Trong nghiờn cứu này cú 04 nhúm trỡnh độ, vỡ thế kiểm định được sử dụng là ANOVA. Kết quả như sau:
Bảng 3.20: Sự khỏc biệt nhúm Trỡnh độ học vấn Mụ tả nhúm
HL1
N Mean Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
Tren Dai hoc 8 3.62 .518 .183
Dai hoc 87 3.70 .552 .059
Cao dang-Trung cap 74 3.66 .603 .070
Khac 31 3.81 .601 .108
Total 200 3.70 .576 .041
Kiểm định tớnh đồng nhất phương sai
HL1
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.129 3 196 .339 ANOVA HL1 Tổng bỡnh phương df F Sig. Giữa cỏc nhúm .502 3 .501 .682 Bờn trong nhúm 65.498 196 Total 66.000 199
Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Sig= 0.339>0.05, vỡ thế phương sai giữa
cỏc nhúm đối tượng Trỡnh độ học vấn là như nhau. Kiểm định ANOVA cho thấy, hệ
số Sig = 0.682, điều này cho thấy, cú sự khỏc nhau giữa mức độ hài lũng của cỏc nhúm Trỡnh độ học vấn với cụng việc hiện nay. Điều này thể hiện một phần qua
điểm trung bỡnh khi đỏnh giỏ về sự hài lũng với cụng việc của cỏc nhúm Trỡnh độ
chuyờn mụn là cú sự chờnh lệch khỏ lớn.
Như vậy, sau khi đỏnh giỏ về mức độ khỏc biệt giữa cỏc nhúm đối tượng, cú thể thấy, chỉ xuất hiện sự khỏc biệt rừ nột giữa cỏc nhúm cú trỡnh độ chuyờn mụn khỏc nhau, trong sự đỏnh giỏ về mức độ hài lũng với cụng việc. Cũn cỏc nhúm giới
TểM TẮT CHƯƠNG 3
Trong Chương 3 của luận văn này, tỏc giả đó tiến hành phõn tớch, đỏnh giỏ dựa trờn số liệu thực tế từ cụng tỏc quản lý, kết quả hoạt động kinh doanh của cụng ty, ngoài ra cũn cú sự đỏnh giỏ về số liệu thu thập được qua việc khảo sỏt, điểu tra 200 cỏn bộ cụng nhõn viờn về sự hài lũng với cụng việc hiện nay.
Với bề dầy lịch sử hỡnh thành và phỏt triển của cụng ty, kinh nghiệm quản lý
và điều hành nhõn sự tại cụng ty hiện nay đó và đang khụng ngừng hoàn thiện, và
đạt được những kết quả khỏ tốt. Trong đú điển hỡnh cú thể kể đến chớnh sỏch về đào
tạo, phỏt triển nguồn nhõn lực phục vụ hoạt đụng sản xuất, kinh doanh hiện nay cũng như trong tương lai, hoạt động chăm súc, động viờn, tham hỏi cỏn bộ cụng nhõn viờn trong cụng ty kịp thời, đó được cỏc cấp lónh đạo hết sức quan tõm. Việc
đảm bảo thu nhập cho người lao động với mức lương khỏ so với mặt bằng chung xó hội đó cho thấy sự quan tõm đỳng đắn của lónh đạo cụng ty tới sự tỏc động của vấn
đề lương thưởng, tới sự cống hiến trong cụng việc của người lao động. Thực tế khi phõn tớch kết quả khảo sỏt, người lao động trong cụng ty cũng đó đỏnh giỏ rằng yếu tố lương, thưởng và chớnh sỏch đào tạo, thăng tiến cú sựảnh hưởng rất lớn tới sự hài lũng trong cụng việc của người lao động.
Mặc dự đó đạt được những thành quả quan trọng trong việc nõng cao sự hài lũng trong cụng việc của cỏn bộ cụng nhõn viờn cụng ty, nhưng thực trạng phõn tớch
đó cho thấy vẫn cũn tồn tại vấn đề mức độ hài lũng của nhõn viờn trong cụng ty với cỏc nhõn tố tỏc động tới sự hài lũng của họ trong cụng việc cũn được đỏnh giỏ ở
mức trung bỡnh khỏ. Điều này cho thấy người lao động vẫn cú những điều chưa đồng tỡnh trong chớnh sỏch đang được ỏp dụng tại cụng ty. Trong đú cú thể kể đến cỏc vấn đề như chớnh sỏch đào tạo cũn chưa thường xuyờn, đụng nghiệp trong cụng ty được đỏnh giỏ là cú tỏc phong làm việc chưa chuyờn nghiệp, thiếu nhiệt tỡnh, lónh
đạo thỡ cũn chưa gần gũi nhiều với nhõn viờn, thời gian quy định làm thờm giờ và làm việc chớnh thức cũn chưa hợp lý…Đõy chớnh là những thực trạng cần giải quyết (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhiều, vậy phải đặt ra biện phỏp tối ưu nhất, nhằm mục tiờu tăng hiệu quả của chớnh
sỏch đú lờn mức tối đa. Muốn tỡm được biện phỏp nào là hiệu quả nhất thỡ cần nhỡn nhận mức độ tỏc động tới sự hài lũng của nhõn viờn của từng yếu tố, thụng qua
phương trỡnh hồi quy. Đõy chớnh là cơ sở quan trọng để xõy dựng chớnh sỏch phự hợp cho cụng ty trong tương lai. Và với nghiờn cứu của mỡnh, tỏc giả xin được đưa ra
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GỢI í NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LềNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CễNG VIỆC TẠI CễNG TY
CPKD THAN MIỀN BẮC-VINACOMIN
Với nghiờn cứu này, tỏc giả đó dựa trờn những lý thuyết về sự hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn, những lý thuyết này được xõy dựng bởi cỏc nhà nghiờn cứu hàng đầu về quản trị nhõn sự, và cũng từ những lý thuyết này, đó cú sự tham chiếu với cỏc nghiờn cứu đi trước của cỏc tỏc giả trong và ngoài nước. Cú thể thấy rằng, với mỗi nghiờn cứu, cỏc tỏc giả đó lựa chọn cho mỡnh một mụ hỡnh gồm cỏc nhõn tố khỏc nhau tỏc động tới sự hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn, sao cho mụ hỡnh này gần nhất với mụi trường tại đơn vị nghiờn cứu. So với cỏc nghiờn cứu
được đưa ra tham khảo trong luận văn này, điểm khỏc biệt lớn nhất chớnh là việc tỏc giả đó đưa ra được mụ hỡnh những yếu tố tỏc động tới sự hài lũng của nhõn viờn đú
là Chế độ lương, thưởng, Đào tạo và phỏt triển, Đồng nghiệp, Đặc điểm cụng việc, Lónh đạo và chứng minh được mụ hỡnh mà tỏc giả lựa chọn cú sự tin cậy cao, thể
hiện được gần như toàn bộ những yếu tố cú ảnh hưởng tới sự hài lũng của nhõn viờn trong cụng ty CPKD Than miền Bắc, đõy chớnh là một kết quả rất đỏng khớch lệ đạt
được của đề tài. Ngoài ra, nghiờn cứu cũng thể hiện được mức độ hài lũng hiện tại của nhõn viờn cụng ty CPKD Than miền Bắc với những nhõn tố cú ảnh hưởng tới sự hài lũng của nhõn viờn, điều này giỳp cho lónh đạo cụng ty cú thể cú sự điều chỉnh cần thiết, và phự hợp với thực tế nhằm nõng cao sự hài lũng này. Kết quả đạt
được của nghiờn cứu do đú cũng cú vai trũ cao khi ỏp dụng vào thực tế doanh nghiệp. Chương IV này là phần cuối của đề tài trỡnh bày hai nội dung:
(1) Cỏc gợi ý nhằm nõng cao sự hài long của người lao động tại cụng ty (2) Hạn chế của nghiờn cứu và đề xuất cho hướng nghiờn cứu tiếp theo.
4.1 .Gợi ý giải phỏp và kiến nghị nhằ m nõng cao sự hà i lũ ng của người lao đụ ng tại cụng ty CPKD than miền bắc-Vinacomin