- Kiếm định mối liờn hệ tuyến tớnh giữa cỏc biến độc lập với biến phụ thuộc: Từ kết quả phõn tớch tương quan hạng Person cú thể thấy rằng, giữa cỏc biến độc lập của mụ hỡnh hồi quy khụng cú sự tương quan với nhau mà chỉ cú sự tương quan
với biến phụ thuộc, cỏc hệ số tương quan giữa cỏc biến độc lập với biến phụ thuộc cũng cho thấy sự tương quan tuyến tớnh được chấp nhận với mức tin cậy cao.
- Kiếm định phương sai phần dư khụng đổi: Kết quả phõn tớch tương quan
hạng Spearman, giỏ trị Sig (2-tailed) của mỗi nhõn tố đều lớn hơn giỏ trị 0.05, do đú phương sai phần dư là là khụng đổi.
- Kiểm định phần dư cú phõn phối chuẩn: Thụng qua biểu đồ phõn phối của phần dư và P – P plot cho thấy phần dư cú phõn phối chuẩn khi trị trung bỡnh gần bằng 0 là 6.66*e^-16 và độ lệch chuẩn gần bằng 1 là 0.987. Do đú phần dư đảm bảo sự phõn phối chuẩn.
Biểu đồ 3.1: Phõn phối phần dư
- Kiểm định tự tương quan trong phần dư: Hệ số Durbin-Watson bằng 1.762, gần với giỏ trị 2, điều này cho thấy khụng xảy ra hiện tượng tự tương quan giữa cỏc biến độc lập với nhau.
- Kiểm định đa cộng tuyến: Hệ số VIF được xỏc định bằng 1, như vậy khụng
cú hiện tượng đa cộng tuyến.
Như vậy cỏc kiểm định đều đảm bảo được, vỡ thế kết quả phõn tớch hồi quy là
hoàn toàn đảm bảo được sự tin cậy.
Phương trỡnh hồi quy được xõy dựng như sau:
Hài lũng= 0.439* Thu nhập+ 0.412* Đào tạo+ 0.392* Đặc điểm cụng việc+ 0.357* Đồng nghiệp+ 0.348* Cấp trờn
Từ phương trỡnh hồi quy thu được cú thể thấy:
Cú sự tương quan tuyến tớnh giữa cỏc biến của mụ hỡnh lý thuyết với yếu tố sự
hài lũng của nhõn viờn trong cụng ty trong cụng việc. Trong đú thứ tự vai trũ tỏc
động của từng nhõn tố được thể hiện như trong phương trỡnh, tức là nhõn tố Thu
nhập cú ảnh hưởng lớn nhất với hệ số ảnh hưởng là 0.439, tiếp theo là Đào tạo và
thăng tiến với hệ số ảnh hưởng 0.412, tiếp theo là Đặc điểm cụng việc với hệ số ảnh hưởng là 0.392, tiếp theo là Đồng nghiệp với hệ số ảnh hưởng là 0.357, cuối cựng là Cấp trờn với hệ số 0.348.
Như vậy cỏc giả thuyết ban đầu đưa ra trong phần 1.2.2 Giả thuyết nghiờn cứu đó được kiểm định như sau:
Giả thuyết Kiểm định Hệ số
H1: Đặc điểm cụng việc cú tỏc động tới sự hài lũng của
nhõn viờn trong cụng việc Được chấp nhận 0.392
H2: Cơ hội thăng tiến phỏt triển cú tỏc động tới sự hài
lũng của nhõn viờn trong cụng việc Được chấp nhận 0.412
H3: Lương và cỏc khoản phụ cấp cú tỏc động tới sự hài
H4: Mối quan hệ cấp trờn cú tỏc động tới sự hài lũng của
nhõn viờn trong cụng việc Được chấp nhận 0.348
H5: Mối quan hệ đồng nghiệp cú tỏc động tới sự hài long
của nhõn viờn trong cụng việc. Được chấp nhận 0.357
3.6 . Phõ n tớch ANOVA
Việc đưa ra phương trỡnh hồi quy đó cho thấy vai trũ của cỏc nhõn tố trong mụ hỡnh nghiờn cứu. Nhưng để đỏnh giỏ sự hài lũng của nhõn việc trong cụng ty cú phụ
thuộc vào cỏc đặc điểm giới tớnh, độ tuổi, trỡnh độ, thỡ cần phải đỏnh giỏ qua phương phỏp ANOVA. Kết quả đỏnh giỏ được đưa ra dựa trờn cỏc cõu trả lời của nhõn viờn về cõu hỏi: Anh/Chị cú thấy hài lũng về cụng việc hiện nay của mỡnh.
Kết quả phõn tớch được trỡnh bày như sau:
3.6 .1. Sự khỏc b iệt về sự hài lũng với cụng việc ở cỏc nhúm giới tớnh.
Để so sỏnh sự khỏc biệt về mức độ hài lũng của nhõn viờn với cụng việc tại
cụng ty theo cỏc nhúm đối tượng về giới tớnh, tỏc giả đó tiến hành phõn tớch Independent- sample T-Test. Với giả thuyết ban đầu đưa ra là:
H0- Khụng cú sự khỏc biệt cú ý nghĩa thống kờ về phương sai của hai nhúm giới tớnh Nam và Nữ với mức độ hài lũng về cụng việc tại cụng ty.
Bảng 3.18: Sự khỏc biệt nhúm giới tớnh Mụ tả nhúm
Gioi tinh Số lượng Trung bỡnh Phương sai
HL1 Nam 132 3,712121212 0,573329675
Nu 68 3,676470588 0,584403675
Kiểm định trị trung bỡnh
Levene's Test t-test
F Sig. t df Sig. (2-tailed)
HL1 Phương sai
Phương sai
khỏc nhau
.411 133.167 .682
(Nguồn: Tớnh toỏn từ số liệu điều tra).
Kết quả kiểm định cho thấy, hế số Sig trong kiểm định Levene là 0.830, như
vậy giả thiết khụng cú sự khỏc biệt giữa mức độ hài lũng giữa hai nhúm giới tớnh
được chấp nhận với sai số là 5%.
3.6 .2. Sự khỏc b iệt về sự hài lũng với cụng việc ở nhúm Độ tuổi
Nhúm độ tuổi trong nghiờn cứu này được chia làm 3 nhúm khỏc nhau, vỡ thế
kiểm định được sử dụng là One-way ANOVA.
Bảng 3.19: Sự khỏc biệt nhúm độ tuổi Mụ tả nhúm HL1 N Mean Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Duoi 30 tuoi 92 3.72 .541 .056 Tu 30 den 40 tuoi 80 3.62 .603 .067 Tren 40 tuoi 28 3.86 .591 .112 Total 200 3.70 .576 .041
Kiểm định tớnh đồng nhất phương sai
HL1
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.165 2 197 .117 ANOVA HL1 Tổng bỡnh phương df F Sig. Giữa cỏc nhúm 1.169 2 1.776 .172 Bờn trong nhúm 64.831 197 Total 66.000 199
(Nguồn: Tớnh toỏn từ số liệu điều tra).
Kết quả trờn cho thấy, trong kiểm định Levene, giỏ trị Sig = 0.117>0.05, vậy khụng cú sự chờnh lệch phương sai giữa mức độ hài lũng của cỏc nhúm Độ tuổi. Trong bảng ANOVA, Sig= 0.172, điều này cho thấy, cú thể chấp nhận giả thuyết khụng cú sự khỏc biệt giữa cỏc nhúm độ tuổi ở mức sai số là 17%, đõy là một sai số
khụng phải lớn, điều này cho thấy cú sự khỏc biệt nhỏ giữa mức độ hài lũng với cụng việc ở cỏc nhúm độ tuổi.
3.6 .3. Sự khỏc b iệt về sự hài lũng với cụng việc ở cỏc nhúm Trỡnh độ
Trong nghiờn cứu này cú 04 nhúm trỡnh độ, vỡ thế kiểm định được sử dụng là ANOVA. Kết quả như sau:
Bảng 3.20: Sự khỏc biệt nhúm Trỡnh độ học vấn Mụ tả nhúm
HL1
N Mean Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
Tren Dai hoc 8 3.62 .518 .183
Dai hoc 87 3.70 .552 .059
Cao dang-Trung cap 74 3.66 .603 .070
Khac 31 3.81 .601 .108
Total 200 3.70 .576 .041
Kiểm định tớnh đồng nhất phương sai
HL1
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.129 3 196 .339 ANOVA HL1 Tổng bỡnh phương df F Sig. Giữa cỏc nhúm .502 3 .501 .682 Bờn trong nhúm 65.498 196 Total 66.000 199
Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Sig= 0.339>0.05, vỡ thế phương sai giữa
cỏc nhúm đối tượng Trỡnh độ học vấn là như nhau. Kiểm định ANOVA cho thấy, hệ
số Sig = 0.682, điều này cho thấy, cú sự khỏc nhau giữa mức độ hài lũng của cỏc nhúm Trỡnh độ học vấn với cụng việc hiện nay. Điều này thể hiện một phần qua
điểm trung bỡnh khi đỏnh giỏ về sự hài lũng với cụng việc của cỏc nhúm Trỡnh độ
chuyờn mụn là cú sự chờnh lệch khỏ lớn.
Như vậy, sau khi đỏnh giỏ về mức độ khỏc biệt giữa cỏc nhúm đối tượng, cú thể thấy, chỉ xuất hiện sự khỏc biệt rừ nột giữa cỏc nhúm cú trỡnh độ chuyờn mụn khỏc nhau, trong sự đỏnh giỏ về mức độ hài lũng với cụng việc. Cũn cỏc nhúm giới
TểM TẮT CHƯƠNG 3
Trong Chương 3 của luận văn này, tỏc giả đó tiến hành phõn tớch, đỏnh giỏ dựa trờn số liệu thực tế từ cụng tỏc quản lý, kết quả hoạt động kinh doanh của cụng ty, ngoài ra cũn cú sự đỏnh giỏ về số liệu thu thập được qua việc khảo sỏt, điểu tra 200 cỏn bộ cụng nhõn viờn về sự hài lũng với cụng việc hiện nay.
Với bề dầy lịch sử hỡnh thành và phỏt triển của cụng ty, kinh nghiệm quản lý
và điều hành nhõn sự tại cụng ty hiện nay đó và đang khụng ngừng hoàn thiện, và
đạt được những kết quả khỏ tốt. Trong đú điển hỡnh cú thể kể đến chớnh sỏch về đào
tạo, phỏt triển nguồn nhõn lực phục vụ hoạt đụng sản xuất, kinh doanh hiện nay cũng như trong tương lai, hoạt động chăm súc, động viờn, tham hỏi cỏn bộ cụng nhõn viờn trong cụng ty kịp thời, đó được cỏc cấp lónh đạo hết sức quan tõm. Việc
đảm bảo thu nhập cho người lao động với mức lương khỏ so với mặt bằng chung xó hội đó cho thấy sự quan tõm đỳng đắn của lónh đạo cụng ty tới sự tỏc động của vấn
đề lương thưởng, tới sự cống hiến trong cụng việc của người lao động. Thực tế khi phõn tớch kết quả khảo sỏt, người lao động trong cụng ty cũng đó đỏnh giỏ rằng yếu tố lương, thưởng và chớnh sỏch đào tạo, thăng tiến cú sựảnh hưởng rất lớn tới sự hài lũng trong cụng việc của người lao động.
Mặc dự đó đạt được những thành quả quan trọng trong việc nõng cao sự hài lũng trong cụng việc của cỏn bộ cụng nhõn viờn cụng ty, nhưng thực trạng phõn tớch
đó cho thấy vẫn cũn tồn tại vấn đề mức độ hài lũng của nhõn viờn trong cụng ty với cỏc nhõn tố tỏc động tới sự hài lũng của họ trong cụng việc cũn được đỏnh giỏ ở
mức trung bỡnh khỏ. Điều này cho thấy người lao động vẫn cú những điều chưa đồng tỡnh trong chớnh sỏch đang được ỏp dụng tại cụng ty. Trong đú cú thể kể đến cỏc vấn đề như chớnh sỏch đào tạo cũn chưa thường xuyờn, đụng nghiệp trong cụng ty được đỏnh giỏ là cú tỏc phong làm việc chưa chuyờn nghiệp, thiếu nhiệt tỡnh, lónh
đạo thỡ cũn chưa gần gũi nhiều với nhõn viờn, thời gian quy định làm thờm giờ và làm việc chớnh thức cũn chưa hợp lý…Đõy chớnh là những thực trạng cần giải quyết
nhiều, vậy phải đặt ra biện phỏp tối ưu nhất, nhằm mục tiờu tăng hiệu quả của chớnh
sỏch đú lờn mức tối đa. Muốn tỡm được biện phỏp nào là hiệu quả nhất thỡ cần nhỡn nhận mức độ tỏc động tới sự hài lũng của nhõn viờn của từng yếu tố, thụng qua
phương trỡnh hồi quy. Đõy chớnh là cơ sở quan trọng để xõy dựng chớnh sỏch phự hợp cho cụng ty trong tương lai. Và với nghiờn cứu của mỡnh, tỏc giả xin được đưa ra
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GỢI í NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LềNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CễNG VIỆC TẠI CễNG TY
CPKD THAN MIỀN BẮC-VINACOMIN
Với nghiờn cứu này, tỏc giả đó dựa trờn những lý thuyết về sự hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn, những lý thuyết này được xõy dựng bởi cỏc nhà nghiờn cứu hàng đầu về quản trị nhõn sự, và cũng từ những lý thuyết này, đó cú sự tham chiếu với cỏc nghiờn cứu đi trước của cỏc tỏc giả trong và ngoài nước. Cú thể thấy rằng, với mỗi nghiờn cứu, cỏc tỏc giả đó lựa chọn cho mỡnh một mụ hỡnh gồm cỏc nhõn tố khỏc nhau tỏc động tới sự hài lũng trong cụng việc của nhõn viờn, sao cho mụ hỡnh này gần nhất với mụi trường tại đơn vị nghiờn cứu. So với cỏc nghiờn cứu
được đưa ra tham khảo trong luận văn này, điểm khỏc biệt lớn nhất chớnh là việc tỏc giả đó đưa ra được mụ hỡnh những yếu tố tỏc động tới sự hài lũng của nhõn viờn đú
là Chế độ lương, thưởng, Đào tạo và phỏt triển, Đồng nghiệp, Đặc điểm cụng việc, Lónh đạo và chứng minh được mụ hỡnh mà tỏc giả lựa chọn cú sự tin cậy cao, thể
hiện được gần như toàn bộ những yếu tố cú ảnh hưởng tới sự hài lũng của nhõn viờn trong cụng ty CPKD Than miền Bắc, đõy chớnh là một kết quả rất đỏng khớch lệ đạt
được của đề tài. Ngoài ra, nghiờn cứu cũng thể hiện được mức độ hài lũng hiện tại của nhõn viờn cụng ty CPKD Than miền Bắc với những nhõn tố cú ảnh hưởng tới sự hài lũng của nhõn viờn, điều này giỳp cho lónh đạo cụng ty cú thể cú sự điều chỉnh cần thiết, và phự hợp với thực tế nhằm nõng cao sự hài lũng này. Kết quả đạt
được của nghiờn cứu do đú cũng cú vai trũ cao khi ỏp dụng vào thực tế doanh nghiệp. Chương IV này là phần cuối của đề tài trỡnh bày hai nội dung:
(1) Cỏc gợi ý nhằm nõng cao sự hài long của người lao động tại cụng ty (2) Hạn chế của nghiờn cứu và đề xuất cho hướng nghiờn cứu tiếp theo.
4.1 .Gợi ý giải phỏp và kiến nghị nhằ m nõng cao sự hà i lũ ng của người lao đụ ng tại cụng ty CPKD than miền bắc-Vinacomin
4.1.1. Phương hướng, mục tiờu phỏt triển của cụng ty trong thời gian tới
Phương hướng phỏ t triển.
Tiếp tục xõy dựng và phỏt triển Cụng ty, giữ vững Cụng ty CPKD Than miền Bắc- Vinacomin là một doanh nghiệp mạnh, đa ngành nghề, đa sở hữu, lấy hiệu quả
kinh tế là thước đo cho sự phỏt triển ổn định và bền vững của Cụng ty. Duy trỡ và phỏt triển ngành nghề truyền thống là kinh doanh, chế biến than đỏ, khai thỏc, thu
mua cỏc mặt hàng khoảng sản. Tiếp tục đầu tư mở rộng qui mụ kinh doanh trong cỏc lĩnh vực: Kinh doanh vận tải đường thuỷ, đường bộ, bốc xếp hàng húa. Kinh doanh cho thuờ thiết bị, nhà xưởng, kho bói, bến cảng,… đảm bảo cho Cụng ty cú tiềm lực kinh tế mạnh, đủ sức để cạnh tranh với cỏc doanh nghiệp trong nước và trong khu vực.
Khụng ngừng nõng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, để
xõy dựng một tập thể vững mạnh, cú năng lực, gúp phần vào sự phỏt triển của Cụng ty. Tiếp tục đẩy mạnh cụng tỏc đào tạo nõng cao nghiệp vụ cho đại bộ phận cỏn bộ
cụng nhõn viờn.
Nõng cao hiệu quả sử dụng nguồn vốn đầu tư, mua sắm trang thiết bị và dõy chuyền cụng nghệ tiờn tiến, giảm sự nặng nhọc trong cụng việc và tăng năng suất
lao động của nhõn viờn cụng ty. Sử dụng nguồn vốn đầu tư hợp lý tại cỏc dự ỏn
chưa phải là thế mạnh của cụng ty, nhằm trỏnh hiện tượng đầu tư giàn trải, thiếu hiệu quả.
Xõy dựng quy trỡnh quản lý theo hướng ỏp dụng những quy trỡnh tiờn tiến và
đạt được nhiều thành cụng tại cỏc nước tiờn tiến, tạo nờn nền tảng vững chắc phục vụ cho yờu cầu phỏt triển trong tương lai xa, xõy dựng cụng ty trở thành một cụng ty cú tầm vúc quốc tế. Phục vụ sự phỏt triển chung của Tập đoàn Than Khoỏng sản Việt Nam.
Mục tiờu phỏt triển.
- Tiếp tục thực hiện sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp, xõy dựng và phỏt triển Cụng ty thành Cụng ty mạnh, bền vững, cú tốc độ tăng trưởng nhanh và cú tớnh cạnh tranh cao.
- Xõy dựng cỏc đơn vị thành viờn mới thành lập của cụng ty, trong đú cú cỏc
đơn vị kinh doanh dịch vụ du lịch, nghỉ dưỡng, xõy dựng và cho thuờ cỏc dự ỏn bất
động sản mà cụng ty quản lý. Đưa cỏc đơn vị này trở thành cỏc cụng ty vững mạnh, cú thể tự hạch toỏn độc lập, từ đú nõng cao hiệu quả đầu tư của cụng ty.
- Xõy dựng chớnh sỏch nhất quỏn tại tất cả cỏc đơn vị trong cụng ty về vấn đề
quản lý, trong đú cú quản lý nguồn nhõn lực, quản lý hành chớnh. Tăng cường cụng tỏc hạch toỏn SXKD quản lý chặt chẽ cỏc chi phớ quản lý sản xuất và chi phớ quản lý doanh nghiệp, đảm bảo SXKD cú hiệu quả và tớch luỹ vốn để phỏt triển.