việc tuyển dụng theo một chu kỳ khép kín có hồ sơ lƣu trữ cán bộ lâu dài. Tránh
3.2.4.2. Nội dung và cách thức tiến hành
Các biện pháp về sử dụng là nhằm tạo khả năng cao nhất phát huy tiềm năng vốn có đã đƣợc tạo ra của đội ngũ, đồng thời hạn chế đến mức thấp nhất những yếu kém chƣa thể khắc phục ngay đƣợc. Để đạt đƣợc mục đích đó cần định hƣớng giải pháp sử dụng đội ngũ ấy vào các hƣớng chính:
- Hoàn thiện tổ chức bộ máy theo hướng tinh giản, gọn nhẹ:
Cải cách hành chính bao gồm cả thể chế, bộ máy và con ngƣời luôn gắn liền với nhau, tác động qua lại với nhau. Thể chế và bộ máy không khoa học sẽ không thể sử dụng có hiệu quả đƣợc đội ngũ cán bộ. Nhiều hiện tƣợng tiêu cực trong bộ máy do thiếu thể chế rõ ràng. Làm thế nào để tạo ra một môi trƣờng trong đó cán bộ buộc phải làm việc theo chức trách và bổn phận, phải phấn đấu vƣơn lên về chuyên môn và phẩm chất. Môi trƣờng đó chỉ có thể đƣợc tạo ra thông qua một hệ thống thể chế rõ ràng. Tiếp tục hoàn thiện thể chế hành chính và cải cách bộ máy là một giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ. Trong cải cách thể chế hành chính cần đặc biệt quan tâm đến cải cách các thủ tục hành chính vì thủ tục hành chính thiếu khoa học là mảnh đất tốt tƣơi, cho những tiêu cực trong đội ngũ cán bộ. Trong cải cách bộ máy cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề phân công, phân nhiệm và phân cấp quản lý.
- Tiếp tục hoàn thiện việc sắp xếp bố trí sử dụng cán bộ.
Chất lƣợng cán bộ phải đƣợc thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là chất lƣợng hoạt động, là kết quả thực hiện công vụ. Muốn vậy, một trong những yêu cầu quan trọng trong sắp xếp, bố trí cán bộ là đảm bảo sự phù hợp giữa các thuộc tính của cán bộ cả về tri thức, năng lực và phẩm chất với yêu cầu của công vụ (chức danh) mà công chức đảm nhận.
Sự sắp xếp bố trí cán bộ trong bộ máy đã có những bƣớc tiến nhất định, nhƣng vẫn còn chƣa hợp lý. Hƣớng giải quyết việc sắp xếp, bố trí cán bộ trƣớc hết phải đánh giá nghiêm túc sự phù hợp giữa yêu cầu của các chức danh theo tiêu chuẩn đã định với phẩm chất và năng lực thực tế của mỗi cán bộ của cơ
chất lƣợng. Tiếp theo cần xử lý triệt để những cán bộ không đáp ứng đủ tiêu chuẩn và năng lực thực tế. Có nhƣ vậy mới có thể giải quyết đƣợc hiện tƣợng “thừa cũng nhƣ thiếu” thừa những ngƣời không làm đƣợc việc, thiếu những ngƣời làm đƣợc việc. Khắc phục bài toán này là nhiệm vụ khó khăn: Ngƣời đã tuyển dụng, trong biên chế thì không còn phù hợp, cần thay thế; ngƣời cần tuyển dụng cho phù hợp với công việc thì không đƣợc tuyển dụng. Hƣớng giải quyết là bồi dƣỡng lại hoặc chuyển sang vị trí công tác khác, hay nghỉ hƣu sớm. Một hƣớng khác đảm bảo các đơn vị cơ sở tự sắp xếp lại đội ngũ cán bộ của mình là thực hiện chủ trƣơng “khoán chi phí”. Khoán này không chỉ có tác dụng giảm chi phí mà còn buộc các đơn vị trực thuộc phải sử dụng đội ngũ cán bộ có hiệu quả hơn.
- Hoàn thiện việc đánh giá:
So với các nghề khác, nghề công chức, cán bộ dƣờng nhƣ mang tính ổn định, vững chắc hơn. Giá trị xã hội cao và mức độ rủi ro thấp đƣợc xem nhƣ là